La gestione delle retribuzioni e dei benefit nel Regno Unito (Regno Unito) richiede una chiara comprensione delle leggi locali. Leggi come il Employment Rights Act e il sistema di salario minimo stabiliscono protezioni di ampio respiro per i dipendenti e la non conformità può portare a multe.

Ma con il giusto approccio di gestione dei benefit per i dipendenti nel Regno Unito, puoi costruire il tuo team con fiducia, attrarre i migliori talenti e rimanere competitivo. 

Leggi sulla remunerazione nel Regno Unito

I regolamenti sull’orario di lavoro 1998 e il Employment Rights Act 1996 del Regno Unito proteggono i diritti dei dipendenti, pagano, congedano e lavorano. Quasi tutti i contratti di lavoro del Regno Unito compensano lo stato in Great British Pounds (GBP), ma questo non è un requisito legale. 

Il Regno Unito ha un sistema di tariffe salariali minime obbligatorie. Il salario di sussistenza nazionale (NLW) si applica ai dipendenti di età pari o superiore a 21 anni. Il salario minimo nazionale (NMW) si applica ai dipendenti più giovani. Questi tassi di solito cambiano 1 aprile ogni anno. A partire dal 1 aprile 2026, le tariffe orarie del salario minimo sono:

  • Età pari o superiore a 21 anni (NLW ): GBP 12.71

  • Età 18–20 : 10.85 GBP

  • Under 18 e apprendisti : GBP 8

Orario di lavoro nel Regno Unito

La settimana lavorativa standard nel Regno Unito è in genere di 35–40 ore, ma questo non è stabilito dalla legge e dipende dal datore di lavoro, dal settore e dall'industria. In base alla legge 1998 del Working Time Regulations, le ore di lavoro medie di un dipendente sono limitate a 48 ore settimanali, in media su 17 settimane. I dipendenti possono rinunciare a questo limite per iscritto. 

Non vi è alcun obbligo legale per una maggiore retribuzione degli straordinari. I termini del contratto di lavoro stabiliscono se gli straordinari sono pagati e a quale tasso. Tuttavia, i datori di lavoro devono garantire che la retribuzione media di un dipendente non scenda al di sotto del NMW per tutte le ore lavorate, compresi gli straordinari.

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Benefit per dipendenti legali nel Regno Unito

I contributi assicurativi nazionali (National Insurance, NIC) o National Insurance finanziano alcuni benefici di previdenza sociale e la pensione statale. Dipendenti e datori di lavoro pagano le NIC in base ai guadagni del dipendente. 

I datori di lavoro pagano ancora per diversi benefici legali, come congedo per malattia, congedo parentale e pensioni sul posto di lavoro. 

Sicurezza sociale nel Regno Unito

Tutti i residenti nel Regno Unito ricevono assistenza sanitaria attraverso il National Health Service (NHS) finanziato dallo stato. I datori di lavoro e i dipendenti non contribuiscono direttamente al NHS, ma pagano le NIC, che pagano vari benefici statali, incluso il NHS.

I dipendenti devono creare NIC se hanno almeno 16 anni e guadagnare più di 242 GBP a settimana da un lavoro. L'assicurazione nazionale offre diversi benefici previdenziali, tra cui una pensione statale di base e un'indennità di maternità. 

Anche se c'è una pensione statale, i datori di lavoro devono anche iscrivere dipendenti idonei in un fondo pensionistico sul posto di lavoro, a cui entrambe le parti contribuiscono. A partire da 2026, il contributo totale minimo legale è del 8% dei guadagni qualificati per i dipendenti che guadagnano 6,240–50.270 GBP all'anno. Questo contributo è suddiviso come segue:

  • Datore di lavoro: almeno il 3% 

  • Dipendente: 4%

  • Governo: 1% come sgravio fiscale (per la maggior parte dei programmi)

Congedo annuale nel Regno Unito

I dipendenti ricevono almeno 5.6 settimane di ferie retribuite all'anno. Si tratta di 28 giorni per un dipendente a tempo pieno che lavora cinque giorni alla settimana. I datori di lavoro possono includere festività pubbliche, chiamate festività bancarie, come parte dei 28 giorni o possono offrirli come giorni di ferie extra.

Vacanze pubbliche (bancarie ) nel Regno Unito

  • Capodanno

  • Venerdì santo

  • Pasquetta

  • Inizio maggio Vacanze in banca 

  • Spring Bank Holiday

  • Summer Bank Holiday

  • Natale

  • Boxing Day

La Scozia e l'Irlanda del Nord hanno lievi variazioni nei loro orari delle festività pubbliche.

Nascita e congedo di cura nel Regno Unito

Il Regno Unito ha diversi tipi di congedo parentale, ciascuno con tariffe retributive legali:

  • Congedo di maternità : fino a 52 settimane di congedo. La maternità obbligatoria (SMP) viene pagata fino a 39 settimane. Per le prime sei settimane, SMP rappresenta il 90% dei guadagni settimanali medi del dipendente, senza limiti. Per le prossime 33 settimane, l’SMP è pari a 187.18 GBP a settimana o al 90% dei guadagni settimanali medi, a seconda di quale sia il valore più basso.

  • Congedo di paternità : i partner idonei possono prendere due blocchi separati di una settimana di congedo. Il salario di paternità legale (SPP) è di 187.18 GBP a settimana o il 90% dei guadagni settimanali medi, a seconda di quale sia inferiore.

