理想的な候補者を採用できたら、綿密に練られた報酬と福利厚生プランが、採用を確約する上で役立ちます。シンガポールの報酬および福利厚生に関する法律はすべての労働者に影響を与え、義務付けられていないものの一般的な慣行となっている追加の福利厚生を提供することもできます。
シンガポールの報酬法
シンガポールには最低賃金法がない。したがって、報酬額は貴社の裁量に委ねられますが、従業員の報酬に関する条件を雇用契約書に明記するのが最善の方法です。給与額は必ずシンガポールドルで記載してください。
年次ボーナスは必須ではないが、市場慣習となっている。営業職の場合は、年次賞与の代わりにコミッション制度を受け取ることができます。
シンガポールの雇用法に基づく補償法では、従業員が残業した際に受け取るべき賃金についても規定されている。従業員が次のような雇用法第 4 部の適用を受ける場合、雇用主は従業員に残業代を支払わなければなりません。
- 月額基本給がSGD 4 、 500以下の労働者。 一般的に、労働者とは肉体労働を伴う仕事に従事する従業員を指します。労働者の例としては、トラック運転手、建設作業員、厨房補助員、機械オペレーターなどが挙げられる。
- 雇用法第IV部でカバーされている非労働者で、月収の基本給与はSGD 2、またはその600 以下の人。 管理職および役員は対象外です。
管理職または役員の職にある場合、船員または家事労働者である場合、または法定機関または政府に雇用されている場合は、本法の対象とはなりません。
シンガポールで保証された給付
従業員に保証されている内容と、補足的に提供できる内容を理解することは、シンガポールにおける福利厚生管理の重要な要素です。
全ての従業員が国の制度を通じて基本保険を受給しますが、雇用者は付加的な保険福利厚生管理を支給できます。 シンガポールでは、補足的な健康生命保険または補足的保険に代わる手当を支給するのが慣例になっています。
雇用契約には、病気休暇、有給休暇、育児休暇、住宅手当、育児手当など、追加の福利厚生を含めることができます。
シンガポールの福利厚生管理
多くの企業は、従業員の福利厚生の管理を自社で行うことを選択した。以下に、重要な考慮事項をいくつか挙げます。
- 企業が福利厚生を単独で管理する場合、従業員のための追加の保険オプションを見つけ、シンガポールの雇用法を継続的に遵守する必要がある。
- グローバルな成長テクノロジーを活用することで、企業は、従業員の雇用からシンガポールの雇用法を順守するための追加の健康手当の確保まで、あらゆる複雑な人事プロセスを合理化することができます。
給付金および報酬に関する制限
シンガポールの報酬法では、従業員は少なくとも月に一度、かつ給与期間終了後7日以内に給与を受け取ることが義務付けられています。雇用法第IV部の対象となる従業員は、給与期間終了後 14 日以内に残業代を支払わなければなりません。
シンガポール雇用法は、労働時間と残業時間、有給休暇と祝日、病気休暇、有給育児休暇の給付について規定している。従業員がこれらの条件や福利厚生の一部を受ける資格があるかどうかは、それらが雇用法第4部で規定されているかどうかによって決まります。従業員を雇用したり、雇用契約書を作成したりする前に、シンガポールの雇用法を十分に理解し、その地域のさまざまな雇用関連法規を把握しておくことが重要です。
シンガポールの競争力のある福利厚生プランニング
事業を拡大する際には、シンガポールで会社の目標と従業員のニーズの両方に合致する福利厚生プランを設計することが非常に重要です。 福利厚生管理においては、法的規制、地域市場における標準的な慣行、業界固有の要件など、いくつかの重要な側面を管理する必要があります。
シンガポール従業員向けの追加福利厚生
雇用主は、特定のニーズに応える法的義務があります。 また、他の種々の福利厚生を支給して、自社が雇用市場で競争力を維持し、既存従業員を顧みることができます。 この国の雇用主が支給する一般的な補足的福利厚生には以下があります。
- 引越し費用パッケージには、輸送費、航空運賃または陸送費、住宅補助、その他の引越し費用が含まれます。
- 従業員とその扶養家族を対象とした民間医療保険プラン。
