Zapotrzebowanie na mobilność globalną rośnie. Jaki jest Twój plan gier?

Twarz globalnej mobilności zmieniła się na zawsze. Firmy pracujące nad integracją relokacji lub elastycznych planów życia w ramach strategii rozwoju będą wymagać kompleksowych rozwiązań, zwłaszcza biorąc pod uwagę zapotrzebowanie, którego można się spodziewać, dzięki akceptacji pracy zdalnej w branżach opartych na wiedzy.

Może to być frustrujące, próbując nadążyć za szybko zmieniającymi się trendami, takimi jak rosnąca presja na zapewnienie zgodności z globalnymi politykami mobilności. Nie ma wątpliwości, że jest to konieczne: 68 procent respondentów ankiety Envoy Global spodziewa się zwiększenia liczby przydziałów imigracyjnych w związku z wychodzącymi przesyłkami. W roku 24 procent respondentów przewidywałomid-2021, że popyt w najbliższej przyszłości przekroczy poziom sprzed pandemii.

Jedynym sposobem radzenia sobie z rosnącymi potrzebami i zainteresowaniem globalną mobilnością jest zbudowanie płynnych integracji zgodnych z przepisami, umożliwiających zatrudnianie pracowników zdalnych i zarządzanie nimi.

Problem: wdrożenie zintegrowanej globalnej mobilności i polityki pracy zdalnej

Obecnie, równolegle z tradycyjnymi politykami dotyczącymi mobilności, zarówno w przypadku stałych transferów, jak i długoterminowych zadań, menedżerowie ds. globalnej mobilności opracowują alternatywne polityki. Osoby odpowiedzialne za opracowywanie polityk dotyczących mobilności mają teraz dojeżdżające do pracy lub wykonujące zadania rotacyjne, a także tańsze polityki ekspatrianckie lub lokalne plus opracowane w celu lepszego dopasowania do konkretnych sytuacji pracowników. Co więcej, wirtualne zadania zyskują popularność w pracy zdalnej jako dodatkową opcję dla firm poszukujących najlepszego globalnego modelu mobilności dla swojej firmy. Kierownicy ds. globalnej mobilności oraz liderzy muszą poruszać się po tych nowych iteracjach dotyczących relokacji, przestrzegając jednocześnie obowiązujących przepisów i regulacji.

Przypadek: Niedawna ankieta BCG w 190 krajach wykazała, że 50 procent 209000 respondentów było otwartych na relokację fizyczną, ale jeszcze więcej – 57 procent – było skłonnych pracować zdalnie dla pracodawcy, który nie jest fizycznie obecny w swoim kraju ojczystym. Może to być nawet preferowane przez wielu pracowników poszukujących nowych możliwości bez fizycznej relokacji.

Częstość występowania pracy zdalnej jest głęboko połączona z rodziną, dobrostanem i zdrowiem miejsca pracy, po dekadach wyraźnego oddzielenia. Pracownicy chcą mieć kontrolę i elastyczność w tworzeniu własnego doświadczenia, wspieranego przez system obejmujący nietradycyjne świadczenia dla pracowników wykonujących zadania wirtualne, takie jak elastyczne formy pracy, wydatki na domowe biuro oraz programy zdrowia psychicznego i wellness.

W związku z tym technologie kadrowe musiały wykraczać poza listę płac, rekrutację i świadczenia, aby objąć życie rodzinne pracowników i ich zainteresowania relokacją lub zapewnieniem nowego zatrudnienia z domu.

„Sposób, w jaki pracujemy, zmienia się tak szybko, że ludzie wracają do domu, pracują w niepełnym wymiarze godzin, pracują nad różnymi projektami, pracują w zespołach międzyfunkcyjnych – potrzebujemy technologii HR, które będą tak samo morfowalne jak organizacja”. – Josh Bersin, globalny analityk HR, założyciel i dziekan Akademii Josh Bersin.

Na szczęście dla kierowników ds. globalnej mobilności, technologia HR osiąga coraz wyższy poziom. Ustanawia się, że stanie się centralnym elementem skutecznej, zintegrowanej globalnej polityki mobilności, integracja SaaS i systemów informacji o zasobach ludzkich (HRIS) prawdopodobnie stanie się normą w przyszłości. Firmy, które chcą nadążyć za rosnącym trendem globalnej mobilności, opierają się na technologii zapewniającej skróty.

