년 3월 일에 개최된 올해 더블린 인재 서밋에서 열린 매우 강력한 토론은 저접촉 작업에 대한 하이터치 리더십8-9을 중심으로 진행되었습니다.
이 강연의 핵심은 오늘날의 직장에서의 리더십, 즉 지난 3년간 어떻게 크게 진화했는지에 초점을 맞추었습니다. 이 패널에는 Lego의 People Partner인 Lise Render Nielsen, Andela의 Workplace Design and Remote Experience 부사장인 Darren Murph, NASA의 L&D 책임자인 Leah Hollander가 출연했으며, Future Talent Learning의 CEO인 Jim Birtwell이 주관했습니다.
회사가 리더십을 개발하고 소속감의 문화를 구축하는 방법의 중요성이 오늘날 업무의 핵심이기 때문에 논의는 공감되었습니다. 이는 특히 원격 근무 모델을 채택한 기업에 적용됩니다. 예를 들어, 직원의 소속감을 전달하지 않는 리더십 팀은 직원들이 그러한 상황에서 솔직하고 정직하게 협력할 수 있도록 권한을 부여하지 않습니다.
리더십의 의미를 재정의하면 인력에 활력을 불어넣을 수 있습니다.
흥미롭게도, 리더십 개발에 대한 세 명의 패널리스트의 경험은 각 회사의 정체 또는 중대한 변화 기간과 일치했습니다. 간단한 가이드 명상과 함께 논의를 시작한 Nielsen은 Lego 판매가 어떻게 중단되기 시작했는지, 그리고 회사가 직원 8 비율을 줄였는지 공유했습니다. 인력을 회복시키기 위해 리더십은 질문에 답하고자 했습니다. 앞으로 리더십을 통해 사람들에게 어떻게 권한을 부여할 수 있을까요?
경영진이 리더십이 어떻게 보여야 한다고 생각하는지에 따라 모델을 설계하는 대신, 조직 전체를 여론 조사하기로 결정했습니다. 그렇게 하면서 이전에는 고려하지 않았던 공통적인 주제를 발견했습니다. 조사 결과에 따르면 대부분의 인력에 따르면 리더십은 용기 있고 집중하며 호기심을 갖는 것입니다.
“우리는 이제 리더십을 주장이 아닌 행동으로 정의합니다. 리더십은 매일 모든 사람에게 격려하는 것입니다.\"라고 Nielsen은 말했습니다. 마찬가지로, NASA에서 신뢰할 수 있는 리더십 프로그램을 재구축하기 위한 Hollander의 노력은 정체와 막대한 예산 감축에서 비롯되었습니다. 리더십 모델을 재설계하려는 회사의 목표는 원격 근무, 교육 및 학습 혜택을 완전히 탐색Covid-19하기 위해 의 시작을 활용했기 때문에 비교적 새로운 것입니다.
이러한 재창조를 통해 NASA는 오늘날의 중급 관리자 및 하급 리더를 회사의 미래 고위 리더로 발전시키는 것을 목표로 합니다. 커뮤니케이션은 모든 NASA 사업장에서 포커스 그룹을 가졌기 때문에 새로운 리더십 비전의 토대가 되었습니다. Murph의 경우, 4년 전 Gitlab에 입사했을 때 업무의 개념을 발전시키려는 그의 결심이 가속화되었습니다.
Gitlab의 목표는 세계 최초의 원격 회사가 되어 원격 근무가 너무 틈새롭거나 확장할 수 없다는 오해를 없애는 것이었습니다. Murph는 Gitlab의 원격 문화에서 얻은 경험을 활용하여 팬데믹 이후 비즈니스 세계에 맞게 조정된 Andela에서 미래의 업무 환경을 조성하는 데 도움을 주었습니다.
문서화 문화는 원격 팀에게 매우 강력한 힘입니다.
하이터치 리더십은 양방향 커뮤니케이션, 적극적이고 포용적인 의사 결정, 예상치 못한 도전에 적응할 수 있는 민첩성을 유지하는 능력을 우선시합니다. 그렇다면 패널리스트들은 이 관리 접근 방식을 해제하는 것이 무엇이 비밀이라고 말합니까?
