Gestire remunerazione e benefici nel Regno Unito richiede una chiara comprensione delle leggi locali. Leggi come l'Employment Rights Act e il sistema minimo salariale prevedono tutele a seconda di ampio ampio raggio, e il mancato rispetto può portare a multe.​​ ​

Ma con il giusto approccio alla gestione dei benefit per i dipendenti nel Regno Unito , puoi costruire il tuo team con sicurezza, attrarre i migliori talenti e rimanere competitivo.​​ ​ 

Leggi sul risarcimento nel Regno Unito​​ ​

Il Regolamento sull'orario di lavoro del Regno Unito 1998 e la Legge sui diritti dei lavoratori 1996 tutelare i diritti dei dipendenti, la retribuzione, le ferie e l'orario di lavoro. Quasi tutti i contratti di lavoro nel Regno Unito indicano la retribuzione in sterline britanniche (GBP), ma questo non è un requisito legale.​​ ​ 

Nel Regno Unito vige un sistema di aliquote salariali minime obbligatorie. La garanzia nazionale di vita (NLW) si applica ai dipendenti di età pari o superiore a 21 anni. Il salario minimo nazionale (NMW) si applica ai dipendenti più giovani. Queste tariffe cambiano generalmente il 1 aprile di ogni anno.​​ ​

Da aprile 1 2026, le tariffe orarie minimo salariale sono:​​ ​

  • Età 21 e oltre (NLW): GBP 12.71 all'ora​​ ​ 
  • Età 18–20: GBP 10.85 all'ora​​ ​ 
  • Età 16–17 e apprendisti idonei: GBP 8 all'ora​​ ​ 

Orari di lavoro nel Regno Unito​​ ​

La settimana lavorativa standard nel Regno Unito è in genere di 35–40 ore, ma questo non è stabilito per legge e dipende dal datore di lavoro, dal settore e dall'industria.​​ ​

Secondo il mandato del Working Time Regulations 1998 , la maggior parte dei lavoratori in Gran Bretagna è limitata a 48 ore a settimana in media, comprese le straordinarie, di solito per oltre 17 settimane. L'Irlanda del Nord ha lo stesso limite generale secondo regolamenti separati. I lavoratori adulti possono rinunciare a questo limite per iscritto, ma i lavoratori sotto 18 non possono rinunciare ai loro limiti più severi.​​ ​ 

Non c'è alcun requisito legale per un aumento degli straordinari. I termini del contratto di assunzione stabiliscono se gli straordinari vengono pagati e a quale tariffa. Tuttavia, i datori di lavoro devono assicurarsi che la retribuzione media di un dipendente non scenda sotto il NMW per tutte le ore lavorate, comprese le straordinarie.​​ ​

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Benefici statutari dipendenti nel Regno Unito.​​ ​

I contributi previdenziali nazionali (NIC), o assicurazione nazionale, finanziano alcune prestazioni di previdenza sociale e la pensione statale. I dipendenti e i datori di lavoro pagano i contributi previdenziali (NIC) in base alla retribuzione del dipendente.​​ ​ 

I datori di lavoro pagano ancora diversi benefici statutari, come congedo per malattia, congedo parentale e pensioni aziendali.​​ ​ 

Sicurezza sociale nel Regno Unito​​ ​

Tutti i residenti del Regno Unito ricevono assistenza sanitaria tramite il National Health Service (NHS) finanziato dallo stato. Datori di lavoro e dipendenti non contribuiscono direttamente al NHS, ma pagano le NIC, che pagano vari benefici statali, incluso il NHS.​​ ​

I dipendenti pagano le NIC di Classe 1 se hanno 16 anni o più e guadagnano più della Soglia Primaria — 242 GBP a settimana, 1GBP048 al mese o GBP 12570 all'anno — da un unico impiego. Queste cifre si applicano per l'anno fiscale 2026/27 e variano in base alla frequenza di pagamento. Le NIC per dipendenti di solito terminano all'età pensionabile statale, anche se possono comunque applicarsi le NIC datore di lavoro. L'assicurazione nazionale offre diversi benefici di previdenza sociale, tra cui una pensione statale di base e un'indennità di maternità.​​ ​ 

