Błędna klasyfikacja niezależnych wykonawców w Europie: co należy wiedzieć
Nieprawidłowa klasyfikacja niezależnych wykonawców może stanowić poważne ryzyko dla przedsiębiorstw. Traktowanie osób jako niezależnych kontrahentów podczas pełnienia funkcji pełnoetatowego pracownika jest nielegalną praktyką biznesową, którą wiele rządów zaczyna rozpoznawać i karać firmy, które popełniają ten błąd.
Firma Eurofound przeprowadziła raport badawczy dotyczący nieuczciwych umów o pracę w państwach członkowskich 28 UE, w tym w Norwegii. Według raportu 79 % korespondentów krajowych zgłosiło „znaczące” nieuczciwe wykorzystanie samozatrudnienia. Zrozumienie błędnej klasyfikacji niezależnych kontrahentów i stale zmieniających się reform rządowych jest kluczowe dla uniknięcia znacznych kar.
IR35: rozwiązanie rządu Wielkiej Brytanii w zakresie błędnej klasyfikacji niezależnych kontrahentów
Rząd Wielkiej Brytanii wprowadził przepisy podatkowe IR35 w roku 2000. Niniejsze przepisy podatkowe miały na celu określenie, w jaki sposób kontrahenci opuszczali stanowiska pracowników i tworzyli spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, zwane również spółkami świadczącymi usługi osobiste (Personal Service Companies, PSC). Było to głównie spowodowane tym, że praca za pośrednictwem PSC umożliwiła podatkom opodatkowanie wszystkich zalet firmy, a nie pracowników.
Zgodnie z najnowszym ogłoszeniem rządu brytyjskiego zmiany IR35 wejdą w życie w roku kwiecień 2021. Od tego czasu pracownicy, którzy nie spełniają kryteriów samozatrudnienia, będą podlegać IR35 zasadom. Obowiązkiem firmy jest dopilnowanie, aby jej wykonawcy nie zostali błędnie sklasyfikowani, ani aby nie musieli liczyć się z brakiem podatków, odsetek i powiązanych kar.
Niewłaściwa klasyfikacja gig economy i pracowników
W ostatnich latach gig economy wrzucił do wiadomości temat błędnej klasyfikacji niezależnych wykonawców — i sądów. W miarę jak coraz więcej osób zwraca się do pracowników kontraktowych z prośbą o przejazdy, sprzątanie domu, chodzenie psów, dostawy posiłków i artykułów spożywczych oraz inne usługi, pytania dotyczące tego, jak traktować tych pracowników, stają się coraz bardziej naglące.
Podobnie jak inne kraje europejskie, Wielka Brytania wprowadziła nowe przepisy, które wymagają klasyfikacji pracowników. Na przykład nowe prawo wymaga od Uber klasyfikowania kierowców w Wielkiej Brytanii jako pracowników, a nie wykonawców prowadzących własną działalność.
Kierowcy Uber z Wielkiej Brytanii muszą teraz otrzymać co najmniej minimalne wynagrodzenie za przepracowane godziny. Mają prawo do wynagrodzenia urlopowego, a także do świadczeń z tytułu ubezpieczenia społecznego poprzez składki na listę płac pracodawcy. Spółka Uber musiała również przeznaczyć miliony funtów na rozwiązanie roszczeń o zaległe wynagrodzenie dla błędnie zaklasyfikowanych kierowców.
W swojej decyzji Sąd Najwyższy Wielkiej Brytanii wziął pod uwagę kilka różnych czynników związanych z autonomią i podporządkowaniem kierowców:
- Wcześniej określone taryfy i warunki umowy: Uber ustala wszystkie ceny przejazdów, określając, ile kierowcy mogą zarobić za swoją pracę. Spółka Uber ustala również 100 % warunków umowy, nie dając kierowcom żadnego wkładu.
