東南アジアの中心に位置し、金融・商業の拠点としての地位を持つシンガポールは、会社を拡大するのに最適な場所です。 世界銀行は、シンガポールを世界で2番目にビジネスしやすい国に選出した。しかし、各国の 雇用法や課税規則、そして給与計算を設定する際に法令遵守の方法を理解することが重要です。​​ ​

シンガポールの税制​​ ​

シンガポールは中央積立基金(CPF)(中央積立基金(CPF))という国家的な給付または社会保障プログラムのもとで運営されています。 雇用主 中央積立基金(CPF)の拠出金は賃金の最大 17%まで予算化されます。 給付額は、年齢、月収、永住権の有無によって異なります。​​ ​

2026年の最高限界個人所得税率は24%です。これは、シンガポール居住者の課税所得が1万シンガポールドルを超える場合にのみ適用されます。シンガポールには従業員給与に対する給与源泉徴収制度はありません。納税証明書の発行に関する規則や、非居住者への特定の支払いは例外となる。​​ ​

従業員が支払う税金は給与に依存しますが、課税されるのは国内で得た収入のみです。AISの雇用主は、3月11日までにシンガポール内国歳入庁(IRAS)に電子的に年次賃金報告書(IR8A)を提出しなければなりません。IAS非加入の雇用主は、同日までに従業員にフォームIR 8 Aを提供しなければならない。従業員はこれを使って収入を申告する。​​ ​

シンガポールの企業向け給与支払いオプション​​ ​

シンガポールで給与支払い管理体制を整備する前に、その選択肢を把握する必要があります。​​ ​

  • 親会社を通して従業員に直接給与を支払うことができます。ただし、従業員を正式に雇用して給与を支払うには、シンガポールに子会社を設立する必要があります。​​ ​
  • 子会社を設立したものの、給与計算を管理する手段がない場合は、シンガポールの給与計算アウトソーシングを検討してみると良いでしょう。アウトソーシング会社は報酬を管理できますが、給与関連のすべての規制と全体的な雇用の法令順守を確実に遵守する責任は依然としてあなたにあります。​​ ​
  • G-PなどのGlobal Employment Platform ™ （グローバル雇用プラットフォーム）を使用してグローバルな給与支払い管理を効率化することもできます。 当社は、お客様の従業員への給与支払いが現地法を完全に遵守し、期日通りに正確に行われるよう保証いたします。これにより、お客様はグローバルな成長における他の分野に時間とリソースを集中させることができます。​​ ​

シンガポールで給与計算を設定する方法​​ ​

シンガポールで給与支払い管理体制を整える前に、法人や子会社を設立しなければなりません。​​ ​

権利および解雇条件​​ ​

シンガポールに拠点を置く従業員とは、一定の権利および解雇条件を定める必要があります。両方とも、従業員の初出勤日前に作成・署名される雇用契約書に含めるべきです。解雇の通知期間は、労働者の勤務期間によって異なります。 1ヶ月の 通知を行うことが一般的です。 ただし、雇用契約書に通知期間が定められていない場合は、次の期間となります。​​ ​

雇用と給与計算を自分で処理している場合は、シンガポールの雇用法案に精通した人に相談して、資格と解雇のすべての側面が法令に従っていることを確認してください。​​ ​

G-Pでグローバルな給与支払い管理を効率化​​ ​

世界中のどこでも、私たちのエージェント型グローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)でチームを雇い、給与を届けましょう。 検証済み労働法インテリジェンスは、雇用先で 99%の給与計算精度を確保するために、直接ワークフローに組み込まれています。​​ ​

当社のプラットフォームは、お客様が既にご利用されているシステムとの連携を前提として設計されています。従業員の給与データを自動で同期し、人事、人事部 チームの信頼できる情報源を一つ作成しましょう。​​ ​

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