タイは東南アジアで2番目に大きな経済規模を誇り、優秀な人材を確保したい会社にとって理想的な立地です。国内総生産が500億米ドルを超えるこの国の経済は、輸出と巨大なサービス部門に依存している。主要産業には、ピックアップトラックなどの自動車製造、電子機器、電気製品、そしてゴムや米などの農産物製造が含まれる。現在、政府は先端製造業、デジタル技術、グリーン産業における人材プールに重点を置いている。
タイに進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用に関する法律を理解しておく必要があります。このガイドでは、タイでの雇用について知っておくべきことをすべてご説明します。
タイで採用する前に知っておくべきこと
初めてタイに事業を拡大する場合、留意すべき重要な法的要件がいくつかあります。これらの規範や法律は、タイの採用慣行や雇用主と従業員の関係、 報酬や福利厚生の多くの側面に影響を与えています。
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タイで従業員を雇用する際に知っておくべき5つのことをご紹介します。
1タイでの契約雇用
タイの法律では、書面による雇用契約と口頭による雇用契約が存在する。明確化と紛争回避のため、書面による契約を強くお勧めします。
有期雇用契約と無期雇用契約の両方が認められています。有期雇用契約は書面で締結する必要があり、一時的な仕事、プロジェクトベースの仕事、または季節的な仕事に用いられます。正社員契約はデフォルトであり、最も一般的な形態です。
保護観察期間に上限はありません。一般的には、保護観察期間を119日に制限する。勤 務日数 120 前に退職金 支払いを受ける資格はありません。 無期限契約の場合、理由のない解雇には1か月の書面通知が必要です。 予告期間に代わる支払いは認められています。
ポスト、報酬、福利厚生、および解雇条件について明確な詳細を記載するのが最善策です。海外勤務の従業員向けには、二言語対応の契約書を作成することをお勧めします。なお、法的紛争においてはタイ語版が優先されます。
2 。タイの給与計算と税金
雇用主と従業員は、従業員の月額給与の 5%を 社会保障基金(SSF)に拠出します。 拠出金の上限は月額15バーツ、 000です。雇用主と従業員の最大月額拠出金はそれぞれTHB 750 です。SSFは医療、子供手当、失業手当、障害年金、産休、退職年金、葬儀支援などの福利厚生を提供しています。
タイにおける企業所得税は、会社の純利益の20%を占めます。中小企業（SME）の場合、純利益の最初の3万タイバーツまでは、より低い累進税率が適用される場合があります。法人税は毎年計算されます。
3 。タイの賃金と労働時間
1日の最大労働時間は8時間、1週間の最大労働時間は48時間です。危険な作業の場合、制限時間は1日7時間、週42時間です。従業員は週に1日の休日を取得できます。休息日の間隔は6日を超えてはならない。
残業は週あたり最大36時間まで認められます。通常勤務日の残業手当は、通常の時給の1 5です。 休日または休日の残業は、通常の時給の3倍です。 。
最低賃金は州によって異なる。2025では、1 日あたり THB 337 ～ 400の範囲です。
4 。タイでの休暇
従業員は、勤続1年後から、年間最低6営業日の年次有給休暇を取得できます。雇用主はより多くの休暇を与えることもできます（ 10 ～ 15日が一般的です）が、これは法律で義務付けられているわけではありません。
未使用の年次有給休暇の繰り越しは、双方の合意により認められます。解雇時には、未使用の休暇に対する支払いが必要です。
従業員は、3日間のソンクラーン祭りを含め、年間13日間の有給休暇を取得できます。祝日が休日と重なる場合は、代替の祝日を設けなければならない。
従業員は年間最大30日間の有給病欠を取得できます。3日以上連続して欠勤する場合は、医師の診断書が必要です。病気や怪我が業務に関連するものである場合、それは労災保険で別途補償され、病気休暇には算入されません。
妊娠中の従業員は、妊娠1回につき98日間の産休を取得できます。これには祝日や休日も含まれます。雇用主は45日間分の給与を支払います。社会保障基金は、被保険者である従業員に対し、最大45日間分の給与を支払います。残りの8日間は無給です。
民間企業における産休を120日間（うち60日間は雇用主が有給）に、父親の有給休暇を15日間に延長する法律が議会で承認されたが、まだ施行されていない。
対象となる従業員は、兵役または演習のために年間最大60日間の特別休暇を取得できます。医療上の不妊手術を受ける場合は、特別休暇が認められます。従業員は、私用休暇として年間最大3日間の有給休暇を取得できます。
