東南アジアの中心部に位置し、金融および商業の中心地としての地位を持つシンガポールは、あなたの会社を拡大する素晴らしい場所です。 世界銀行はシンガポールを世界で 2 番目にビジネスがしやすい国 に挙げました 。 ただし、その国のさまざまな 雇用法 、課税規則、および給与設定時にコンプライアンスを維持する方法を理解することが重要です。
シンガポールの税制
シンガポールは、中央積立基金（CPF）、その国が義務付けた給付金または社会保障プログラムの下で運営されています。 雇用主がCPFに納付する費用として、従業員給与の17%程度を予算に計上すべきです。
税金およびその他の企業支出は、シンガポール内国歳入庁が管理しており、シンガポール政府は0%～22%の累進税率を設定しています。 シンガポールには給与源泉徴収はありません。 従業員が納付する税金は給与によって異なりますが、国内で得た収入だけが課税対象です。 雇用主として、までに年次賃金報告書を作成IR8Sするために、フォームIR8Aおよび付録 8A、付録 8B 、またはフォームを使用します3月1日。
企業向けのシンガポールの給与オプション
シンガポールで給与支払い管理体制を整備する前に、その選択肢を把握する必要があります。
- 親会社から現地従業員に給与を支給できます。 ただし、正式に従業員を雇用して給与を支払う前に、 シンガポールに子会社を設立する必要があります 。
- 子会社を設立したが、給与を管理する手段がない場合は、シンガポールの給与アウトソーシングを調べることができます。 アウトソーシング会社は報酬を管理できますが、あなたは引き続き、すべての給与に関する規制と全体的な雇用コンプライアンスを確実に遵守する責任があります。
- G-P などの Global Growth Platform™ を使用して、グローバルな給与管理を合理化することも選択できます。 当社は、現地法を完全に遵守して、従業員が期限内に正確に給与が支払われることを保証します。これにより、グローバル成長の他の分野に時間とリソースを集中させることができます。
シンガポールで給与を設定する方法
シンガポールで給与支払い管理体制を整える前に、法人や子会社を設立しなければなりません。
権利と解雇の条件
シンガポールを拠点とする従業員に対して、一定の資格および退職条件を設定する必要があります。 どちらも雇用契約に含める必要があります。雇用契約は、従業員の初日前に作成し、署名する必要があります。 解雇の事前通知期間は、従業員の勤続期間によって異なります。 1ヶ月の解約通知をすることが一般的です。 ただし、雇用契約において通知期間が定められていない場合には、以下の期間が適用されます。
ご自身で雇用を処理し、給与を支払う場合は、シンガポールの雇用法に精通した人物に相談し、資格と解雇のすべての側面が準拠していることを確認してください。
G-P でグローバル給与管理を合理化します。
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