- Dyscyplina i kary: Uber może ukarać kierowców za anulowanie zbyt wielu przejażdżek, nie dając im żadnej opcji, ale za zaakceptowanie wszystkich przypisanych im przejażdżek, jeśli chcą utrzymać dobre wyniki.
- Nadzór i zakończenie stosunku pracy: Firma Uber regularnie monitorowała swoich kierowców za pomocą używanego systemu gwiazdek. Miała prawo do ostrzeżenia kierowców i zwolnienia ich, jeśli wyniki nie uległy poprawie.
Sąd Najwyższy uznał, że okoliczności te dały Uber zbyt dużą autonomię w stosunku do kierowców, aby mogli zostać uznani za samozatrudnionych. Pojęcie to stanowiło podstawę orzeczenia, że Spółka Uber musi traktować swoich kierowców jako pracowników, a nie wykonawców.
Inne kraje europejskie wydały również zarządzenie, wymagające klasyfikacji pracowników dla określonych giggersów, takich jak kurierzy i kierowcy Uber. Ogólnie rzecz biorąc, firmy zatrudniające pełnoetatowych pracowników kontraktowych mogą być zmuszone do oceny i aktualizacji swoich modeli zatrudniania w celu zapewnienia zgodności z prawem.
Zaostrzanie przepisów dotyczących wykonawców w całej Europie Wschodniej
Jakie inne kraje europejskie wprowadzają zmiany do swoich przepisów dotyczących błędnej klasyfikacji niezależnych wykonawców?
1. Serbia: Test niezależnego wykonawcy
W Zgromadzeniu Narodowym rząd Serbii zaproponował liczne zmiany w przepisach dotyczących podatku dochodowego od osób fizycznych i składek na ubezpieczenie społeczne, które weszły w życie w roku styczeń 2020. Spośród wielu proponowanych zmian „opodatkowanie przedsiębiorców zaangażowanych w umowy o świadczenie usług z jednym pracodawcą” przyniosło największą uwagę. Doprowadziło to do wprowadzenia nowego testu niezależnego wykonawcy. Przedsiębiorcy, którzy nie zaliczą testu, będą podlegać wyższemu opodatkowaniu.
Wielu specjalistów od oprogramowania i przedsiębiorców otrzymuje w Serbii ryczałtowy status opodatkowania . Dzięki temu podatek dochodowy i składki na ubezpieczenie społeczne nie są wypłacane w oparciu o rzeczywiste dochody, ale o statystyczną średnią miesięczną płacę. Proponowany nowy test niezależnego wykonawcy będzie miał zastosowanie również do pracujących specjalistów i przedsiębiorców, którzy korzystają z systemu opodatkowania ryczałtowego.
Jeśli nie zaliczą testu niezależnego wykonawcy, zostaną poddani wyższemu opodatkowaniu. Test będzie miał zastosowanie do każdego indywidualnego strumienia dochodów. Pracownicy korzystający z podatku ryczałtowego byliby zobowiązani do zapłaty zarówno podatku ryczałtowego, jak i specjalnego podatku dochodowego od dochodów, które nie przeszły testu. Reforma ta ma wpłynąć na serbską branżę IT — zdecydowanie największą gospodarkę na Bałkanach Zachodnich.
2. Polska: Spadek krajowego inspektoratu pracy
Prawie 19 procent ludzi w polskiej gospodarce jest samozatrudnionych. Polska zajmuje również piątą pozycję wśród państw członkowskich Unii Europejskiej pod względem udziału w samozatrudnieniu w całkowitej liczbie pracowników. Powszechni są również pracownicy, którzy zapewniają wysoki poziom umiejętności i wiedzy specjalistycznej podczas pracy w charakterze freelancera.
W ostatnich latach Krajowa Inspektorat Pracy starała się przywrócić relacje z firmami. Inspektorat miał prawo zadawać pytania kontrolne pracodawcom, którzy publikują swoich pracowników w Polsce, a także polskim firmom publikującym swoich pracowników w innych krajach UE. W przypadku braku przekonującej odpowiedzi, spółka podlega grzywnie w wysokości do zł 30 000 przez Krajową Inspekcję Pracy.
