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Assumere nel Regno Unito
Quando si assumono dipendenti nel Regno Unito, ci sono molti dettagli di cui essere a conoscenza, tra cui:
- Classificazione dell;occupazione: Nel Regno Unito è complesso determinare chi è un dipendente, un lavoratore o un libero professionista. Comprendere queste sfumature fin dall’inizio è fondamentale.
- Pacchetti di benefit: Quando e se offrire pacchetti di benefit standard di mercato, tra cui assicurazione sanitaria supplementare e pensione, per competere con altri datori di lavoro del Regno Unito.
- Pianificazione delle stock option: la gestione delle imposte del datore di lavoro sui guadagni delle stock option nel Regno Unito richiede lungimiranza e pianificazione.
- Clausole di non concorrenza: La legislazione favorisce il dipendente rispetto al datore di lavoro nel Regno Unito e il linguaggio relativo alle clausole di non concorrenza nei contratti di lavoro deve essere gestito con attenzione.
- Risoluzione: la risoluzione del rapporto di lavoro è piuttosto nebulosa nel Regno Unito, quindi i datori di lavoro devono essere consapevoli all’inizio di un accordo con un dipendente di mitigazione del rischio relativo a qualsiasi eventuale risoluzione del rapporto di lavoro.
Contratti di assunzione nel Regno Unito
Nel Regno Unito, i datori di lavoro sono legalmente tenuti a stipulare un contratto di lavoro che evidenzi specificamente i termini dei doveri del dipendente, i dettagli di qualsiasi periodo di prova, le date di retribuzione e retribuzione, le ore di lavoro, i benefit, le procedure disciplinari e di lamentela e i requisiti di licenziamento. Una lettera di offerta e un contratto di assunzione nel Regno Unito devono sempre indicare lo stipendio e gli eventuali importi retributivi in sterline britanniche piuttosto che in un’altra valuta. I requisiti legali per un contratto di lavoro nel Regno Unito sono di base e la maggior parte dei contratti di lavoro in pratica sono molto più completi di quanto richiesto dalla legge, spesso includendo disposizioni relative a informazioni riservate, proprietà intellettuale e restrizioni di non concorrenza.
Le seguenti informazioni sono fornite per aiutare le aziende a comprendere meglio i benefit legali e le norme di mercato su cui i dipendenti nel Regno Unito sono più comunemente concentrati quando negoziano i termini di un’offerta di lavoro.
Orario di lavoro nel Regno Unito
I datori di lavoro sono liberi di impostare l’orario di lavoro quotidiano in base alle esigenze aziendali. Per legge vi è un massimo di 48 ore alla settimana in cui un dipendente può lavorare, in media nell’arco di 17 settimane. Tuttavia, è possibile, e abbastanza comune, che i dipendenti rinuncino a questa aspettativa massima e che un dipendente possa rinunciare in qualsiasi momento durante il rapporto di lavoro.
Giorni festivi nel Regno Unito
L’Inghilterra e il Galles festeggeranno le festività 9 pubbliche nel 2023:
- Capodanno
- Venerdì santo
- Pasquetta
- Early May Bank Holiday (Festa nazionale di inizio maggio)
- Spring Bank Holiday
- Summer Bank Holiday
- Natale
- Boxing Day
La Scozia e l’Irlanda del Nord hanno lievi variazioni nei giorni festivi.
Giorni di ferie nel Regno Unito
Tutti i dipendenti a tempo pieno nel Regno Unito hanno legalmente diritto a un minimo di 28 giorni di ferie retribuite all’anno. Questo periodo di ferie è noto come permesso legale o congedo annuale.
Un datore di lavoro può scegliere di includere i giorni festivi come parte del diritto annuale ai permessi di legge di un dipendente. Tuttavia, la norma del mercato è quella di fornire 20-25 giorni di ferie retribuite o più all’anno, oltre ai giorni festivi retribuiti. I dipendenti senior spesso negoziano fino a 30 giorni di ferie, più fino a giorni 8 festivi all’anno.