  • Congedo parentale condiviso: fino a 50 settimane di congedo e 37 settimane di retribuzione. La retribuzione parentale condivisa legale (ShPP) è di GBP 187.18 a settimana o del 90% dei guadagni settimanali medi, a seconda di quale sia inferiore.

  • Congedo per adozione : si applicano diritti simili al congedo di maternità. La retribuzione di adozione legale (SAP) segue le stesse tariffe e struttura di SMP. 

Partenza per malattia nel Regno Unito

I dipendenti che sono troppo malati per lavorare possono avere diritto alla retribuzione per malattia (SSP) prevista dalla legge. Il datore di lavoro paga al dipendente 123.25 GBP a settimana, per un massimo di 28 settimane. 

I primi tre giorni erano "giorni di attesa" non retribuiti, ma SSP è ora pagabile dal primo giorno e non c'è un tetto inferiore agli utili.

Altri permessi legali nel Regno Unito

I dipendenti britannici beneficiano di altri permessi legali, tra cui congedo per lutto parentale (2 settimane con retribuzione legale) e il prossimo congedo per cure neonatali (fino a 12 settimane con retribuzione legale dal 2025 aprile). I dipendenti possono utilizzare il congedo parentale non retribuito (fino a 18 settimane per figlio, disponibile dal primo giorno di lavoro a partire dal 2026 aprile) e usufruire di un ragionevole permesso non retribuito per le persone a carico o i doveri pubblici e il servizio della giuria. Rimani informato su questi importanti diritti di permesso nel Regno Unito per genitori e cittadini.

Retribuzione per licenziamento e licenziamento nel Regno Unito

Non esiste un requisito legale per la liquidazione al momento della risoluzione. 

Tuttavia, in caso di esubero, i dipendenti con almeno 2 anni di servizio continuo ricevono una retribuzione di esubero legale (SRP). L’importo si basa sull’età, sulla retribuzione settimanale e sulla durata del servizio del dipendente.

Benefit supplementari e di mercato per i dipendenti nel Regno Unito

Un pacchetto di vantaggi competitivi attrae e mantiene i migliori professionisti. Oltre ai minimi legali, i benefici supplementari comuni nel Regno Unito includono:

  • Contributi pensionistici più elevati sul posto di lavoro

  • Assicurazione medica e dentistica privata

  • Copertura vita che paga una somma forfettaria ai beneficiari

  • Protezione del reddito o assicurazione di invalidità a lungo termine

  • Programmi di assistenza ai dipendenti (EAP)

  • Indennità benessere o iscrizione a palestre

  • Benefit per congedo malattia migliorati

Tassazione dei benefit per i dipendenti nel Regno Unito

La maggior parte delle prestazioni erogate ai dipendenti in aggiunta al loro stipendio sono considerate un “beneficio in natura” (BIK ) e sono tassate. 

I datori di lavoro devono segnalare questi benefici alle entrate e alle dogane di Sua Maestà (HMRC), in genere su un modulo P11D , e pagare l'assicurazione nazionale di classe 1A sul loro valore. L’imposta del dipendente viene solitamente riscossa attraverso un adeguamento al proprio codice fiscale tramite il sistema pay-as-you-earn (PAYE).

Come progettare il tuo programma di benefit per i dipendenti nel Regno Unito

I requisiti legali e gli standard di mercato di ogni paese differiscono, ma puoi seguire questi passaggi di base per costruire il tuo programma di benefit nel Regno Unito.

1. Stabilisci i tuoi obiettivi e il tuo budget

Definire la portata e gli obiettivi del tuo programma di benefit all’inizio ti aiuterà a creare una base che si adatti a te. Valuta le tue risorse e discuti gli obiettivi della tua azienda per la crescita nel Regno Unito. Se la fidelizzazione dei dipendenti è una priorità, ad esempio, potresti considerare di offrire un pacchetto più ricco di benefit supplementari.

2. Ricercare le esigenze dei dipendenti

Una valutazione delle esigenze può aiutarti a capire ciò che i dipendenti locali apprezzano di più. Cerca i vantaggi offerti da altre aziende del tuo settore e della tua regione per creare un piano competitivo che si allinei alle aspettative del mercato.

3. Crea il tuo piano di benefit per i dipendenti

Usa la tua ricerca per costruire un programma che bilanci le aspettative dei dipendenti con il tuo budget. Quando si calcolano i costi, ricordare di tenere conto delle spese amministrative, dei contributi dei dipendenti e di eventuali funzionalità di contenimento dei costi.

Considerazioni per gli appaltatori indipendenti del Regno Unito 

Assumere appaltatori indipendenti nel Regno Unito richiede un approccio diverso. Questo tipo di lavoratore è autonomo  e ha altri diritti legali. Le considerazioni includono:

  • Nessun diritto statutario : gli appaltatori indipendenti nel Regno Unito non ottengono benefici legali per i dipendenti, come salario minimo, retribuzione per malattia, ferie annuali o contributi pensionistici.

  • Accordi contrattuali : i termini di pagamento devono essere chiaramente delineati in un accordo di servizi, sottolineando l'indipendenza del contraente.

  • Assicurazioni fiscali e nazionali: gli appaltatori depositano le proprie tasse e fanno i propri contributi assicurativi nazionali.

  • Evitare il "lavoro mascherato " (IR35): se un'azienda controlla da vicino come e quando un appaltatore lavora, HMRC può riclassificarli come dipendenti. This can lead to extra taxes, penalties, and having to provide employee benefits, especially under IR35 rules.

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