한 마디로 개방성. 즉, 가상 직장을 구축하는 것입니다. 예를 들어, Murph는 성공적인 리더십 전략을 수립하기 위한 핵심 단계가 지식 이전에만 의존하는 것이 아니라 지식 검색 시스템을 구축하는 것이라고 믿습니다. 이 방법을 통해 모든 직원은 특정 동료의 지식에 액세스하는 것에 따라 한 명의 직원이 아닌 시간, 위치, 역할 또는 동료 가용성에 관계없이 신뢰할 수 있는 데이터 시스템을 활용할 수 있습니다.
Murph는 “원격 팀의 초능력은 문서화 문화”라고 말하면서 인류의 역사 전체가 서면 유물을 통해 추적되었다고 언급했습니다. 사업 운영 방식도 그의 의견에 따라 다르지 않아야 합니다. McDonalds를 비유적으로 사용하여, 그는 뉴욕, 케이프타운 또는 도쿄에 있든 전 세계 모든 빅 맥이 똑같이 보이고 맛을 내는 이유가 문서와 해당 문서에 대한 접근권 때문이라고 설명했습니다.
사람들이 이를 인지하든 아니든, 명확하고 투명한 커뮤니케이션은 모든 회사의 성공에 핵심입니다. 효과적인 커뮤니케이션 프로그램은 직원들이 회사의 비전에 어떻게 부합하는지 이해하고, 오해와 갈등을 쉽게 피할 수 있는 건전한 신뢰와 책임 문화를 조성합니다. 기본적으로 커뮤니케이션은 직원들에게 직장에서 대처하고 번창할 수 있는 자원을 제공합니다.
따라서 정보에 대한 장벽을 제거하는 것은 가상의 직장을 성공적으로 설계하는 데 매우 중요한 부분입니다. 예를 들어, 포용적인 리더십 환경을 조성하기 위해 Lego는 오픈 소스 리더십 놀이터를 구축했습니다. 800 직원들은 자신의 리더십 기술을 개발하기 위해 등록했습니다.
이 놀이터는 근로자들이 Lego의 리더십 비전에 몰입하고 이 곰팡이의 리더가 되기 위해 훈련할 수 있게 해주었습니다. 이 모델은 모든 직원이 접근하고, 배우고, 기여할 수 있도록 개방되어 있습니다. Nielsen은 “문화는 단지 여러분이 구축하는 것이 아니라 거기에 있습니다. 지속적인 양육이 필요합니다.”
마찬가지로 NASA는 직원들이 프로젝트 목록을 게시할 수 있는 사내 인재 시장을 구축하여 팀, 부서, 위치 또는 시간대에 관계없이 상호 협력할 수 있도록 했습니다. Murph가 말한 바와 같이 회사는 원격 근무가 더 이상 혜택이나 정책으로 간주될 수 없다는 것을 깨달아야 합니다. 오늘날 원격 근무는 하나의 제품이며, 이는 기업이 그 효과를 최적화하기 위해 노력해야 함을 의미합니다.
이는 직원들이 위치, 시간대 및 문화 전반에 걸쳐 효율적으로 일할 수 있도록 올바른 도구에 연결되도록 함으로써 가능합니다.
원격 근무는 사람들이 중요한 것의 우선순위를 다시 정하는 데 도움이 됩니다.
이 패널을 마무리하기 위해 Murph는 왜 원격근무가 중요한 개발인지 요약했습니다. 그는 이 기간을 연구할 때, 사람들이 이를 미래의 직장으로 기억하지 못할 것이나, 삶의 미래로 기억할 것이라고 말했다.
“원격 근무는 사람들이 통근 가능한 업무 거리 이외의 다른 것을 위해 최적화할 수 있을 때 삶이 어떤 모습일 수 있는지에 대해 이해했기 때문에 업무 방식을 발전시키기 위한 허가증입니다.”라고 그는 말했습니다. “사람들은 부모 근처, 자녀의 질병을 전문으로 하는 병원 근처, 국립공원 근처 등 거주지의 우선순위를 다시 정할 수 있습니다. 스모그와 교통보다 공기 질을 선택할 수 있습니다. 그리고 업무는 이러한 변화를 가능하게 하는 촉매제입니다.”라고 Murph는 결론지었습니다.
개방적이고 커뮤니케이션 중심적인 리더십 모델의 상당한 이점을 인식하는 리더들은 실제로 전 세계에서 제공하는 최고의 인재를 유치하고 유지하기 위해 경쟁에서 번창할 것입니다.
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