主なポイント
- タイは複数の成長産業で人材を提供しています: 主要分野には、製造業、自動車、電子機器、デジタルインフラ、人工知能(AI)、食品加工、石油化学が含まれます。
- 採用のあらゆる段階は地域の規則を形作ります: タイには契約、賃金、労働時間、休暇、給与税、社会保障、差別禁止に関する規制があります。
- ご自身の計画に合った採用モデルを選択してください: 地元の企業を通じて直接雇用したり、雇用代行業者(EOR)と協力したり、子会社や支店を開設したり、独立請負業者を雇用したりすることができます。
- 請負人の分類は、業務関係によって異なります: 誤分類のリスクを減らすために、独立した請負人対応を慎重に構築してください。
タイは東南アジア最大級の経済大国の一つであり、国内総生産額は2025570億米ドルを超えています。同国は製造業と輸出の中心地として長い歴史を持ち、自動車、エレクトロニクス、食品加工、石油化学などの主要産業において強みを発揮している。タイはデジタルインフラ、人工知能(AI)、先進製造業への投資も増加しています。
タイでの採用 は、会社が成長中の複数の業界の人材にアクセスできるようにします。 チームを拡大する前に、タイの労働法や雇用要件の複雑さを理解する必要があります。このガイドでは、タイで従業員や契約社員を雇用する際に知っておくべきことを解説します。
タイで採用する前に知っておくべきこと
タイで雇用を行う前に、同国の独自の雇用法、給与計算規則、福利厚生要件、その他の適用される規制を理解しておく必要があります。これらの規則は雇用契約や労働時間から休暇や解雇に至るまで、あらゆることを規定しています。
G-P Gia™ は、タイを含む 50+カ国および全米の州での採用に関するコンプライアンスに関する質問 50 回答可能です。Giaは、貴社のような企業が時間を節約し、管理費を削減し、コンプライアンスコストを最大 95%削減するのを支援します。
タイで従業員を雇用する際に知っておくべき5つのことをご紹介します。
1 。タイにおける雇用契約
タイでは、書面による契約と口頭による契約の両方が認められています。タイで雇用する際は、書面契約書を使って報酬、福利厚生、責任、解雇条件を明確に記載してください。
雇用は無期限または有期の場合があります。有期雇用契約は、季節雇用、臨時雇用、プロジェクトベースの仕事に適していますが、厳しい条件が適用されます。これらの契約は、会社が退職金の義務から自動的に免除されるわけではありません。
試用期間を設ける場合、タイでは最長期間は定められていません。しかし、退職金支払いに関する規則は存在します。 法定退職金は一般的に勤務開始後 120 日で適用されます。
2 。タイの給与計算と税金
タイの雇用主は従業員の賃金から個人所得税を源泉徴収し、法定の社会保障拠出金を支払わなければなりません。
雇用主と従業員の双方が通常、タイのソーシャルセキュリティ基金(SSF)に賃金の5%を拠出します。2026の時点では、拠出金は月額賃金が THB 17 、 500まで適用され、両当事者の月額拠出金の上限は THB 875です。
タイには累進的な個人所得税率があります。最高率は35 ％です。
タイの法人所得税は通常、純利益の 20%です。条件を満たす中小企業（SME）は、純利益の最初の3万タイバーツに対して低い税率を適用できます。
タイの従業員福祉基金は25 2026 0拠出することを義務付けており、 1月から開始されます。適格な退職年金制度に加入している従業員は対象外となります。
3 。タイの賃金と労働時間
タイの最低賃金は地域によって異なります。場合によっては、業界によっても異なることがあります。現在の1日あたりの料金は、場所や場合によっては業界によって、 337バーツから400バーツの範囲です。バンコク、その他いくつかの地域、および特定のセクターでは、 400バーツの料金が適用されます。
ほとんどの職種において、タイでは労働時間が1日あたり8時間、1週間あたり48時間に制限されています。タイでは通常、危険な作業は1日あたり7時間、1週間あたり42時間に制限されています。
残業および休日勤務には、追加の制限と割増賃金が適用されます。会社はスケジュール設定や給与計算時にこれらのルールを考慮する必要があります。