I dipendenti part-time hanno diritto a un calcolo proporzionale delle ferie retribuite e dei giorni festivi retribuiti all’anno.
Congedo per malattia nel Regno Unito
I dipendenti nel Regno Unito hanno diritto alla retribuzione per malattia legale per un massimo di 28 settimane, che viene pagata dal datore di lavoro. Se i dipendenti sono assenti dal lavoro per più di 7 giorni, devono fornire una nota dal proprio medico per documentare la malattia che ha dato origine all’obbligo legale di retribuzione per malattia. La retribuzione per malattia inizia dopo che il dipendente è rimasto fuori lavoro per 4 o più giorni consecutivi ed è attualmente pagata alla tariffa di GBP 109.40 alla settimana (da aprile 2023). La maggior parte delle aziende offre un’indennità di malattia aggiuntiva oltre a quella obbligatoria per legge, ma il numero di giorni o settimane che offrono può variare notevolmente.
Congedo per maternità/paternità/genitore nel Regno Unito
Le dipendenti in gravidanza hanno diritto a 52 settimane di congedo per maternità. In generale, i genitori nati devono prendere un minimo di 2 settimane di congedo immediatamente dopo la nascita del bambino, sebbene i lavoratori della fabbrica debbano prendere 4 settimane. Il congedo è suddiviso in:
- Congedo di maternità ordinario: Si tratta delle prime settimane di congedo 26 .
- Congedo di maternità aggiuntivo: Sono le ultime 26 settimane di congedo.
I dipendenti ricevono una retribuzione di maternità obbligatoria per un massimo di 39 settimane.
- Per le prime 6 settimane, i dipendenti ricevono il 90% degli utili medi settimanali al lordo delle imposte.
- Per le restanti 33 settimane del congedo di maternità ordinario, i dipendenti riceveranno GBP 172.48 o il 90% dei guadagni settimanali medi (a seconda di quale sia inferiore).
I partner hanno diritto a 1 o 2 settimane di congedo di paternità retribuito per bambino.
Esiste anche un concetto di congedo parentale condiviso che consente alle dipendenti in gravidanza di condividere 50 settimane delle loro 52 settimane di congedo per maternità con l’altro genitore. Ciò consente ai dipendenti di tornare al lavoro prima della fine del congedo per maternità senza sacrificare il resto del congedo che altrimenti sarebbe disponibile per loro. Il congedo parentale condiviso può essere fruito consecutivamente o contemporaneamente, purché il tempo totale impiegato non superi le 52 settimane, e può essere fruito in blocchi, anziché tutto in una volta.
Il partner che condivide il congedo può prendere:
- Il congedo rimanente: Ciò significa le settimane originali 52 meno eventuali settimane di congedo parentale o di adozione utilizzate dall;altro genitore.
- Retribuzione rimanente: Ciò significa le settimane originali 39 meno eventuali settimane di retribuzione o indennità parentale ricevute dall;altro genitore.
Ci sono disposizioni simili per coloro che adottano.
Assicurazione sanitaria nel Regno Unito
Il principale beneficio legale nel Regno Unito è fornito attraverso la parte del contributo assicurativo nazionale (National Insurance Contribution, NIC) dei datori di lavoro, che è il programma di previdenza sociale nazionale con cui tutti i datori di lavoro e i dipendenti contribuiscono al sistema sanitario pubblico. La parte del contributo assicurativo nazionale del datore di lavoro è solitamente pari al 13.8% oltre alla retribuzione totale. I dipendenti devono anche pagare i contributi assicurativi nazionali; è responsabilità del datore di lavoro detrarre il contributo del dipendente attraverso il sistema PAYE (Pay As You Earn).
Benefit supplementari per il Regno Unito
Oltre alla NIC, molte aziende forniscono anche benefit supplementari come assicurazione medica, dentale, sul reddito e sulla vita per i propri dipendenti. Non vi è alcun requisito legale per farlo, ma le norme di mercato indicano che i dipendenti possono aspettarsi che il loro datore di lavoro fornisca benefit aggiuntivi. Le prestazioni assicurative supplementari sono fornite da circa il 75% dei datori di lavoro con sede nel Regno Unito.
