スウェーデンでの雇用は、ヨーロッパで最も革新的な経済の1つで高度なスキルを持つ労働力へのアクセスを提供します。 世界の雇用主にとって魅力的な目的地です。国の労働法や団体交渉協定（CBA）をナビゲートできるのであれば、

スウェーデンの記録的雇用者（EOR） は、あなたのために人材を雇用し管理しているため、現地の要件をナビゲートする必要はありません。 グローバルEORとして、は契約から 給与まで、あなたに代わってすべて G-Pを処理します。 では G-P、スウェーデンを含む 180 か国以上で、 現地の法人を設立せずに優秀な人材を雇用できます。

スウェーデンの雇用者による雇用を簡素化

雇用保護法 （Lagen om Anställningskydd、LAS）やCBAなど、スウェーデンの労働規制に対応するためには、現地の専門知識が必要です。  

EORでは、スウェーデンで雇用する現地法人を設立する必要はありません。 のようなスウェーデンのEORは G-P、法的雇用主として行動し、オンボーディングからオフボーディングまで、雇用ライフサイクル全体を管理しています。

スウェーデンでのEOR採用プロセス：

  1. グローバルな雇用専門家と提携する。 スウェーデンの法律に精通したEORをお選びください。

  2. 理想の候補者を募集します。 最高の才能を見つけ、EORが残りを処理します。

  3. 準拠した雇用契約を作成します。 EORは、給与、労働時間、通知期間など、スウェーデンの労働法に従って、現地準拠の契約を起草します。

  4. チームのオンボーディングと管理。 EORは雇用ライフサイクル全体を管理します。 これには、チームメンバーの給与管理と福利厚生の管理が含まれます。

スウェーデンでの雇用契約

口頭での合意は合法ですが、雇用主は、業務開始から7日以内に従業員に書面で主な条件を与える必要があります。 主な職務条件には、報酬、福利厚生、職務、解雇要件が含まれます。 

スウェーデンクローナ（SEK）で 報酬 を記載することをお勧めしますが、これは労働許可申請、またはスウェーデン市民または永住権を持たない従業員のための法的要件に過ぎません。 

スウェーデンのEORとして、すべての雇用契約が国の労働法および適用されるCBAに準拠 G-P していることを確認します。

雇用契約にEORを使用する方法の詳細については、こちらをご覧ください。

スウェーデンで資格を残す

スウェーデンの労働時間

労働時間法（Arbetstidslagen）は、標準労働週を 40 時間に設定します。 従業員は、7日ごとに少なくとも 11 時間の連続した休息が就業日と36 時間の休息の間に得られます。  

一般的な残業は年間 200 時間に制限されています。 ただし、特別な状況下では、追加の 150 時間分のCelextra残業許可が与えられます。 労働時間法は、残業手当や休暇を規制していません。 適用されるCBAまたは個別契約は、これを規定します。 残業代は通常 50–100%の保険料で支払われます。 

スウェーデンの祝日

スウェーデンの従業員は、 13 の有給休暇を取得しています。 盛夏イブ、クリスマスイブ、大晦日などの特定の日も休日として扱われ、ほとんどの従業員は契約または関連するCBAに応じて、完全または部分的な休日を取得します。

  • 元旦

  • 三博士の日

  • グッド・フライデー

  • 復活祭の日曜日

  • イースター・マンデー

  • キリスト昇天祭

  • 労働者の日

  • ウィットサンデー*

  • 建国記念日

  • 夏至祭

  • All Saints' Day

  • クリスマス

  • クリスマス第2日目

*この休日はいつも日曜日なので、ほとんどの社員にとって余分な休日になることはありません。

スウェーデンでの休暇日数

年次休暇法（Semesterlagen）は、従業員に少なくとも 25 日間の年次休暇を与えます。 有給休暇は、資格取得年（ 31 年 4 月 1–March 日）の間に発生し、次の 1–March 年（ 31 年 4 月 103 日）に取得できます。 ほとんどの雇用主は、多くの場合、有給休暇（ förskottssemesterと呼ばれる）を進めることによって、従業員が最初の1年間から有給休暇を取得できるようにします。 