Sebbene esista una pensione statale, i datori di lavoro devono anche iscrivere i dipendenti idonei a un fondo pensioni aziendale, a cui entrambe le parti contribuiscono con il contributo. A partire dal 2026, il contributo totale minimo legale è del 8%, incluso almeno il 3% dal datore di lavoro, sui guadagni qualificati di GBP 6,240–50,270 all'anno. Questo contributo è suddiviso come segue:​​ ​

  • Datore di lavoro: almeno il 3% dei guadagni qualificativi, con il datore di lavoro che copre eventuali carenze se il contributo minimo totale del 8% non viene raggiunto​​ ​ 
  • Dipendente: 5% dei guadagni qualificati​​ ​
  • Governo: 1% come agevolazione fiscale (per la maggior parte dei programmi)​​ ​

Congedo annuale nel Regno Unito​​ ​

I dipendenti hanno almeno 5.6 settimane di ferie pagate ogni anno. Questo equivale a 28 giorni per un dipendente a tempo pieno che lavora cinque giorni a settimana. I datori di lavoro possono includere giorni festivi, chiamati giorni festivi bancari, come parte dei giorni 28 oppure offrirli come giorni liberi extra.​​ ​

Festività pubbliche (bancarie) nel​​ ​ REGNO UNITO​​ ​

  • Capodanno​​ ​
  • Venerdì Santo​​ ​
  • Lunedì di Pasqua​​ ​
  • Early May Bank Holiday (Festa nazionale di inizio maggio)​​ ​ 
  • Spring Bank Holiday​​ ​
  • Summer Bank Holiday​​ ​
  • Giorno di Natale​​ ​
  • Boxing Day​​ ​

Scozia e Irlanda del Nord hanno lievi variazioni nei loro orari di festività pubbliche.​​ ​

Congedo di nascita e assistenza nel Regno Unito​​ ​

Il Regno Unito ha diversi tipi di congedo parentale, ciascuno con tariffe salariali statutarie:​​ ​

  • Congedo di maternità: Fino a 52 settimane di congedo. La retribuzione di maternità statutaria (SMP) è pagata fino a 39 settimane. Per le prime sei settimane, il SMP rappresenta il 90% del guadagno medio settimanale del dipendente, senza tetto massimo. Dal 6aprile 2026, l'SMP per le prossime 33 settimane è il minimo tra le 194GBP.32 a settimana, ovvero il 90% del guadagno medio settimanale.​​ ​
  • Congedo di paternità: I partner idonei possono solitamente prendere fino a 2 settimane di congedo, come 1 settimana o 2 settimane separate. L'indennità di paternità statutaria (SPP) è GBP 194.32 a settimana o il 90% del reddito medio settimanale, a seconda di quale sia più basso, a partire dal 5aprile 2026.​​ ​
  • Congedo parentale condiviso: Fino a 50 settimane di congedo e 37 settimane di stipendio. Dal 5aprile 2026, la Retribuzione Parentale Condivisa Statutaria (ShPP) è GBP 194.32 a settimana o 90% del guadagno medio settimanale, a seconda di quale sia la percentuale più bassa.​​ ​
  • Congedo di adozione: valgono diritti analoghi al congedo per maternità. L'indennità di adozione obbligatoria (SAP) segue le stesse tariffe e la stessa struttura dell'indennità di maternità obbligatoria (SMP).​​ ​ 

Congedo per malattia nel Regno Unito.​​ ​

I dipendenti troppo malati per lavorare possono avere diritto all'indennità per malattia statutaria (SSP). Dal 6aprile 2026, il datore di lavoro paga GBP 123.25 a settimana o il 80% del reddito settimanale normale, se inferiore. La SSP è pagabile dal primo giorno qualificante di assenza per malattia e continua fino a 28 settimane.​​ ​ 

Altri congedi previsti dalla legge​​ ​ REGNO UNITO​​ ​

I dipendenti britannici beneficiano di altri diritti statutari di congedo, tra cui il Congedo per Lutto Parentale (fino a due settimane, con retribuzione statutaria di GBP 19432 a settimana o il 90% del reddito settimanale medio, a seconda di quale sia il minimo) e il Congedo di Cura Neonatale (fino a 12 settimane per ogni genitore idoneo per i neonati nati tra il 6aprile e 2025, con retribuzione statutaria soggetta all'idoneità).​​ ​

