中国労働法ガイド

重要なポイント

• 中国は優秀な人材を提供していますが、規制は難しいです： 中国には 34 の州レベルの地域があり、雇用法は様々で頻繁に変更されます。

• 新しい法律の変更は、退職 年齢、休日、および労働争議の責任を負う裁判所の更新がコンプライアンスの複雑さを高めます。

• 費用は基本給を超えて拡大します： 社会保険や福利厚生への雇用主の貢献は、雇用の総コストに影響します。
  適切なパートナーは、中国での雇用を簡素化します： グローバル雇用のパートナー G-P として、あなたは複雑な規制を心配することなく、迅速かつコンプライアンスに従って中国で雇用することができます。

中国には、さまざまな業界に何百万人もの熟練労働者が所属しています。 しかし、国の規制コードの解読には、現地のノウハウが必要です。 

中国の労働法は、契約、労働時間、残業、解雇、および強制給付を形作っています。 これらの要件は地域によって異なり、法律は常に変化しています。 2025 年だけでも、改革は退職年齢計画、祝日の権利と給与、およびその他の雇用主の責任に影響を与えました。 

このガイドでは、中国の雇用法の実践的な視点を提供し、リスクなしに自信を持って雇用することができます。

2025 立法シフト

2025 人は中国の労働環境に大きな変化をもたらした。 3つの規制更新が発効しました。

1. 退職年齢の漸進的な増加

中国は 法定退職年齢を上げるために 15-year の移行を開始した。 変更は 特定のスライドスケールに基づいて段階的に進められているため、退職日は誕生年月と実施スケジュールによって異なります。

現在、法定退職年齢は：

• すべての役割の男性は 63 で退職する可能性があります（60から増加）

• 女性管理職/専門家は 58 歳で退職する可能性がある（55歳から増加）

• 女性労働者は 55 歳で引退する可能性がある（50人から増加）

2. その他の祝日

現在、中国では年間 13 の祝日 があります（11から増加）。 企業は、祝日に行われた仕事に対して、通常の賃金の 300% を従業員に支払わなければなりません。 

中国では、祝祭日の給料の代わりに従業員に休暇を与えることはできません。 

3. 最高人民法院解釈II

2025年後半より、この新しい司法解釈は、労働争議において裁判所が真の雇用主をどのように 特定するか を明確にしている。 審査員は、契約を超えて実際の管理、監督、および統制に目を向けた、物質対形態の基準を適用します。 

ある企業が日常業務を管理している場合 - 何をすべきかを指示し、スケジュールを管理し、監督する場合 - 裁判所は、別の事業体が紙で命名された場合でも、その企業を実際の雇用主として扱うことができます。 つまり、海外の親会社や関連企業は、従業員の日常業務を直接管理したり、雇用主のように行動したりすると、未払いの賃金や退職金に対して共同で責任を問われる可能性があります。

コア雇用原則

中国の労働法制度は高度に構造化され、執行主導型である。 従業員の採用、管理、解雇の方法について、詳細な規則 が適用されます。 多くの雇用規則は地域によって異なるが、 中国全労働組合連盟 （ACFTU）は政府によって認められた唯一の公式組合である。 そのほかすべての地方、業界、または企業レベルの労働組合は、いずれもACFTUの支配下にあります。

2025年現在、労働者には以下の権利があります。

• 最低賃金 - 地域別に設定および更新

• 正式な雇用契約 

• 固定残業率で 40-hour 週間 

• 社会保障（The EDTAsurances EDTA） - 年金、医療、失業、労働災害、出産を補償 

• 住宅基金 

• 法定退職金（対象となる退職時に雇用主が直接支払う）

• 年次休暇 

• 少なくとも 13 の法定祝日

• 年齢と柔軟な退職オプションを新たに重視した差別からの保護

• 労働組合代表
  

1. 雇用契約

中国の労働法では、雇用主は従業員の勤務開始日から 30 日以内に労働契約書に署名することが義務付けられています。 このステップをスキップすると、即時の法的および財務的リスクが生じます。

書面による契約に署名するまで1か月以上待つ場合、従業員は、書面による契約なしで勤務した月（2か月目から開始）ごとに、契約が締結されるまで、または雇用から1年間、 賃金の2倍 を支払う必要があります。 