スウェーデンでの病気休暇

雇用主またはスウェーデンの社会保険代理店は、従業員の病気の罹病期間に応じて病気休暇（Försäkringskassan）を支払います。

  • 1日目： 雇用主は、従業員の平均週給（ カレンサフドラグ）の 20%を控除します。 これは、通常、社員が病気休暇の初日に給与を支払われないことを意味します。

  • 2日目から 14日目： 雇用主は給与の80%を支払います。  従業員は、病気の8日目から医師のメモを取る必要があります。 

  • 15 日目以降： 従業員がスウェーデンの社会保険に加入している限り、Försäkringskassan は病気給付金を支払います。 従業員は、資格所得の約 80%を最高で得ることができます。

スウェーデンでの育児休暇

スウェーデンには 世界で最も寛大な育児休暇政策があります。 

親は子供1人につき 480 日の休暇をとっています。 これらの日のうち、 90 は各親のために予約されており、転送できません。 休暇日数は、子供が 12 歳になるか、5学年を終えるまで使用できます。

出産した親は、出産予定日の7週間前までに休暇を開始できます。 出産していない親も、出産前後に 10 日間の休暇を取得しています。 この 10 日間は、育児休暇の480 日間とは別です。

スウェーデンの社会保険は親の給付金を支払います。 最初の 390 日間は、従業員の所得の約80%で支払われ、 2026の年間所得上限はSEK 592,000 です。 

残りの 90 日は定額で支払われます。 雇用主は法的にこの利益を補充する必要はありませんが、多くのCBAがカバーする一般的な慣行です。

スウェーデンの雇用者が休暇資格の管理にどのように役立つか

スウェーデンのEORは、年次休暇や病気休暇などの資格を管理することで、現地の休暇法の遵守を保証します。 育児休暇も扱っているので、必要ありません。

スウェーデンの健康保険と補足給付

スウェーデンは、すべての居住者のための高品質で普遍的な医療を持っています。 しかし、民間の健康保険は、専門家や特定の治療への迅速なアクセスを提供するため、一般的な補足的利益になりつつあります。 

その他の補足的利点には、以下が含まれます。

  • 労働年金（tjänstepension）：これは必須ではありませんが、従業員の約 90%がCBAを通じてこの給付の補償を受けており、標準となっています。 労働年金は、州の年金とは別の民間の雇用ベースの制度です。 雇用主は通常、従業員の総給与の 5–10%を拠出します。 

  • オプションの追加： 一部の会社は、食事券、株式インセンティブプラン、または追加の年次休暇日を提供しています。 特にシニアスタッフやCBAの一員にとって、追加の休暇は一般的な補足的なメリットです。 

スウェーデンのボーナス

従業員は、休暇手当の補足（semestertillägg）を受け取ります。 月給制の従業員は、通常、休暇日ごとに月給の 0.43%を受け取ります。 変動給の従業員は、前年の収入総額の 12%を得ます。 

スウェーデンで、登録雇用主が福利厚生にどのように役立つか

スウェーデンの記録の雇用者は、あなたに代わって必須および補足的な 給付 を管理および管理します。 スウェーデンのEORを使用することで、現地の労働法を遵守しながら、優秀な人材を惹きつけるための競争上のメリットを確実に提供できます。

スウェーデンでの解雇および解雇

試用期間は最長6ヶ月です。 雇用主は、2週間以上前に通知し、この期間中に退職する場合は労働組合に通知する必要があります。 従業員は、契約またはCBAで別途合意されない限り、即時に辞職することができます。試用

期間終了後、解雇は、冗長性、不正行為、またはパフォーマンスなどの客観的な理由（sakliga skäl）に基づいて行う必要があります。 法的通知期間は、勤続年数に応じて増加します。勤続年数が 10 年以上の従業員については、1か月から6か月までとなります。 

