タイでは、雇用主記録（雇用代行業者（EOR））の製品とサービスが、国の複雑な雇用規制を遵守する上で重要な役割を果たしています。 彼らは、採用から解雇に至るまでの雇用プロセスが、現地の法的要件を満たしていることを保証する。人工知能（AI）を活用した雇用代行業者（EOR）サービスは、法的な雇用契約から給与税の管理まであらゆるものをカバーし、企業のシームレスな運営を保証します。​​  

タイの記録保持者の専門知識を活用することで、企業は多様な規制要件に自信を持って対応し、法的リスクを最小限に抑えることができます。 代行（EOR）サポートは、法令遵守違反のリスクを軽減し、企業がコア業務に集中できるようにし、現地の法律や税務要件の複雑さから解放します。​​ 

雇用代行業者（EOR）を利用したタイでの雇用​​ 

タイで従業員を雇用する最も簡単な方法は、雇用代行業者（EOR）と提携することです。 雇用代行業者（EOR）は、法令遵守雇用契約書の作成からタイの給与や福利厚生の管理に至るまで、最初から現地労働法の遵守を保証します。 敬意を重んじるタイのビジネス文化を理解し、それに沿って雇用条件を交渉することは、非常に重要である。G-Pの現地専門家は、成功に必要な現地の知識を提供します。​​ 

タイにおける雇用契約​​ 

タイでの就労には、様々な法制度に関する理解が不可欠です。タイでは、雇用契約は口頭でも書面でも構わない。重要な条項を文書化し、紛争を回避するために、書面による契約を強くお勧めします。タイの法的基準を満たすためには、書面による契約が不可欠です。しかし、従業員の報酬、福利厚生、解雇要件の条件を明確に記載した、地域言語で強力な書面契約を実施することが必須のベストプラクティスです。タイの内定通知書および雇用契約書には、必ず給与と報酬額をタイバーツ(THB)で明記すべきです。​​ 

タイの労働時間と残業​​ 

標準的な週間労働時間は最大 48 時間で、通常は1日あたり最大 8 時間です。 危険な作業は、週あたり42時間、通常は1日あたり7時間までが上限とされています。36通常の範囲を超える労働は残業であり、一般的に週4時間を超えることはできません。残業手当の支給率は法律で定められています。​​ 

  • 通常の勤務日：従業員の通常の時給の1 . 5倍。​​ 

  • 休日および休息日：従業員の通常の時給の3倍。​​ 

採用、昇進、解雇に関する権限を持つ役員や管理職など、特定の従業員は残業手当に関する規制の対象外となる。​​ 

タイの祝日​​ 

雇用主は、従業員に対し、国民の労働の日を含め、年間少なくとも13日の有給の伝統的な祝日または公休日を提供しなければならない。政府は毎年、公式リストを発表する。一般的な祝日には以下のようなものがあります。​​ 

  • 元旦​​ 

  • マカブーチャの日​​ 

  • チャクリ記念日​​ 

  • ソンクラーン祭り（ 3日）​​ 

  • 全国労働者の日​​ 

  • 戴冠式​​ 

  • ヴィサーカ・ブチャの日​​ 

  • アサルナ・ブチャ・デー​​ 

  • エリザベス皇太后陛下の誕生日​​ 

  • 国王陛下の誕生日​​ 

  • プミポン・アドゥンヤデート国王記念日​​ 

  • チュラロンコン大学記念日​​ 

  • 憲法記念日​​ 

  • 大晦日​​ 

祝日が週末または定休日と重なる場合、翌営業日が有給の代休として付与される。​​ 

タイでの休暇​​ 

従業員は、連続勤務1年を終えた後、年間少なくとも 6 営業日分の有給年次有給休暇を受け取る権利があります。 実際には、多くの企業は人材を引きつけ、定着させるために 10日(15 日)を提供しています。未使用の有給休暇は、雇用契約の条件に従い翌年に繰り越されることがあります。​​ 

タイでの病気休暇​​ 

タイの労働法では、従業員は年間最大 30 営業日の有給病気休暇を有給で受けることができます。雇用主はタイの労働法を遵守しなければならない。3日以上の連続欠勤の場合、雇用主は免許を持つ医師の診断書を求めることがあります。労働災害による休暇は労災補償法の対象であり、法定の病気休暇には該当しません。​​ 

タイにおける産休・育児休暇​​ 

妊娠中の従業員は、妊娠中に 98 日間の 産休 を有する権利があり、妊娠前ケアや健康診断も含まれます。雇用主は最大45日間、通常の賃金を支払います。ソーシャル セキュリティ・ファンドは、適格条件および賃金上限に従い、最大90日間の賃金の50%を支払うこともあります。​​ 