4 。タイでの休暇
タイの労働者は、1年間連続勤務した後、少なくとも6営業日分の 有給年次有給休暇 を受ける権利があります。 雇用主は、毎年少なくとも13の有給の伝統的な祝日を提供する必要があります。
タイで雇用している労働者は、必要に応じて病気休暇を取ることができます。 会社は年間最大 30 労働日分の賃金を支払う必要があります。タイでは、従業員は少なくとも3日間の有給の私用休暇を取得することが義務付けられている。
タイの雇用に関する法律は、妊娠中の従業員に最大 120 日産休を認めており、雇用主は最大 60 日分の賃金を支払う。 特定の適格な従業員は、出産後の配偶者を支援するために特別休暇 15 日を受け取ることも可能です。
5 。タイの差別禁止法
タイの職場における保護は、憲法、労働保護法、男女平等法、障害者関連法など、複数の法律によって規定されている。
憲法は、以下のような要素に基づく差別を禁止している。
- 出自
- 人種
- 言語
- 性別
- 年齢
- 障害
- 身体的または健康状態
- 個人ステータス
- 経済的またはソーシャル地位
- 宗教的信条
- 学歴
- 政治的意見
タイの労働保護法は、同等の価値のある労働に対しては、同等の待遇と同等の賃金を保障することも義務付けている。男女平等法は性別に基づく不当な差別を禁止しており、障害者関連法は障害のある労働者を保護している。タイの法律は、特定の労働組合活動も保護している。
タイで雇用を行う際は、採用、報酬、昇進、解雇の慣行を適用される差別禁止法の遵守状況を確認しましょう。
タイでグローバル企業向けにモデルを雇用する
タイで人材を採用するには、いくつかの選択肢があります。あなたの会社に適したモデルは、全体的な人員手配計画、スケジュール、そして現地での事業運営を設立するかどうかによって異なります。
- 直接雇用主登録: 会社がタイに法人格を持っている場合、直接従業員を雇用することができます。給与計算、税源泉徴収制度、社会保障登録、その他の雇用主の義務を担当します。
- 雇用代行業者(EOR):G-P雇用代行業者(EOR)は、タイで自分の地元法人を設立せずに雇用プロフェッショナルを行えるようにします。G-P 雇用代行業者(EOR)は雇用管理、給与計算や福利厚生を担当し、チームの管理に集中できます。
- 子会社または支店：タイで長期的に事業を展開する予定がある場合は、現地子会社または支店を設立することができます。会社の所有権構造や事業活動によっては、タイの 外国ビジネス規則に基づく承認が必要になる場合があります。
- 独立請負業者：請負業者は、プロジェクトベースの業務や専門的な業務をサポートできます。しかし、実際の作業関係が労働者分類を決定する。 法令遵守リスクを軽減するためには、請負業者を従業員として扱うことを避ける必要があります。
タイの主要採用拠点
タイのさまざまな地域は、さまざまな産業や人材プールへのアクセスを提供しています。主要なセクターがどこに集中しているかを把握することは、採用活動を円滑に進め、適切な人材を見つけるのに役立ちます。
タイにおける主要な人材拠点は以下の通りです。
- バンコクはタイの首都であり、最大の都市である。ここは、ビジネス、金融、専門サービスにおける国内最大の拠点である。バンコクはまた、国内最大の地方経済生産高を生み出している。
- チェンマイは、デジタルノマドに人気の旅行先です。この地域は、観光、宿泊、教育、サービス産業に加え、デジタルおよびクリエイティブ産業が成長を続けている。
- チョンブリは、タイの東部経済回廊（EEC）における主要な産業・物流拠点である。主要セクターには、自動車製造、エレクトロニクス、物流、テクノロジーなどが含まれる。
- プーケット は伝統的に観光とホスピタリティで知られていますが、同時にデジタル、クリエイティブ、サービス業界の人材プールも支援しています。
- ラヨーンは、もう一つのEEC（東部経済回廊）の主要拠点である。主要産業には、自動車、エレクトロニクス、石油化学、クリーンエネルギー、先端製造業などが含まれる。
タイの主要産業
タイは多様な経済構造を持ち、製造業と輸出部門が強い。最近の投資では、デジタルインフラ、先進電子機器、自動車・EV製造、自動化、クリーンエネルギー、その他の高付加価値産業における人材需要の高まりも示されています。
