国際チームの採用とグローバル給与の設定は、会社にとって 決定的なステップです。あなたは潜在的なリーチ、収益、将来の成長を増やしています。 しかし、 一部の企業は、最初 から コンプライアンスを遵守して海外の従業員に給与を支払うのではなく、学習の過程で学ぶことを 選択しています。
Global Payroll Management Institute (GPMI) によると、 グローバル・ペイロール の運営は、海外展開に関する 最も複雑なタスクの 1 つです。
ビクトリーは準備 を 好み、グローバル従業員を採用する際の 勝利 の一部はコンプライアンスを達成することです。 コンプライアンスを達成する には、 以下について 学ぶ必要があります。
- 現地従業員と国際従業員の支払い上の違い
- グローバル給与管理の課題
- グローバル給与管理の方法
- グローバル給与管理の選択肢
- グローバル給与管理を行う前に、時間をかけて各ステップを検討してください。 関与する事柄を全て理解し、あらゆる選択肢を知ることが、国際進出の明暗を分けます。
グローバル給与 とは何ですか？
グローバル給与管理とは、進出先の法令を順守して国際従業員に給与を支払うことです。 別の国で同じ仕事に従事している従業員には、異なる報酬が支給されます。 進出先に応じて、法令順守のグローバル給与管理には、以下の項目が関係しています。
義務課税控除の実施
所得税は、ほぼどの国でも基準になっており、米国の連邦所得税や地域・州所得税もこれに含まれます。 グローバル給与管理の最も重要な一面として、あらゆる現地税法を理解する必要があります。
当局の捜査、監査、罰則を受けないようにすれば、地方自治体の良好なイメージを保つことができ、世間からは優秀な人材を集める誠実な企業と見られます。
[bctt tweet=\"異なる国で同じ仕事をしている従業員は、異なる報酬を受け取ります。\" username=\"globalpeo\"]
社会保障の支払い
ほとんどの国で義務づけられている従業員の社会保障費は、国によって異なります。 例えば、フランスでは平均45%ですが、南アフリカでは従業員に社会保障費を課していません。
雇用主と従業員の双方が社会保障費を分担する国もあります。 一方オーストリアでは、負担金の一部を雇用主と従業員が支払っています。
福利厚生の義務を果たす
企業が国際従業員に支給する福利厚生手当とは別に、強制的な福利厚生の支給を雇用主に義務づけている国もあります。 メキシコでは、雇用主が従業員の社会保障費と医療費を支給しなければなりません。
ドイツでは、年金積立金に従業員の総給与の18.6%が含まれ、雇用主と従業員が折半します。
あなたの会社はグローバル給与をどのように 管理 できますか？
GPMIによれば、グローバル給与管理の運営には、4つの基本ステップがあります。
1. グローバル給与管理の戦略
明確な戦略を立てることが第1のステップです。これが成功の決め手になります。 戦略には、以下の項目を盛り込みます。
- コンプライアンス
- テクノロジーとプロセス
- 効果
- スケーラビリティ
戦略を立てることで、給与支払い管理チーム全体が、すべきこと、および会社の立ち位置をしっかり把握できます。
2. グローバル給与管理のガバナンス
戦略が完成したなら、次はルールと境界線を設定します。 GPMIによれば、「グローバル給与管理には、管理/コンプライアンス、国際法規、社内基準、社外基準、非財務基準の順守を担保する強力なガバナンスが必要です。」
3. グローバル給与管理の運営モデル
運営モデルでは、グローバル給与管理の実際の機能分野を取り上げます。 以下の項目が含まれます。
- テクノロジー：給与を管理するために使用するプラットフォームを指します。
- データ利用：従業員データの保管方法とセキュリティの詳細を確定します。
- 第三者：給与支払プロバイダーと仕事をしている場合は、関係が何を伴うか、従業員が彼らとどのようにコミュニケーションを取るべきか、従業員が従うべきステップを説明する必要があります。
- 作業方法 : これには、給与支払いに対する会社のアプローチと、各国の従業員がいつどのように支払われるかについてのより具体的な詳細が含まれます。
4. グローバル給与管理の運営
これには、給与支払い管理の事前・最中・事後の活動が含まれます。給与支払い管理の専門家が重要プロセスと認めている部分です。 他のプロセスにはリスクと管理の見直し、部門管理、継続的な改善活動が含まれます。
グローバルな運営の重要な一面に、データとプライバシーの保護があります。 今日のデジタル社会では、企業はデータ保護に専念する必要があります。
グローバルペイロールの設定 にはどのような 課題がありますか？