退職は必須ではありませんが、従業員は通知期間中に全額の給与と福利厚生を受け取ります。 必要に応じて労働組合に相談するなど、正しい解雇手続きに従わないと、法的および財務的な結果を招く可能性があります。

スウェーデンのEORは、法令に準拠した退職とオフボーディングを確実に行うため、法的リスクを心配する必要はありません。

スウェーデンの給与と税金

雇用主は従業員の社会保障の支払いに貢献します。 社会保障拠出金は、従業員の総給与の 31.42%で、以下が含まれます。

  • 年金保険 （老齢年金） 

  • 健康保険 （病気給付） 

  • 親保険 （育児休業給付） 

年間 643,000 スウェーデンクローネ以上を稼ぐ従業員は、20%の国民所得税を支払います。 彼らはまた、彼らが住んでいる場所に応じて、彼らの給与の約 32%である地方所得税を支払います。  

スウェーデンで勤務する非居住者は通常、 22.5%のSINK税（särskild inkomstskatt för utomlands bosatta または非居住者のための特別所得税）を支払います。 この税は 2027年に 20%に引き下げられた。

雇用主はこれらの税金を源泉徴収し、スウェーデンの税務当局に支払います。 

スウェーデンのEORは、 給与 管理のすべての側面を処理します。 これには、源泉徴収税および強制的な社会保障拠出金の送金が含まれます。 

スウェーデンで適切なEORを選択

スウェーデンで登録されている雇用主を選択する場合は、以下を考慮してください。

  • コンプライアンスの専門知識： EORは、雇用保護法（Lagen om Anställningsskydd）、CBA、および地方税規制を含むスウェーデンの労働法について深い知識を持つ必要があります。 これにより、契約から解雇まで、すべての雇用慣行が完全に遵守されます。

  • 包括的なサービス提供： クラス最高のEORパートナーは、給与処理、税金送金、福利厚生管理、休暇管理、オフボーディング手順を含む雇用のすべての側面を管理する必要があります。

  • 現地市場の理解： スウェーデンで強力な現地プレゼンスまたは実績のあるEORを探してください。 市場の規範や文化的なニュアンスを理解することは、従業員の体験に影響を与える可能性があります。

  • スケーラビリティと柔軟性： EORは、単一の従業員を採用する場合でも、グローバルチームを採用する場合でも、採用ニーズに応え、グローバル展開戦略に合わせて拡張できる必要があります。

  • テクノロジーと統合： AI を活用したプラットフォームにより、オンボーディング、福利厚生管理、給与計算が簡素化されます。 EORが既存のHCM、PEO、または給与システムと統合され、運用の遅延が回避されていることを確認する。

  • 透明性とコミュニケーション： 明確なコミュニケーションチャネル、透明性の高い価格設定、コンプライアンスの変更に関する定期的な更新を提供するEORを選択します。

  • 評判と参考文献： EORの評判、顧客の声、業界の認知度を調査し、信頼性と成功の実績があることを確認します。

  • データセキュリティとコンプライアンス。 EORがGDPRなどの厳格な データセキュリティ プロトコルに従っていることを確認します。 これは、従業員の機密情報を保護し、コンプライアンスを維持するために重要です。

スウェーデンにおけるグローバル採用に G-P EORを使用する

G-P EOR は受賞歴のある AI 対応のグローバル採用ソリューションで、 スタートアップ企業、 中小企業、 エンタープライズ ビジネスがグローバル チームを簡単に構築できるようにします。 180 カ国以上でトップの人材を数分でオンボーディング、管理、支払い。現地法人の設定は複雑ではありません。 

G-P EORは、 主要なHCM、PEO、給与プラットフォームの推奨パートナーです。 統合されたシステム全体で一貫した正確なデータを維持しながら、既存のワークフローを維持するために、ワークフォースデータを1か所にまとめます。

スウェーデンでの雇用を今すぐ開始する提案をリクエスト してください。