1年後に書面による契約に署名しない場合、法律は関係をオープンエンド契約として扱います。 オープンエンド契約 は、中国で認められている3つの契約タイプの1つです。 契約の選択は、更新戦略と長期的な解約の柔軟性に影響します。

裁判所は契約そのものを見越して、真の雇用主が誰であるかを判断します。 誰が作業を指揮し、スケジュールを設定し、業績を管理し、賃金と拠出金を支払うかを検討します。 つまり、契約に別の会社が指定されている場合でも、従業員に対して実際の支配権を行使する事業体は、雇用義務に対して責任を問われる可能性があります。

強力な契約規律と適切な グローバル雇用パートナーは 、このリスクを軽減することができます。 

2. 試用期間

試用期間中は、労働法および保護が適用されます。 従業員は法定社会保険に加入する必要があります。 試用期間の長さは契約期間に基づきます。 雇用主はそれを非公式に延長したり、同じ役割に複数の試用期間を適用することはできません。

試用期間は、解雇にも影響します。

• 雇用主は、従業員が契約または役割の要件で定義された職務資格または業績基準を満たしていない場合、試用期間中、任意で解雇することはできません 。 証拠が重要な役割を果たします。 裁判所は、従業員が試用期間の終了に異議を唱える場合、紙の証跡を期待しています。 パフォーマンスギャップ、トレーニングステップ、フィードバックを文書化する。

• 従業員は最小限の通知で辞職できます。 試用期間後 30 日と比較して、3日前に通知するだけで済みます。 
  

3. 就業時間と残業

中国は労働時間の制限を設定し、休息を保護し、残業と休日に明確な給与規則を割り当てます。 中国の労働時間は週 40 時間。

法定休日の数が 13に増えて以来、 給与計算と残業計算に使用される平均月間労働日数 は20.67 日に減少しました。

2025年、中国は年間労働時間を 1,984 時間に設定した。 規制当局と裁判所は、この年間上限を使用してコンプライアンスを評価します。 企業は給与計算を更新し、特にチームが時間帯を超えて作業する場合や需要のピーク時に時間を慎重に追跡する必要があります。

従業員は、1日に3時間を超える残業、または1か月に 36 時間を超える残業をすることはできません。

これらの要件は、契約文言を通じて免除することはできません。 給与の正確さと労働時間の正確な記録は、中国の雇用法の下でコンプライアンスにおいて直接的な役割を果たします。

4. 従業員の休暇

中国は、ほとんどの基本休暇資格を国レベルで割り当て、州と地域が拡大します。 

5. 最低賃金

中国には 最低賃金がない。 地方自治体は最低賃金を設定し、少なくとも2年ごとに調整する。 Minimum wages are typically higher in tier-one cities and developed regions and lower in smaller cities and rural areas.

In 2025, minimum wages rose across many regions. 上海は月額最低賃金の最高水準を月額 2,740 人民元（約394米ドル）、北京はパートタイム労働者の最低賃金の最高水準を時給 27.7 人民元（約3.99米ドル）としている。

最低賃金は、次の3つの方法で給与コンプライアンスに影響を与えます。

1. 法定労働時間内に通常業務を行う従業員の給与フロアを設定します。

2. 地方自治体が社会保険の拠出基盤をどのように設定するかに影響を与える可能性があります。

3. 地域が賃金基準を更新すると、特にエントリーレベルの役割、試用期間中の給与、手当の多い給与体系について、迅速な調整を強制します。

会社は、従業員の勤務地に適用される最低賃金以上で支払わなければなりません。 最低賃金は基本給のみ。 残業、ボーナス、手当、福利厚生の寄付は含まれません。

プロのヒント: AI を活用したグローバル HR エージェントで、継続的な変化を先取り G-P Gia™しましょう。 地域の最低賃金引き上げなどのトピックについてすぐにガイダンスを得ることができ、当局が最低賃金を引き上げたときに給与を速やかに調整することができます。 