3. Węgry: uciążliwe relacje z wykonawcą
Stosunek pracy staje się coraz bardziej uciążliwy — zarówno pod względem administracyjnym, jak i finansowym — dla firm na Węgrzech. Pracodawcy mogą ulegać pokusie ukrycia relacji pracowniczych jako niezależni wykonawcy — co może skutkować surowymi karami finansowymi przez sądy.
Sądy węgierskie wykorzystują kilka głównych i drugorzędnych czynników do określenia, czy relacja dotyczy zatrudnienia, czy też niezależnych wykonawców. Główne czynniki podstawowe to osobiste zobowiązania zawodowe, regularna dostępność pracowników i hierarchia między stronami. Jeśli pracownicy zostali ukryci jako niezależni wykonawcy, mogą zostać nałożone poważne sankcje finansowe.
Organy podatkowe, organy pracownicze i sądy węgierskie mają prawo do ponownej klasyfikacji umów z niezależnymi wykonawcami jako umów o pracę. Jednak niezależny wykonawca i zleceniodawca musieliby zapłacić wszystkie składki i podatki, a także niespłacone odsetki i kary.
4. Rumunia: słynne przepisy podatkowe
Rumuński kodeks fiskalny określił niezależne i zależne działania w celu wyraźnego odróżnienia dochodów z zatrudnienia od niezależnych wykonawców. Od r. 2003rumuńscy pracownicy IT korzystają z z zerowego podatku dochodowego — jest to ruch mający na celu wzmocnienie sektora IT w całym kraju. Doprowadziło to do spadku liczby niezależnych wykonawców w branży IT. Jednak od r. rząd rumuński stwierdziłstyczeń 2020, że zerowy podatek dochodowy w branży IT może wkrótce zostać zatrzymany, co ponownie może prowadzić do wzrostu liczby niezależnych kontrahentów.
Co więcej, rumuński system podatkowy jest znany z tego, że jest bardzo skomplikowany. Połączenie złożonego systemu prawnego i poważniejszych kar dla osób, które unikają podatków, sprawia, że przestrzeganie przepisów jest jeszcze ważniejsze podczas zawierania umów w Rumunii.
Różnice w statusie prawnym między pracownikami mającymi status pracownika a niezależnymi wykonawcami mogą prowadzić do sytuacji, w których firmy wykorzystują różne umowy, aby dostosować się do własnych potrzeb, bez odpowiedniej ochrony pracowników.
5. Hiszpania: nowa ochrona pracowników dostawczych
Biorąc pod uwagę, czy pracownicy są pracownikami, czy niezależnymi wykonawcami, Hiszpania zazwyczaj stosuje takie kryteria jak indywidualna autonomia i dokumentacja kontraktowa. Pracownicy, którzy mają swobodę wyboru kiedy, gdzie i dla kogo pracują, są zazwyczaj wykonawcami, podczas gdy ci, którzy nie są generalnie pracownikami. Pracownicy zazwyczaj mają formalne umowy o pracę, natomiast wykonawcy nie.
Pracownicy sklasyfikowani jako niezależni wykonawcy muszą płacić składki na ubezpieczenie społeczne, aby otrzymywać świadczenia, takie jak publiczne świadczenia emerytalne lub dotacje dla bezrobotnych. Ponoszą oni również odpowiedzialność za całkowite obciążenie podatkowe, ponieważ pracodawcy nie potrącają żadnych podatków od wynagrodzeń. Wymogi te mogą powodować trudności finansowe wykonawców.
Podobnie jak w Wielkiej Brytanii, ostatnia zmiana w hiszpańskim prawie obejmuje klasyfikację pracowników giggersów, takich jak kierowcy dostaw. W r. rząd wdrożył przełomowe prawo 2021w celu zwalczania błędnej klasyfikacji pracowników poprzez wymaganie od platform dostaw do zatrudniania pracowników, którzy obecnie dla nich pracują na podstawie umowy.