タイの主要産業は以下のとおりです。
- 製造業：タイ経済の主要部分を占める製造業には、自動車、電子機器、機械、食品加工などの分野が含まれる。製造業は全国労働力の約 16%を雇用しています。
- デジタルおよびデータインフラ: タイはクラウドインフラ、データセンター、人工知能(AI)およびその他のデジタルサービスに大規模な投資を引きつけています。
- 農業と食品加工：タイは主要な食料生産国であり、輸出国でもある。この国は米、海産物、ゴム、砂糖、加工食品で知られている。
- 自動車産業：この国には、長年にわたり確立された自動車製造業がある。ここは東南アジアにおける主要な拠点であり、輸出用および国内用の自動車と自動車部品を生産している。この分野は、電気自動車とその関連サプライチェーンの拡大に伴い成長している。
- 電子機器および電気製品：タイはハードディスクドライブ、半導体、および家電製品の一大生産国である。同国はエアコンの世界的な主要生産国および輸出国であり、冷蔵庫、洗濯機、コンプレッサーの主要輸出国でもある。
- 石油化学製品および化学製品：タイは大規模な石油化学および化学産業を有しており、その活動の大部分は欧州経済共同体（EEC）に集中している。
タイで従業員を雇用する費用
タイでの採用コストは、採用モデル、チーム規模、役割要件によって異なります。給与以外に、以下のことを予算化してください:
- 事業体の設立( 雇用代行業者(EOR)と提携する場合を除きます)
- 求人広告と採用
- 紹介ボーナス
- 面接および採用にかかる費用
- 該当する場合は、交通費や転勤費用
- 翻訳または法律審査
- 背景調査
- 雇用契約 と人事、人事部支援
- 機器およびソフトウェア
- 入社手続きと研修
- 給与計算、税金、記録管理
G-P検証情報源によると、雇用主負担率は約52%から6%まで、事故保険を除く給与に加えて。
会社がタイで従業員を採用するために必要なこと
自社のタイ法人を通じてタイで直接雇用する予定がある場合は、いくつかのコンプライアンスおよび登録手続きを完了する必要があります。
必ず、以下を行いましょう。
- タイの事業開発局(DBD)に会社を登録してください。
- 該当する場合は、納税者番号を取得し、付加価値税（VAT）の登録を行ってください。
- 地元の銀行口座を開設してください。
- ソーシャルセキュリティオフィス(SSO)に雇用主として登録し、対象となる従業員を登録してください。
- 給与計算と源泉徴収の設定を行います。
- 従業員が10人以上いる場合は、就業規則を文書化してください。
- タイで働くための許可が必要な専門職の方々のために、適切な就労ビザと許可証を取得します。
現地法人を設立・維持するには時間がかかり、相当な管理上の負担が生じる可能性がある。G-P雇用代行業者(EOR)はその負担を軽減し、現地での事業運営を確立せずにタイで適格な専門職を雇用することを可能にします。
タイで従業員を雇用する手順
タイの採用プロセスは通常、5つの基本的なステップに従います。彼らです：
1 。タイでの求人広告掲載
役割、責任、資格、報酬を明確に定義してください。職務内容と応募要件がタイの差別禁止法に準拠していることを確認してください。
タイで人気の求人サイトには、JobThai、JobsDB Thailand、JobBKKなどがあります。
2 。タイでの求人応募書類の評価
履歴書と応募書類を精査し、職務要件を満たす候補者を特定する。
3 。タイで候補者の面接を行う
一貫した面接質問を用いて、同じ職務固有の基準に基づいて候補者を評価してください。Gia はタイの適用される差別禁止要件に沿った質問作成をお手伝いします。必要に応じて、技能評価や実技試験を実施することもできます。
4 。タイで求人募集を行う
候補者の資格、職歴、推薦状を適切に確認してください。身元調査を実施する場合は、その手続きがタイのプライバシーおよびデータ保護に関する要件に準拠していることを確認してください。
その後、報酬、福利厚生、勤務時間、休暇、開始予定日を明確に記載した正式なオファーレターを発行します。
5 。タイで新入社員のオンボーディングを行う