5 。タイの差別禁止法
タイの差別禁止保護は、以下の原則に基づいている。
- 2017憲法
- 労働保護法 BE 2541 ( 1998 )
- 男女平等法 BE 2558 ( 2015 )
- 障害者エンパワーメント法 BE 2550 ( 2007 )
憲法は、以下の理由に基づく差別を認めていない。
- 出自
- 人種
- 言語
- 性別
- 年齢
- 障害
- 身体的または健康状態
- 個人ステータス
- 経済的またはソーシャル地位
- 宗教的信条
- 学歴
- 政治的意見
労働保護法は性差別を禁止し、同一労働同一賃金を義務付けている。労働組合の活動は、労働関係法によって保護されている。
男女平等法は、性別、性自認、性表現を対象とし、性別に基づく不当な差別を禁止する。性的指向は法律に明記されていないが、男女平等法および広範な憲法規定の下で保護されていると解釈できる。
障害者権利擁護法は、障害者に対する差別を禁止している。
タイの主要採用拠点
タイには、特定の産業で知られる都市がいくつかあります。各地域がどのような人材を提供しているかを把握することで、採用活動を適切な場所に集中させ、より迅速に人材を確保することができます。
タイにおける主要な人材拠点は以下の通りです。
- バンコクはタイの首都であり、最大の都市である。バンコクはタイの主要なビジネス、金融、テクノロジーの中心地である。バンコク大都市圏は国内総生産の推定 40%、50%を占めています。
- チェンマウイは、世界でも有数のデジタルノマドにとって最高の場所の一つと考えられています。この人気は、コワーキングスペース、高速光ファイバーインターネット、ホスピタリティサービスなどを通じて、地域経済の活性化に貢献している。
- チョンブリ (パタヤおよび 東部経済回廊を含む)は工業・物流の拠点であり、製造業、自動車、テクノロジー企業、国際的なビジネスパークが集まっています。レムチャバン深海港は、タイ最大のコンテナ港である。このため、チョンブリはサプライチェーン管理、税関、物流において重要な存在となっています。
- プーケットは伝統的に観光業とホスピタリティ産業で知られています。しかし、この都市はデジタル専門家やクリエイティブ産業の中心地として発展しつつある。
- ラヨーンはEEC（東部経済共同体）の一部である。同州の産業は、石油工学、化学処理、ポリマーおよびプラスチックの製造に重点を置いている。ラヨーン県のマップ・タ・プット工業団地は、世界最大級の石油化学産業拠点の一つである。
タイの主要産業
タイの主要産業を理解することで、給与や福利厚生のベンチマークを把握することができます。この知見を活用することで、どこに投資し、人材プールを拡大していくかについて、賢明な判断を下すことができます。
タイの主要産業は以下のとおりです。
- 製造業：これはタイ経済の根幹であり、特に自動車、電子機器、機械、食品加工などの分野においてその重要性が高い。製造業は全国労働力の16%を雇用しています。
- 農業および食品加工：タイは米、海産物、ゴム、砂糖、加工食品の主要輸出国である。
- 自動車産業：この国は東南アジアにおける自動車製造の中心地であり、輸出用および国内向けに自動車と自動車部品を生産している。タイは世界的に1トンピックアップトラック生産の中心地として知られています。
- 電子機器および電気製品：タイはハードディスクドライブ、半導体、および家電製品の一大生産国である。同国は世界第2位のエアコン生産国であり、冷蔵庫、洗濯機、コンプレッサーの主要輸出国でもある。
- 石油化学製品および化学製品： EEC（欧州経済共同体）には、多くの石油化学プラントおよび関連産業が存在する。
タイで従業員を雇用する費用
タイで従業員を1人雇用する場合でも、チーム全体を雇う場合でも、費用は避けられません。以下の項目について予算を組んでください。
- 法人設立( 雇用主と提携する場合を除き)
- 求人広告の掲載
- タイにコネクションを持つ従業員に紹介ボーナスを支払う
- 社内の採用委員会への支払い
- タイへの往復旅行（ホテル宿泊、食事、交通費を含む）
- 文書作成や会話の円滑化のために翻訳者と協力する（該当する場合）
- 候補者の選考に身元調査サービスを利用する
- 雇用契約の作成、法的審査、人事部および法務専門家との相談
- コンピュータ、電話、ソフトウェアライセンスの提供にかかる費用
- 入社プロセス資料と初期研修
- 必要な税務および給与記録と文書の維持にかかる費用
GiaのG-P検証済み情報源によると、 タイの負担率は、給与に加えて発生する費用を含めて約5 2 6 ％で、変動する可能性のある傷害保険は除外されています。
会社がタイで従業員を採用するために必要なこと
タイでチームを拡大する前に、以下の必須事項を必ず確認してください。