Zgodnie z nowym prawem firmy muszą sporządzać i podpisywać umowy o pracę z tymi pracownikami oraz traktować ich jak pracowników. Muszą płacić podatki od wynagrodzeń, aby pracownicy otrzymywali świadczenia z tytułu ubezpieczenia społecznego i nie ponosili odpowiedzialności za cały ciężar podatkowy każdego roku.
Nowe prawo powstało w wyniku negocjacji pomiędzy stowarzyszeniami branżowymi a głównymi hiszpańskimi związkami zawodowymi pracowników. Obecnie dotyczy tylko kierowców dostawczych i rowerzystów, a nie innych pracowników gig economy, takich jak personel higieny osobistej i personel sprzątający. Jednak inne firmy zatrudniające pracowników kontraktowych będą musiały śledzić zmiany prawne, które mogą ich dotyczyć.
Nowe prawo wymaga również większej przejrzystości w zakresie sztucznej inteligencji (AI), z której platformy te korzystają do zarządzania swoimi pracownikami. Wszystkie platformy muszą teraz zapewniać przedstawicielom prawnym pracowników szczegółowe informacje na temat tego, w jaki sposób systemy przetwarzania sztucznej inteligencji i algorytmy przydzielają zadania pracownikom i oceniają ich wydajność. Najlepiej byłoby, gdyby wymóg ten skutkował bardziej sprawiedliwymi praktykami w zakresie zatrudnienia.
6. Holandia: status pracownika dla pasażerów dostawczych i kierowców Uber
W Holandii niedawno wdrożono przepisy mające na celu zminimalizowanie błędnej klasyfikacji pracowników poprzez klasyfikację kierowców Uber jako pracowników.
Wcześniej kierowcy Uber w Holandii byli niezależnymi wykonawcami lub samozatrudnieni. Platforma Uber nie potrącała podatków ani nie opłacała składek na ubezpieczenie społeczne w imieniu kierowców. Teraz sąd w Amsterdamie orzekł inaczej, torując kierowcom drogę do większej liczby świadczeń i zmniejszenia obciążenia podatkowego.
Nowy wyrok oznacza, że postanowienia układów zbiorowych pracy, w tym wymogi dotyczące wynagrodzeń i określonych świadczeń, mają zastosowanie do kierowców Uber. W niektórych przypadkach Spółka Uber może być również zmuszona do zwrotu wynagrodzenia kierowcom, którzy wcześniej błędnie zaklasyfikowali jako wykonawcy.
Holandia orzekła również, że rowerzyści z platformą Deliveroo nie mogą być klasyfikowani jako wykonawcy. Kolarze zajmujący się dostawami to obecnie pracownicy zajmujący się listą płac, uprawnieni do wynagrodzeń i niektórych świadczeń pracowniczych.
W przypadku kierowców Uber sąd uwzględnił trzy główne elementy – wynagrodzenie, pracę i uprawnienia. W szczególności oceniła system rankingu kierowców i wykorzystanie algorytmów w przypisaniu kierowców do pracy i określeniu ceny za każdą jazdę. Kierowcy nie mieli nic do powiedzenia na swoich trasach ani na opłatach za przejazd.
Sąd uznał, że ta relacja dała platformie Uber znaczącą władzę nad kierowcami. Dlatego kierowcy byli pracownikami, a nie wykonawcami pracującymi dla siebie.
Poza grzywnami i karami: Dodatkowe korzyści z zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin
W świecie, w którym trudno znaleźć wysoko wykwalifikowanych utalentowanych pracowników, firmy powinny skupić się na zapewnianiu stabilności swoim pracownikom. Konsekwencje błędnej klasyfikacji wykonawców nie ograniczają się do prawa pracy, ale bardziej do ochrony kluczowych zasobów organizacyjnych w dłuższej perspektywie – pracowników.