  • 雇用主から支払われた日数は45日です。​​ 

  • 45日分がソーシャル セキュリティ基金によって支払われます (支払いには上限があります)。​​ 

  • 残りの8日間は、雇用主が負担することに同意しない限り、通常は無給となります。​​ 

現在、民間企業において、有給の父親休暇を義務付ける法律上の規定はない。​​ 

タイにおけるその他の休暇の権利​​ 

タイの法律では、次のような他の種類の特別休暇が規定されています。​​ 

  • 国家奉仕休暇：検査、訓練、または準備テストを含む軍事奉仕義務のために、年間最大60日間有給で取得できます。​​ 

  • 不妊手術休暇：医師の診断書に記載された期間の有給休暇。​​ 

  • 研修・試験休暇：従業員のキャリアに関連するコース受講や政府試験受験のための休暇。​​ 

さらに、特定の種類の休暇は慣習的なものであり、法律で義務付けられているわけではなく、通常は会社の規定によって定められています。これらには、結婚のための休暇、人道的理由による休暇、ハッジ巡礼、または出家などが含まれる。​​ 

タイの健康保険と給付金​​ 

タイは、民間企業の従業員に対し、社会保障制度を通じて普遍的な医療を提供している。この基金は、指定された公立病院における基本的な医療費を負担します。しかし、より包括的な医療保障と私立病院へのアクセスを提供するために、多くの雇用主は競争力のある福利厚生として、追加の健康保険や生命保険を提供している。G-Pのような雇用代行業者（EOR）は、タイのチーム向けに法令に準拠した魅力的な福利厚生パッケージを手配するお手伝いをします。​​ 

タイにおける追加給付​​ 

義務ではないものの、退職金積立制度の提供は、老後資金の貯蓄を促すための一般的な福利厚生の一つである。雇用主が積立基金を設立する場合、雇用主の拠出額は従業員の拠出額と同額以上でなければならない。これはタイで事業を展開する外国企業にとって非常に重要である。拠出率は通常、従業員の給与の2 %から15 %の間です。​​ 

タイでのボーナス​​ 

13月目の給与または年次ボーナスは必須ではありませんが、タイの市場では標準的です。​​ 

タイにおける解雇と退職金​​ 

タイでは、雇用契約書に試用期間を定めることができ、通常は最長119日間です。この特定の期間は、 120日間の勤務を完了した従業員が理由なく退職した場合に法定の退職金支払いを受ける権利があるため、一般的です。​​ 

正当な理由なく従業員を解雇する場合、雇用主は少なくとも1給与期間分の事前書面による通知を行わなければならない。さらに、連続120日以上勤務した従業員には、法定の退職金支払いが義務付けられています。 給与額は従業員の勤続年数に基づいて計算されます。​​ 

  • 120日から1年未満の場合： 30日分の賃金。​​ 

  • 1年以上3年未満： 90日分の賃金。​​ 

  • 3年以上6年未満： 180日分の賃金。​​ 

  • 6年以上10年未満： 240日分の賃金。​​ 

  • 10年以上20年未満： 300日分の賃金。​​ 

  • 204000年以上の継続勤務：1日分の賃金。​​ 

これらの退職金ルールを正しく運用することは非常に重要であり、雇用代行業者（EOR）が管理する重要な責任です。 G-P 、すべての解雇がタイの労働法に準拠していることを保証し、会社のリスクを軽減します。​​ 

タイの税金と社会保障​​ 

雇用主と従業員は、タイの社会保障制度に拠出しなければならない。双方が従業員の月給の5 % を拠出します。 計算は最低給与額 THB 1 、 650に基づいており、最高給与額 THB 15 、 000に制限されているため、雇用主と従業員の両方からの最大月額拠出額は THB 750となります。​​ 

従業員は個人所得税（PIT）の対象となり、雇用主はこれを源泉徴収して納付しなければなりません。標準的な控除と手当を差し引いた後、年間の手取り収入は累進税率で課税されます。​​ 

  • THB 0 – 150 、 000 : 0 % (免除)​​ 

  • THB 150 、 001 – 300 、 000 : 5 %​​ 

  • THB 300 、 001 – 500 、 000 : 10 %​​ 

  • THB 500 、 001 – 750 、 000 : 15 %​​ 

  • THB 750 、 001 – 1 、 000 、 000 : 20 %​​ 

  • THB 1 、 000 、 001 – 2 、 000 、 000 : 25 %​​ 

  • THB 2 、 000 、 001 – 5 、 000 、 000 : 30 %​​ 

  • 純課税所得が5、000、000タイバーツを超える場合：35％​​ 

なぜGPなのか？​​ 

G-P EORは、受賞歴のあるAI搭載SaaSプラットフォームであり、意欲的な企業がグローバルチームを構築することを可能にします。180カ国以上で優秀な人材の採用、管理、給与支払いを数分で完了させ、現地法人設立に伴う一般的な時間、コスト、複雑さを回避します。G-P EORは、主要なHCM、PEO、および給与計算プラットフォームにとって最適なパートナーです。従業員データを一元管理することで、既存のワークフローを維持しながら、統合システム全体で一貫性のある正確なデータを確保できます。​​ 

詳細については、提案要求。​​