年2021、数千社の企業が リモートワーク モデルを採用しました。このモデルにより、従業員は自宅だけでなく、 世界中のどこからでも仕事をする機会を得ました。 これは会社にとって、場所に関係なく労働力のスキルギャップを埋め、人材を引き付けるための優れたチャンスです。
しかし、最近会社が直面している最大の課題の1つは、会社の目標を満たすために、どのような方法で最高の人材を引き付け、雇用プロセスにどうアプローチし、チームをいかにして構築するかということです。 会社は、確固たるグローバル人材獲得戦略を用いてこうした課題に正面から向き合う必要があります。
会社が最も効果的なグローバル人材獲得戦略を策定して実施できるようになるには、そのプロセスとそれに必要なものを見極める方法を理解することが重要です。
人材獲得とは？
人材獲得 とは、有能な従業員を特定して獲得し、あなたの会社がそのニーズと目的を満たすのに役立つ熟練したチームを構築するプロセスです。
このコンセプトは、特定のポジションの人材を迅速かつコスト効率の高い方法で検索・検索する従来の 採用とは異なります。
一方、グローバル人材獲得は、一般的な採用タスクが含まれますが、そのずっと先を行くものです。 グローバル人材獲得では、付加価値をもたらして長期的に会社を成長させることができる従業員を発掘するために採用目標を絞り込みます。
適切な人材をうまく引き付けるために、正しい戦略を用いて開始し、その戦略を絶えず進化させなければなりません。 人材獲得には以下のような要素が含まれます。
1. 戦略と計画：ビジネスの整合性 を確保し、 人員計画を調査し、労働市場を理解し、グローバルな考慮事項を分析する。
2. 従業員のセグメンテーション：従業員のさまざまなセグメントと、これらのセグメント内の必要なポジション、および成功に必要なスキルと経験 を理解する。
3. 雇用主のブランディング：企業が理想のイメージ、組織文化、主要な差別化要因、評判、および製品とサービスを発見して定義するための 活動。 雇用主のブランディング は、組織の市場ポジションの向上、質の高い候補者の誘致、組織で働くことが何であるかを優秀な人材に説明するのに役立ちます。
4. Candidate relationship management: Building a positive candidate experience, managing candidate communities, and maintaining relationships for candidates who are not currently selected against a particular skill set, but have other promising skills.
5. 指標と分析 : 継続的な改善を推進し、 採用の質を向上させるためのより良い決定を行うために、主要な指標を継続的に追跡し、使用します。
これらの要因は、特に企業がグローバルに 拡大 し、海外の社員を雇用したい場合に、グローバルな人材獲得戦略を策定するために重要です。 会社は、グローバル人材の獲得に成功するために、自社の市場、求めるスキル、自社独自の文化について理解する必要があります。
グローバル人材獲得戦略の構築における7つのヒント
1. あなたの会社の価値観
を特定する あなたの 会社の価値観 に共感する従業員は、それに参加することにもっと惹かれます。 したがって、お客様の価値を明確にし、説明しやすくすることが重要です。 こうした価値には、顧客サービスのポリシー、多様性、インクルージョン、平等、リーダーシップのスタイルなどを含めることができます。
お客様の会社のビジョン、実行内容、その伝達方法を説明し、伝えることを大事にしなければなりません。 これにより、人材は確実にお客様の会社を魅力的な勤務場所であると理解することになります。
2. 入社プロセスを構築する
LinkedInによると、新しい人材にとって最初の45日々は不可欠です。 つまり、入社プロセスの構築が鍵となります。 体系的なプロセスについて一例を示します。
3. 教育訓練プログラムを提供する
教育訓練プログラムの提供は、お客様の会社とその成長にプラスの影響を与えます。 教育訓練の重要性は、従業員の知識とスキルの改善に向けたその目標にあります。こうしたスキルを通じて組織が成長し、目標に向かって前進するのです。
人材開発協会 （ATD）は、包括的なトレーニングプログラムを提供している企業は、正式なトレーニングを受けていない企業よりも従業員1人あたりの収入が218パーセント高いと述べています。 さらに、 76従業員のパーセント が、チームに追加のスキルトレーニングを提供すれば、企業はより魅力的になると回答しています。
4. キャリア開発をサポートする
米国の従業員の70% が、キャリア開発の機会がもっとある会社で別のポジションに就くために会社を辞めると回答しています。 お客様は、従業員を雇用する前でもそのキャリアパスについて検討するべきです。 キャリアプランニングとキャリア開発は従業員の目標と会社の目標を一致させ、やる気と生産性を高めます。
5. 新しい勤務モデルに対応する
リモートワーク と 国際モビリティ は、今後数年で労働市場を支配する2つのモデルです。 会社はこれらのモデルに対応し、自社の従業員の育成を支援する方法を検討し、従業員が世界のどこにいても彼らを関与させ続けるべきです。 リモートワークポリシー を作成し、変化する法規制への コンプライアンス を確保することが不可欠です。
6. 魅力的な給付金を提供する
多くの人は、福利厚生は 給与よりも重要であると主張するでしょう。 フレキシブルな時間、健康保険、デイケア、ウェルネスプログラム、休暇、 従業員エクスペリエンスの向上、満足度の向上、 感情的な給与への貢献。 Glassdoorによると、従業員の80パーセントが昇給よりも追加の福利厚生を好んでいます。
7. トレンドを完全に掌握する
変化は絶え間なく、 グローバルな人材獲得のトレンドも変化しています。 例えば、新興市場における雇用と職務資格に対するもっと柔軟なアプローチは、今後常に発展していく、2021年における2つのトレンドです。 お客様は、成功を収める国際的チームを構築するために、こうしたトレンド、新たなツール、ベストプラクティスについて最新の情報を仕入れるようにしてください。
堅実なグローバル人材獲得戦略の構築は複雑で時間のかかるプロセスになるかもしれませんが、驚くべき成長につながる可能性もあります。
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