新しい国で事業を展開する際の難題の1つは、会社の成功をサポートしてくれる適任の従業員を見つけることです。 成長する企業は、スウェーデンの雇用コンプライアンス法をすべて学び、新しい人材を雇用しながら厳密に従わなければなりません。 グローバルな雇用専門家として、スウェーデンでの採用と採用を始めるのに役立ついくつかの有用なガイドラインを集めました。
スウェーデンでの求人
スウェーデンでの採用時には、必ずしもスウェーデン語を話す必要はありません。 ほとんどのスカンジナビア人は英語を話すので、非常に有能で多言語の応募者を簡単に見つけることができます。 しかし、英語でのコミュニケーションはあなたの仕事の検索を制限する可能性があるため、スウェーデン語を学ぶか、翻訳者を雇うことをお勧めします。 ほとんどの国際企業はビジネス言語として英語を選択しますが、スウェーデン語の会話能力を持っています。
スウェーデンでチームを構築することは、あなたのウェブサイトに求人を掲載するほど簡単ではありません。企業は、最高の応募者を見つける場所を知る必要があります。 スウェーデンの公営雇用庁は、仕事を探している人々を支援し、プライベートに運営されているサイトであなたのオープンな役割を宣伝することもできます。 最も一般的なオプションとしては、以下のようなものがあります。
法務および身元調査
この国には求人関連の法律が多数あります。身元調査の制限もその1つです。 EUの一般データ保護規則(GDPR)は、医療情報や犯罪歴など、一定の情報を雇用主が取得することを制限しています。 ただし、職務の性質上必要な場合は、特定の状況で健康および犯罪歴の確認が必要となる場合があります。
例外の1つは、教師とデイケア教師であり、仕事を提供する前に犯罪歴からの抜粋を提供する必要があるかもしれません。 企業は、会計業務などの特定のポジションに関連する場合、信用調査を実施することもできます。
スウェーデンにおける差別禁止法
雇用主は、応募者がそのポジションに適しているかどうかを判断するために、どのような質問をすべきかを決定できます。 ただし、企業は、申請者が妊娠しているかどうか、または労働組合の一員であるかどうかなど、差別的な質問をすることはできません。 法律は、以下に基づく差別を禁じています。
- 性別
- 性同一性
- 民族
- 宗教
- 障害
- 性的指向
- 年齢
- 雇用状況
スウェーデンの労働法では、面接に選ばれなかった候補者は、選ばれた候補者および/または採用された候補者の資格に関する情報を要請することもできます。
遺伝子検査が雇用条件に含まれていない限り、申請プロセスには検査や検査が含まれる場合があります。 雇用後、雇用主は、仕事関連の健康または安全の問題のために必要な場合、従業員に健康診断または薬物またはアルコールの検査を受けるよう要求することができます。
スウェーデンで従業員を雇用する方法
雇用主は、従業員の雇用開始日から30日以内に雇用契約を提出し、雇用に関する特定の条件を含める必要があります。 ただし、従業員を雇用する前に契約書の草稿を作成するのがベストプラクティスです。 以下のような条件を記載します。
- 職務と役職
- 就労時間数
- 報酬
- 福利厚生
- 解雇と退職金の要件
- 通知期間
- 有給休暇
スウェーデンには強力な労働組合の歴史があるため、従業員を対象とする可能性のある団体協約（CBA）を必ず確認してください。 CBAの最低額以上を満たす必要があります。
スウェーデンの雇用法
団体交渉協約に特段の記載がなければ、従業員は通常週に40時間就労します。 1暦年につき最大200時間までの残業が認められ、従業員の通常の給与より50%～100%高い割合で支払われます。 従業員は、残業と引き換えに、金銭的報酬または追加の休暇のいずれかを選択できます。
スウェーデンの入社プロセス
従業員の入社プロセスは企業によって異なりますが、どんな場合でも内容を練り上げることが大事です。 まず、各従業員に必要な研修やサポートを判断することろから始めます。 特定の職務を遂行するために必要な初期トレーニングを含め、新入社員の最初の週の詳細なスケジュールを作成します。
以下はその他のヒントです。
- 最初の1週間で、各従業員と雇用契約を結びます。
- バディプログラムを策定する。
- 会社の行動規範を確立する。
- 複数の従業員を同時にオンボードします。
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