I dipendenti possono usufruire del Congedo Parentale Non Retribuito (fino a 18 settimane per bambino) e accettare giorni liberi ragionevoli e non retribuiti per i Dipendenti o per i Doveri Pubblici e il Servizio di Giuria. Rimani informato su questi cruciali diritti di giorni liberi nel Regno Unito per genitori e cittadini.​​ ​

Indennità per licenziamento e licenziamento nel Regno Unito.​​ ​

Non esiste un requisito statutario per la liquidazione di fine rapporto upon scioglimento del contratto di lavoro. Tuttavia, se licenziati, i dipendenti necessitano di almeno due anni di impiego continuo per ricevere l'indennità di licenziamento statutaria (SRP). L'importo si basa sull'età, sulla retribuzione lorda settimanale soggetta a un tetto legale e fino a 20 anni completi di servizio continuo. La retribuzione settimanale è soggetta a un tetto legale.​​ ​

Benefici supplementari e di norma di mercato nel Regno Unito.​​ ​

Un pacchetto di prestazioni competitive attrae e trattiene i migliori professionisti. Oltre ai minimi legali, i benefici supplementari comuni nel Regno Unito includono:​​ ​

  • Contributi pensionistici aziendali più elevati​​ ​
  • Assicurazione medica e dentistica privata​​ ​
  • Copertura vita che paga un forfait ai beneficiari​​ ​
  • Protezione del reddito o assicurazione per invalidità a lungo termine​​ ​
  • Programmi di assistenza ai dipendenti (EAP)​​ ​
  • Indennità per il benessere o abbonamenti in palestra​​ ​
  • Benefici di congedo per malattia aumentati​​ ​

Tassazione dei benefici dipendenti nel Regno Unito.​​ ​

La maggior parte dei benefici forniti ai dipendenti oltre allo stipendio sono considerati "benefit in nature" (BIK) e sono tassati.​​ ​ 

I datori di lavoro devono dichiarare questi benefici al Revenue and Customs di Sua Maestà (HMRC), tipicamente su un modulo P11D, e pagare la Sicurezza Sociale Sociale di Classe 1A in base al loro valore. L'imposta del dipendente viene solitamente riscossa tramite un adeguamento del proprio codice fiscale tramite il sistema pay-as-you-earn (ritenuta alla fonte).​​ ​

Come progettare il tuo programma di benefit dipendente nel Regno Unito.​​ ​

I requisiti legali e gli standard di mercato di ogni paese differiscono, ma puoi seguire questi passaggi di base per costruire il tuo programma di benefici nel Regno Unito.​​ ​

1. Stabilisci i tuoi obiettivi e il budget.​​ ​

Definire fin da presto l'ambito e gli obiettivi del tuo programma di benefit ti aiuterà a creare una base che scali con te. Valuta le tue risorse e discuti gli obiettivi di crescita della tua azienda nel Regno Unito. Se la fidelizzazione indipendente è una priorità, ad esempio, potresti considerare di offrire un pacchetto più ricco di benefici supplementari.​​ ​

2. Ricerca dipendente delle necessità.​​ ​

Una valutazione delle necessità può aiutarti a capire cosa valorizzano di più i dipendenti locali. Ricerche i vantaggi offerti da altre aziende nel tuo settore e regione per costruire un piano competitivo che sia in linea con le aspettative del mercato.​​ ​

3. Crea il tuo piano di benefit indipendente.​​ ​

Usa le tue ricerche per costruire un programma che bilanci le aspettative dipendenti con le tue budget. Mentre calcoli i costi, ricorda di considerare le spese amministrative, i contributi dipendenti e eventuali caratteristiche di contenimento dei costi.​​ ​

Considerazioni per i lavoratori autonomi britannici​​ ​ 

Assunzione di lavoratori autonomi nel Regno Unito richiede un approccio diverso. Questo tipo di lavoratore è un lavoratore autonomo e ha altri diritti legali. Le considerazioni includono:​​ ​