Niektóre dodatkowe korzyści z zatrudnienia zamiast pracy z wykonawcą to:
- Mniejsza rotacja: błędnie zakwalifikowani pracownicy mogą wkrótce opuścić firmę, aby uzyskać bardziej korzystne wynagrodzenie i świadczenia. Z drugiej strony pracownicy, którzy mają świadczenia, konkurencyjne wynagrodzenia i bezpieczeństwo pracy, są bardziej skłonni do pozostania na dłużej. Jeśli zatrudnisz więcej pracowników lub przekształcisz istniejących wykonawców w pracowników, Twoja firma prawdopodobnie zauważy wyższy wskaźnik retencji.
- Ulepszone budowanie umiejętności: pracownicy, którzy zostają w Twojej firmie jako pracownicy zatrudnieni na stałe, mają znacznie więcej możliwości zdobywania nowych umiejętności i doskonalenia istniejących. Będą rozwijać swoje talenty w obszarach, które będą najbardziej bezpośrednio korzystne dla Twojej firmy i będą uczyć się wykorzystywać swoje umiejętności do zwiększania wzrostu i zysków Twojej firmy w miarę upływu czasu.
- Większa jedność siły roboczej: niezależni wykonawcy lub pracownicy samozatrudnieni często otrzymują mniej szkoleń i wskazówek niż pracownicy. Mogą nie mieć wystarczającego poczucia kultury Twojej firmy lub znają innych pracowników na tyle dobrze, aby optymalnie funkcjonować w zespołach. Długoterminowi pracownicy poznają Twoją firmę i swoich współpracowników na tyle dobrze, aby pomóc Ci rozwijać spójną kulturę firmy.
- Cenna ciągłość projektu: Z wykonawcami możesz mieć jeden zespół pracujący nad jedną częścią projektu i zupełnie inny zespół pracujący nad drugą. Możesz też mieć jeden zespół pracujący nad pierwszym projektem, a drugi nad aktualizacją dwa lata później. W przypadku stałych pracowników istnieje większe prawdopodobieństwo, że między projektami będą powstrzymywane prace, które mogą dostarczyć cennych informacji i zapewnić spójność.
- Zwiększone morale i produktywność pracowników: Ponieważ często pracują w krótszych okresach i otrzymują mniej świadczeń, wykonawcy mogą czuć się mniej zaangażowani w Twoją firmę niż pracownicy. Z drugiej strony pracownicy prawdopodobnie poczują się docenieni i zainwestowani w Twoją firmę. Takie pozytywne postrzeganie może szybko przełożyć się na bardziej produktywną pracę. Badania przeprowadzone przez firmę Gallup w Stanach Zjednoczonych pokazują, że wysoce zaangażowane zespoły generują o 21 procent większą rentowność niż inne.
W jaki sposób Globalization Partners może pomóc w rozwiązaniu problemów z błędną klasyfikacją wykonawców
Jeśli Twoja firma musi zatrudnić wykonawcę w całej Unii Europejskiej, ale przytłaczają Cię zawiłości związane z prawem pracy, możesz skontaktować się z Globalization Partners. Jesteśmy fizycznie obecni na całym świecie i możemy pełnić rolę pracodawcy formalnego (EOR) w ponad 187 krajach.
Pomożemy Ci stworzyć sprawną, zgodną z prawem infrastrukturę księgową, radcę prawnego, działu kadr i IT. Nasze kompleksowe rozwiązanie umożliwia obsługę procesów administracyjnych w jednym, łatwym w użyciu interfejsie.
Jeśli martwisz się, czy Twoje styczniki są sklasyfikowane prawidłowo, pobierz nasz krótki przewodnik The Cost of Contractor Misclassification , aby dowiedzieć się więcej.
Skontaktuj się z Globalization Partners, jeśli chcesz zgodnie z prawem zatrzymać pracowników lub planujesz ekspansję międzynarodową.