フォーブスと給与支払い管理業者のADPによれば、企業のグローバル給与管理には5つの大きな課題があります。
1. 法令順守：
間違いなく、世界中の従業員に 支払いを行う 際の 最も複雑な課題 は、コンプライアンスを遵守し て 行うことです。 貴社は、従業員が各国の法律 を完全に 理解 していることを確認しなければなりません。 これには、各国の現地の専門家の雇用またはコンサルティングが含まれます。
[bctt tweet=\"間違いなく、グローバルに従業員への 支払い を行う際の 最も複雑な課題 は、コンプライアンスを遵守し て 行うことです。 \" username=\"globalpeo\"]
2. 地元に合わせる：
新しい国で従業員を雇用すると、ある司法管轄区から別の司法管轄区へと法律が改正され、国全体に広がる場合もあります。 したがって、国際従業員を採用する場合は、たとえ同じ国内であっても、法律の変更に備えることが重要です。
例えば、イタリアでは、税率は市や町が決めています。 企業はその旨を理解し、従う責任があります。
3. データ保護
前述のように、データ保護はグローバルな給与計算の重要な部分です。 多数の国際従業員を抱える企業には、大きな課題になります。
今日では、EUの一般データ保護規則(GDPR)、ブラジルの一般データ保護法(LGPD)、シンガポールの個人データ保護法(PDPA)などの方針が施行され、いっそう複雑化しています。
4. 文化格差
給与 は 単に ドルやセント に関するものではありません。 人的要素は 、特に新しい文化 に対処し、新しい環境における関係のダイナミクスを理解する際に、常に課題となります。 文化は 国籍だけにとどまらず 、 企業には 国際的な従業員や国際的なパートナー と共有しなければならない文化があります。
5. ガバナンス
グローバル給与管理のガバナンスは、従業員の所在地に関係なく、組織全体にわたる調整に貢献します。 課題は、グローバルステージ に踏み出す前に、これを社内で 定義することです。
さらに、グローバル給与管理チームは、新たな統合システムに合わせて調整を加えています。 これらのシステムは多くの時間と労力を節約するのに役立ちますが、 テクノロジーに遅れないようにするために新しいスキルを習得 する必要があります。
グローバル 給与はどのように設定しますか？
まず、進出先または国際雇用を目指す国で、法人登録を行う必要があります。 国際的な法人化は、人事、法務、財務の業務を運営する現地スタッフの採用と歩調を合わせて行うべきです。
グローバル給与管理の運営には、複数のスペシャリストやチームが必要になります。 GPMIによれば、以下のチームにメンバーを加えるべきです。
チームには、複数の専門職が必要です。
グローバル拡大を目指す場合、最高執行責任者(COO)、グローバル施行ディレクター、プロジェクト管理ディレクター、運営ディレクターなどの役職者を追加採用すると役立つ場合があります。
グローバルエンティティと グローバルペイロールの設定は、 リソースを必要とする 時間のかかる 作業です。 海外 の従業員の雇用と支払い を開始する前に、土地の レイアウト を学ぶために必要な時間を投資 することが重要です。
貴社が グローバル 給与を設定する余裕 がない場合、どのような 選択肢がありますか？
すべての企業に、グローバルな専門家を雇用し、国際的な給与を設定するための時間とリソースがあるわけではありません。時間とリソースが利用できる 場合でも、競争に勝つ場合は、この面倒なプロセスを完了する際に遅れが生じます。
幸いなことに、 グローバルな 給与支払プロバイダーと パートナーは、 グローバルな給与支払の 確立と管理に伴う落とし穴を避ける 準備が整っています。 あなたのオプション の中で、記録的雇用主（EOR）ソリューションは、障害を克服するだけでなく、グローバルな業務全体 を強化することができます。
EOR はどのようにしてグローバル給与支払 ソリューション になることができますか？
雇用代行業者は、国内にグローバル組織を設置しており、地元のエキスパートを抱えています。 合法的な雇用主として、雇用代行業者は給与支払い管理、福利厚生、税務、人事業務を処理します。 そのため、貴社は現地法人を設立せず、給与支払い管理のエキスパートを雇用することなく、世界各地で迅速に従業員を雇用できます。
また、雇用代行業者は国際的な管理業務、コンプライアンス、データ保護に全面的な責任を負うため、リスクも管理できます。 つまり、企業は日常業務や従業員の管理に集中できます。
グローバルな給与支払プロバイダーと、 EOR が グローバルな給与支払の管理にどのように役立つ か をご覧ください。