6. 解雇

中国には希望雇用がない。 新規採用者が試用期間を過ぎると、特定の法的根拠に基づいてのみ解雇が認められます。 

解雇の根拠 には以下が含まれます。

• 従業員の不正行為

• 会社方針の重大な違反

• トレーニングや配置転換後も無能

• リストラまたは景気後退による冗長性（条件付き）

• 分離に関する合意

その場合でも、手順の手順が必要です。 

1. 雇用主は、意図された解雇および理由を労働組合に事前に通知する必要があります 。

2. 雇用主は、 30 日前に書面で通知するか、通知の代わりに1か月分の給与を支払う必要があります 。

窃盗、暴力、重過失などの重大な不正行為の極端なケースでない限り、補償なしに直ちに解雇することは違法です。 

特定のカテゴリーの従業員は 解雇から保護されます。 終了できません：

• 妊娠中または産休中の従業員

• 病気休暇中の従業員

• 職場で負傷した従業員 

その契約は、その不在中に契約期間が満了した場合でも、保護期間まで延長されなければなりません。

Wrongful termination risk is higher under the 2025 Supreme People’s Court Interpretation. 裁判所は、解雇の理由および手続きに対してより厳格な精査を適用し、解雇が違法と判明した場合の復職を支持し、正式な契約を超えて実際の慣行に目を向けます。 間違いは、解雇を、バックペイまたは復職を伴う費用のかかる紛争に迅速にエスカレートさせる可能性があります。

だからこそ、あらゆる規模の企業が、リスクなしにグローバルチームを雇用し、構築 G-P することを、 記録的雇用主（EOR） が好むのです。

G-P EOR は、契約作成から給与計算、オフボーディングまで、雇用ライフサイクル全体を合理化し、  チームやビジネスの優先事項に焦点を当てます。

7. 退職金

中国での退職金の計算 は、勤続年数に基づく法定の計算式に従います。 標準計算式は“N”で表され、Nは勤続年数1年ごとの平均給与の1ヶ月分に相当します。 通常の手当やボーナスを含む、過去 12 か月間の従業員の月給の平均を使用して、平均給与を計算します。

次のように、部分年をカウントします。

• 6ヶ月以上→通年としてカウント

• 半年未満 → 半年と数える

例えば、勤続 3.4 年の場合、退職金として3.5 ヶ月の給与が必要となります。 

用語 “N+1” は通知給を指し、雇用者が30-day 通知を行わずに労働者を解雇した場合の合計給料を記述する。

N = 勤続年数の退職、 +1 = 通知なしの違約金。

雇用主が満了時に有期契約を更新しない場合にも、通知の代わりに月額給を支払う必要があります。 30-day の非更新通知を行うか、期間終了時に1か月分の給与を支払う必要があります。また、完了した期間の退職金も支払う必要があります。

以下の表は、従業員の月給が法定上限内であることを前提に、異なる勤続年数の法定退職金計算（Nと “N+1”）のサンプルを示しています。

中国では、雇用主は基本給に加えて必須の給付金を支払う。 この給付は、5種類の保険と住宅基金を対象としています。 雇用主の拠出率は地域によって異なります。

2025 の最新情報：中国は職業病カタログを拡大し、仕事関連の筋骨格系障害と仕事関連の精神・行動障害を含めた。 

この拡大は、より多くの条件が労働災害として認定され、中国の労働災害システムの下で雇用者の責任が増大することを意味します。 雇用主は、より多くの請求や職場環境の綿密な調査に直面する可能性があります。

これにより、傷害保険の設定と文書化がより重要になります。 明確な報告経路、役割ベースのリスク管理、および請求処理と紛争防御をサポートする完全な記録が必要です。

住宅資金

中国の住宅提供基金 は、強制的な住宅貯蓄計画のように機能する。 雇用主と従業員は、これらの資金に拠出し、従業員は以下の目的でこれを使用します。

1. 住宅購入

2. 住宅ローン

3. 賃料

拠出率や上限などの詳細は、単一の国家政策ではなく、個々の地域の規制によって設定されます。

拠出上限

拠出金ベースは、当局が中国の社会保険プログラムに従業員と雇用主が支払う必要がある金額を計算するために使用する給与額です。 各地域は、その基準の規則を管理し、毎年最低および最高拠出基準を設定します。

多くの地域では、社会保険の計算が前年の現地平均賃金の3倍に制限されています。 つまり、従業員の給与が変わらない場合でも、雇用主 の総拠出コスト は上昇する可能性があります。

上海拠出上限例

中国での雇用 G-P

契約から退職まで、すべての決定は コンプライアンス の落とし穴となる可能性があります。 適切なパートナーは、その複雑さを勢いに変えます。 

G-P EOR では、現地法人を設定せずに中国で雇用 できます。 当社では、雇用に関するあらゆる問題に対応しているため、迅速かつコンプライアンスを遵守してチームを構築できます。

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