- 従業員投資のための株式購入プランの選択肢。
- 業務関連の出張費用に対する日当または手当。
- 重病保険。
- 雇用主が提供する退職年金制度。
シンガポールにおける従業員福利厚生の要件
国の労働法には、従業員にとって公正な労働条件を確保するための義務的な要件が定められている。従業員の職種（労働者、非労働者、役員・管理職）によって、要件は若干異なります。
一般的に、雇用法は、雇用主が同法の適用を受けるすべての従業員に対し、一定の福利厚生を提供することを規定している。例えば、対象となる従業員は以下の権利を有します。
- 勤続年数に応じた年次有給休暇
- 勤続月数に応じた有給病気休暇
- 11有給の祝日
その他の福利厚生は法律で義務付けられていません。ただし、付加的な福利厚生があなたのビジネス業界で標準的な慣行となっている場合は、競争力を維持するためにそれらを提供する必要があるかもしれません。
従業員福利厚生プログラムの設計方法
シンガポールの従業員福利厚生制度を整備する際には、対処すべき重要な考慮事項が幾つかあります。 戦略的に制度を計画して、必要なものを全て網羅できるようにします。
1 。会社の目標とパラメータを決定します。
福利厚生プログラムの計画プロセスを開始する際には、まず自社の現状を評価する時間を取る必要があります。 従業員福利厚生を提供するために利用可能なリソースを評価し、目標を明確にしてください。予算を設定し、必需品を優先しましょう。貴社の業界の従業員が、貴社の福利厚生プログラムで満たせるような特別なニーズを持っているかどうか、あるいは、求人に対する競争力を高めるための具体的な方法があるかどうかを検討してみてください。
2 。従業員のニーズを評価する。
制度を定める前に、従業員が何を重視し、雇用者に何を最も期待しているかを理解する必要があります。 時間を取って地元の従業員と面談したり、その土地の専門家にアンケートを送付したりします。 福利厚生の比較分析を行い、業界従業員の最優先事項を見極めます。 法的な調査も重要なため、福利厚生制度の地域要件も確実に精査しまします。
3 。従業員の報酬および福利厚生に関する計画を策定する。
従業員のニーズ・法的責任・市場基準に関する詳細なデータを収集したなら、次のステップは福利厚生制度の構築です。 調査結果から計画の決定・福利厚生の優先順位・予算上の制約を導きます。 制度を決める際には、アウトソーシングのニーズ/コスト抑制策/管理費/従業員負担金などの後方支援要素を必ず考慮に含めます。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
従業員一人当たりの平均コストは、構築する福利厚生プログラムによって異なります。計画を策定する際には、予算要件と運営コストを必ず考慮に入れてください。売上高の一定割合を予算として設定することで、会社の成長に合わせて提供するサービスを容易に拡大できます。福利厚生の計算に従業員の拠出金を含めることで、コスト管理にも役立ちます。
従業員福利厚生の計算方法
国の労働法には、有給休暇手当を超える福利厚生の規定がありません。 現地の市場基準を基に、従業員福利厚生の適切なレートを決定できます。
雇用主には、年次有給休暇・祝祭日休暇・全額支給の病気休暇を付与する責任があります。
シンガポールでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
雇用主は、従業員の福利厚生に関する以下の税金を納付する責任があります。
- 中央積立基金(CPF)年金:7。従業員の年齢に基づく5%から17%。
- 技能開発税 (SDL): 0 . 25月給総額の割合 (月最低額は SGD 2 、最高額は SGD 11 . 25 )
従業員向け健康保険制度
シンガポールは、居住者を対象とした政府による皆保険医療制度を敷いています。 この補償範囲を補うため、多くの雇用主は民間健康保険を従業員に給付しています。 地元の基準や従業員の期待内容を調べた上で、自社の最適な選択肢を決定しましょう。
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