- 事業開発局（DBD）に会社を登録してください。
- 納税者番号を取得し、付加価値税（VAT）の登録をしてください。
- 地元の銀行口座を開設してください。
- 雇用主として登録し、従業員を社会保障事務所（SSO）に登録してください。
- 給与計算と源泉徴収の設定を行います。
- 就業規則を作成して提出します（従業員が10人以上いる場合）。
- 海外スタッフの就労許可証／ビザの取得手続きを行います。
タイに子会社を設立するには、数週間から数ヶ月かかる場合がある。G-P雇用代行業者（EOR）を利用すると、独自の法人を設立せずにタイで正社員を採用できます。 低コストでチームを組み、コンプライアンスを守っているという安心感を持ってチームを築きましょう。
タイで従業員を雇用する手順
タイでの採用プロセスは、おそらく皆さんが自国で経験されているものと似ています。採用プロセスは、求人広告の掲載、応募書類の評価、候補者との面接、採用オファーの送付、新入社員の入社プロセスという5つの基本的なステップで構成されます。
1 。タイでの求人広告
役割、責任、資格、報酬を明確に定義してください。職務内容と要件がタイの差別禁止法に準拠していることを確認してください。JobThai、JobsDB Thailand、JobBKKはタイで人気の求人サイトです。
2 。タイでの求人応募書類の評価
求人応募と履歴書を審査し、職務資格を満たす候補者を絞り込む。
3 。タイで候補者の面接を行う
公平性とコンプライアンスを保証するために、標準化された質問を用意してください。Gia はタイの差別禁止法に準拠した質問作成を手伝い、現地の規制を遵守しつつ役割に最適な質問を見つけることができます。技能評価や実技試験を含めることもできます。
4 。タイでの採用オファー
候補者の資格、職歴、および推薦状を確認する。特定の職種においては、候補者の同意を得た上で、プライバシー法に準拠した身元調査が認められています。
雇用条件、報酬、福利厚生、入社日を明記した正式な採用通知書を送付する。提示された条件が、最低賃金、労働時間、休暇に関するタイの雇用法に準拠していることを確認してください。
5 。タイでの新入社員の入社プロセス
これで新しい従業員のオンボーディングが可能になりました。新しい従業員は入社日から 30 日以内にSSOに登録してください。 従業員を会社の給与リストに追加し、税源泉徴収制度を設定します。
G-Pのような雇用代行業者(EOR)と仕事をしているなら、入社プロセスの管理的負担を心配する必要はありません。プロセスを効率化し、内定者を育成し、会社文化に統合することに集中できます。
タイで請負人を雇う
タイで独立請負業者と協力することは、フルタイムの従業員の責任なしに市場を試し、プレゼンスを築くコスト効率の良い方法です。タイに拠点を置く請負業者は、現地の消費者の行動、規則、商慣習を理解している。彼らは、自分たちの設備と確立された作業手順を用いて、すぐに作業を開始できる準備ができているでしょう。
請負人を雇用することで、雇用に伴う複雑さやコストをかけずに、ビジネスニーズに応じて人材プールを容易に調整できます。
タイの独立請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。
1 。タイにおける従業員と独立請負業者
従業員か独立請負業者かは、契約書の肩書きだけでなく、実際の業務関係によって決まる。重要な要素としては、会社が従業員に対して持つ支配力の度合い、組織への統合度、設備の提供、支払い方法、および財務リスクなどが挙げられる。
独立請負人はより大きな裁量権を持ち、自分のスケジュールを設定し、自分の機材を使用し、プロジェクトごとまたは成果物ごとに報酬を受け取ります。タイの雇用に関する法律では、彼らは従業員としての福利厚生を受けられません。請負人が実際には従業員のように扱われている場合、当局は彼らを従業員として再分類することができる。
2 。タイにおける誤分類に対する違約金
請負人でないのに負人と分類すると、重度の違約金につながる可能性があります。 誤分類が発生した場合は、以下の対応が必要です。
- 誤って分類された労働者に対する遡及社会保障拠出金を支払うとともに、未払い額に対して月額2 %の違約金を課す。
- 従業員の個人所得税を正しく納付してください。
- 給付金の遡及支払いを行ってください。
3 。タイで請負人に支払う方法
G-P Contractor™国際的請負業者の採用や支払いの面倒で時間のかかるプロセスを省きます。数回のクリックで契約書の作成と発行、請負業者への支払いを行うことができ、同時に法令遵守プロセスを確保できます。
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