新入社員の入社手続きを行う際は、規定の期間内に対象となる従業員をSSOに登録してください。給与計算に追加し、税源泉徴収制度を設定し、その他の管理業務を完了します。
G-P雇用代行業者(EOR)を使っている場合、G-Pが雇用管理の多くを担当し、あなたは新しいチームメンバーの統合に集中できます。
タイで請負人を雇う
タイのフリーランス契約者は、プロジェクトベースの業務に必要な専門スキルを提供することができます。彼らは専門的なスキルを提供し、正社員にならずともプロジェクト固有の業務をサポートすることができる。また、ビジネスニーズに応じて人材戦略を調整するために雇用することもできます。 ただし、請負人との関係は実際の業務関係を反映しなければなりません。
1 。タイにおける従業員と独立請負業者
タイ当局は、契約書の内容だけに頼るのではなく、実際の業務関係を考慮する可能性がある。主な要素には、会社が労働者に対して持つ支配度、組織への統合、機器の提供、支払い方法、財務リスクが含まれます。
真の独立請負業者は、一般的に従業員よりも大きな裁量権を持ち、明確に定められた成果を目指して業務を行う。もし請負人を従業員として扱う場合、当局は関係を再分類することができます。
2 。タイにおける誤分類に対する違約金
誤分類は深刻なリスクを生み出す。当局がその関係を再分類した場合、遡及的な雇用債務を負う可能性があります。これには未払いの社会保障拠出金や関連する追加料金、税務修正、雇用給付や権利などが含まれます。
未払いの社会保障拠出金に対して、タイは未払いの金額に対して月額 2%の追加料金を課すことができます。
3 。タイで請負人に支払う方法
G-P Contractor™は 、契約の作成、請負業者のオンボーディング、国境を越えた支払いの管理を一つのプラットフォームでサポートします。国際的請負人の採用や支払いの手間がかかり時間のかかる手続きを省き、請負人のコンプライアンス管理もサポートします。
G-Pでタイの従業員や契約社員を雇用しましょう
G-P、タイで雇用代行業者(EOR)、請負業者、Giaといったチームの構築と管理を支援します。現地タイの法人を設立せずに専門家を採用し、請負業者を管理し、一つのグローバルプラットフォームから人工知能(AI)搭載の雇用関連の法令順守のガイダンスを受けられます。
G-P は 、10年以上の経験を持つグローバルな雇用サービスと、人事、人事部、法務、コンプライアンスの専門家チームを擁しています。 私たちは、お客様が自信を持ってグローバルに事業を拡大するために必要なサポートを提供します。
G-Pでタイでの採用をもっと簡単にしましょう。お問い合わせいただくか、デモをご予約ください。
よくある質問
タイの最低賃金はいくらですか?
タイの最低賃金は場所や産業によって異なります。現在は337バーツから400バーツで、バンコクや特定の地域などでは高い料金が適用されます。
タイの労働時間は何時ですか？
ほとんどの職種において、タイでは労働時間が1日あたり8時間、1週間あたり48時間に制限されています。この国では、危険な作業の上限を1日あたり7時間、1週間あたり42時間と定めている。残業代と有給休暇は追加の限度額や保険料支払い率の対象となります。
タイでは年次有給休暇と病気休暇の構成はどのようになっていますか?
タイの専門職は、1年間連続勤務した後、少なくとも6営業日分の有給年次有給休暇を受け取ります。 必要に応じて病気休暇を取ることができ、雇用主は年間最大 30 労働日をカバーします。雇用主は、3営業日以上連続して欠勤する場合、医師の診断書を要求することができます。
タイにいる従業員を退職させるには、どのような手続きが必要ですか？
解雇のルールは雇用条件と解雇の理由によって異なります。 無期限契約の場合、通常は賃金支払いサイクルの後に通知が出されます。対象となる従業員は、勤務期間に基づき法定退職金を受け取ることもあります。未使用年次有給休暇などの未使用権利の支払いも適用される場合があります。
タイではどのような種類の雇用契約が認められていますか？
タイは無期限および有期雇用契約を認めています。口頭での合意も有効な場合があるが、書面による契約書には重要な雇用条件が明確に記載されている。定期契約は、特定の一時的、季節的、またはプロジェクトベースの仕事に適用されますが、退職金の義務を自動的に免除するわけではありません。