  • Nessun diritto previsto dalla legge: nel Regno Unito, i lavoratori autonomi non hanno diritto a prestazioni lavorative obbligatorie previste dalla legge, come il salario minimo, l'indennità di malattia, le ferie annuali o i contributi pensionistici.​​ ​
  • Accordi contrattuali: Le condizioni di pagamento devono essere chiaramente indicate in un accordo di servizio, sottolineando l'indipendenza del lavoratore a contratto.​​ ​
  • Tasse e assicurazione sociale: Gli appaltatori presentano le proprie tasse e versano i propri contributi alla National Insurance.​​ ​
  • Evitare il "lavoro subordinato mascherato" (IR35): se un'azienda controlla attentamente come e quando un collaboratore a contratto lavora, l'HMRC può riclassificarlo come dipendente. Ciò può comportare tasse aggiuntive, sanzioni e l'obbligo di fornire benefici ai dipendenti, soprattutto in base alle norme IR35 .​​ ​

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Come dovrebbero i datori di lavoro dichiarare i benefici imponibili tramite ritenuta alla fonte e HMRC?​​ ​

I datori di lavoro del Regno Unito devono identificare i benefici imponibili in natura e calcolare i valori equivalenti in liquidità. Le organizzazioni riferiscono questi benefici all'HMRC tramite moduli annuali P11D e P11D(b) o ritenuta alla fonte in tempo reale. I datori di lavoro devono versare i contributi di Classe 1A alla National Insurance e mantenere registri accurati. La G-P Global Employment Platform (piattaforma di occupazione globale) automatizza il™ monitoraggio dei benefici e la rendicontazione fiscale per semplificare la conformità con HMRC.​​ ​

In che modo le regole NMW e NLW influenzano la conformità salariale nel Regno Unito?​​ ​

I datori di lavoro devono pagare a ogni lavoratore almeno la tariffa statutaria del Salario Minimo Nazionale o del Salario Minimo Nazionale per la propria fascia d'età durante ogni periodo di riferimento salariale. La conformità al servizio paghe va oltre la retribuzione base oraria. Detrazioni, formazione obbligatoria, costi dell'uniforme e accordi di sacrificio dello stipendio possono ridurre la retribuzione netta sotto i minimi legali. G-P Employer of Record monitora continuamente gli standard locali di stipendio per prevenire errori nei calcoli delle buste paga.​​ ​

Quali sono le regole del Regno Unito sulle ferie annuali retribuite e sulle pause di riposo?​​ ​

I lavoratori del Regno Unito ricevono un minimo previsto dalla legge di 56 settimane di ferie annuali retribuite ogni anno, che possono includere festività pubbliche secondo i termini contrattuali. Le normative offrono ai lavoratori adulti una pausa di riposo ininterrotta di 20minuti durante i turni superiori a sei ore. G-P Gia™ fornisce indicazioni istantanee e verificate sulle normative britanniche sul tempo di lavoro per mantenere la conformità agli orari.​​ ​

Quali benefici statutari devono fornire i datori di lavoro nel Regno Unito?​​ ​

I datori di lavoro del Regno Unito devono fornire benefici legali, inclusi ferie annuali retribuite, pensione automatica sul posto di lavoro, indennità per malattia statutaria e congedo familiare statutario. Le operazioni devono essere in linea con la legge con i minimo salariale, i limiti di tempo di lavoro, le normative sulla tassa sul lavoro e le leggi anti-discriminazione. Il Global Compliance Engine aggiorna continuamente i modelli contrattuali e le strutture dei benefici man mano che cambiano le leggi sul lavoro del Regno Unito.​​ ​

Quali sono gli obblighi del datore di lavoro riguardo al Sick Pay Statutario nel Regno Unito?​​ ​

I datori di lavoro devono pagare la Stanzia Statutaria per Malattia ai membri qualificati del team che soddisfano i criteri statutari per malattia fino a 28 settimane. Le organizzazioni elaborano i pagamenti tramite il servizio paghe, fanno rispettare le regole di autocertificazione e documentazione dei certificati di idoneità, e mantengono dettagliati registri delle assenze. Quando i pagamenti terminano o la qualifica fallisce, i datori di lavoro devono emettere tempestivamente il modulo SSP1 . G-P Employer of Record gestisce le deduzioni congedo per malattia administration e libro paga automatizzato per eliminare l'esposizione alla conformità.​​ ​