Molti piani assicurativi del Regno Unito prevedono esclusioni sulla copertura mentre i dipendenti si trovano al di fuori del Regno Unito. Se un datore di lavoro intende far viaggiare i propri dipendenti con sede nel Regno Unito avanti e indietro al di fuori del Regno Unito, si consiglia vivamente di assicurarsi che il dipendente sia coperto da una polizza assicurativa di viaggio.
Piani pensionistici nel Regno Unito
Oltre alla copertura assicurativa, la maggior parte dei dipendenti nel Regno Unito negozia pesantemente per aumentare i contributi dei datori di lavoro ai piani pensionistici, che è uno dei benefit più comunemente richiesti nel Regno Unito. I benefit pensionistici sono generalmente prioritari per i dipendenti rispetto all’assicurazione medica fornita dal datore di lavoro nel Regno Unito.
Tutti i datori di lavoro sono tenuti a offrire un piano pensionistico con un contributo minimo del 3%, mentre i dipendenti sono tenuti a contribuire almeno del 5%.
Bonus
Spetta interamente al datore di lavoro decidere se e quale bonus pagare. Alcuni datori di lavoro gestiscono piani di bonus strutturati che potrebbero, ad esempio, essere collegati a prestazioni aziendali e/o personali. Altri potrebbero utilizzare una politica sui bonus discrezionali non documentata in base alla quale i pagamenti sono variabili. La pratica varia da settore a settore e dove vengono pagati i bonus, dovrebbe essere in vigore una politica.
Risoluzione e liquidazione nel Regno Unito
Nel Regno Unito non esiste il concetto di impiego con libera recedibilità e il datore di lavoro deve avvisare il dipendente della decisione di terminare il rapporto di lavoro. Esistono due tipi di preavviso: preavviso legale, richiesto dalla legge, e periodo di preavviso indicato nel contratto di lavoro del dipendente.
L’anzianità di servizio viene utilizzata per calcolare il periodo di preavviso legale:
- preavviso di 1 settimana per un mese e meno di 2 anni di servizio
- preavviso di 1 settimana per ogni anno per un periodo compreso tra 2 e 12 anni di servizio
- 12 settimane di preavviso per oltre 12 anni di servizio
La durata dell’avviso nel contratto di lavoro è a discrezione del datore di lavoro ed è concordata al momento dell’impiego, ma le norme di mercato indicano che questo periodo di preavviso è solitamente di 1 mese per la maggior parte dei dipendenti e fino a 3 mesi per i dipendenti più anziani. Quando fornisce un preavviso, il datore di lavoro deve fornire il periodo di preavviso più lungo. È comune includere nei contratti di lavoro il diritto di pagare al posto della notifica per evitare che il dipendente debba lavorare durante il periodo di notifica.
La retribuzione di fine rapporto (retribuzione di ridondanza come nota nel Regno Unito) viene pagata quando un dipendente viene licenziato a causa di esubero e il dipendente ha lavorato per il datore di lavoro in modo continuativo per almeno 2 anni prima dell’esubero, secondo il seguente programma:
- 1/5 di una settimana di retribuzione per ogni anno di servizio in cui il dipendente era al di sotto dell’età di 22
- Retribuzione di 1 settimana per ogni anno di servizio in cui il dipendente aveva un’età compresa tra 22 e 40 anni
- 1/2 retribuzione settimanale per ogni anno di lavoro in cui il dipendente era 41 e più
C’è un tetto alla retribuzione settimanale per motivi di licenziamento che viene adeguato ogni anno.
I dipendenti che hanno più di 2 anni di servizio continuo hanno il diritto di non essere licenziati ingiustamente e si applicano le leggi antidiscriminazione indipendentemente dalla durata del servizio. È quindi importante informarsi prima di considerare lo scioglimento del contratto di lavoro.
Libro paga Regno Unito
I datori di lavoro devono dedurre l’imposta sul reddito personale e un contributo dell’assicurazione nazionale dagli utili dell’occupazione tramite il sistema PAYE.
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