Rozwiązanie: technologia symbiotyczna i partnerstwa

Jeśli chodzi o technologie, firmy, które chcą wykorzystać kompleksową platformę do zaspokojenia swoich potrzeb w zakresie globalnej polityki mobilności, mogą opracować ją wewnętrznie, nabyć starsze oprogramowanie lub nawiązać współpracę z firmą oferującą globalne rozwiązanie w zakresie płac i mobilności pracowników. Oto, co facylitatorzy ds. globalnej mobilności muszą wiedzieć o każdej opcji:

• Rozwiązanie wewnętrzne
  Opracowanie wewnętrznego rozwiązania może odblokować niezrównaną przewagę konkurencyjną. Rozwiązanie wewnętrzne jest nie tylko dostosowane do konkretnych potrzeb i problemów firmy, ale także oferuje klientom unikalne rozwiązanie, którego nie można znaleźć nigdzie indziej.Jednak bez dobrze przemyślanego planu i wykwalifikowanych, doświadczonych talentów wymaganych do nadzorowania platformy firmy, które intensywnie wykorzystują technologie, mogą marnować środki na nadążanie za ciągłym zapotrzebowaniem na innowacje. Potrzeba czasu, aby spłaszczyć stromą krzywą uczenia się właściwą dla integracji nowego, opartego na technologii rozwiązania mobilnego we wszystkich działach, a także, aby menedżerowie i zespoły przystosowali się do nowych narzędzi.

  Rozwój technologii globalnej mobilności w firmie jest odpowiedni dla dużych organizacji z budżetem przeznaczonym na badania i rozwój (B+R). Liderzy decydujący się na stosowanie tej metody powinni uzyskać wiedzę specjalistyczną w zakresie globalnej zgodności przed rozpoczęciem projektu.

• Starsze oprogramowanie
  Poleganie na starszym oprogramowaniu na każdym etapie procesu relokacji lub pracy zdalnej jest najpopularniejszą bezpieczną praktyką. Wszystkie zespoły mogą często korzystać z ekonomicznych, długoletnich platform programowych w celu zapewnienia wydajności w określonych zadaniach i gwarantowanej ciągłości działania.Właściwym ograniczeniem korzystania z oprogramowania, które rozwiązuje indywidualne problemy związane z globalną mobilnością jest to, że firmy wdrażają pakiety oprogramowania, aby zaspokoić wszystkie swoje potrzeby. Ogranicza to prawdopodobieństwo bezproblemowej interakcji między narzędziami i stwarza problemy ze standaryzacją w odniesieniu do danych firmy. Brak danych w jednym języku może dodatkowo skonsolidować istniejące wyzwania związane z dostosowaniem zdalnej, przenoszącej się lub stale mobilnej siły roboczej — firma będzie musiała zmierzyć się z wyzwaniami związanymi z wydajnością podczas podejmowania decyzji opartych na danych w przypadku żonglowania wieloma rozwiązaniami oprogramowania.

  Starsze oprogramowanie, które nie zostało zaprojektowane do integracji z innymi narzędziami, może również otworzyć firmy na wycieki danych, nieprzestrzeganie globalnych przepisów i grzywny za zaniedbanie lokalnych przepisów. Firmy wybierające tę trasę powinny przeznaczyć zasoby na weryfikację procesów udostępniania danych podczas łączenia wielu narzędzi technologicznych HR.

• Eksperci w dziedzinie technologii
  Rozwiązanie oparte na technologii, wspierane przez globalną firmę, może zapewnić większą przepustowość, szczególnie poza granicami. Im wyższy poziom automatyzacji, który może zapewnić platforma ekspercka, ogranicza silosy spowodowane różnicami czasu, zmieniającymi się przepisami lokalnymi lub zmiennymi kursami wymiany walut.Rozwiązanie, które ułatwia aspirację zespołu w zakresie globalnej mobilności, powinno uwolnić czas i zasoby od często przeciążonego działu kadr. Powinno to również uniemożliwić przestrzeganie lokalnych przepisów prawa pracy i ułatwić długoterminową wymianę danych dla pracowników spoza kraju ojczystego firmy.

  Plan globalnej mobilności z silnym komponentem pracy zdalnej wymaga niezawodnej, zgodnej z przepisami, Global Employment Platform wspieranej przez lokalnych ekspertów kadrowych i prawnych. Liderzy powinni upewnić się, że zadają właściwe pytania na wybranej przez siebie platformie zatrudniania, zanim rozpoczną relokację i plany pracy zdalnej dla swoich pracowników na całym świecie – szczególnie w celu zapewnienia zgodności z lokalnymi przepisami prawa i ochroną danych w każdym kraju.

Rezultat: uczyń świat swoją pulą talentów

Liderzy chcący być o krok przed trendami biznesowymi i sprzyjającymi rynkami mogą wybrać kompleksowe rozwiązanie, które ułatwi globalną mobilność i relokację wszędzie tam, gdzie pracownicy mogą legalnie pracować. Jednocześnie zespoły ds. globalnej mobilności mogą zdawać sobie sprawę z tego, że potrzeba relokacji to już przeszłość.

Przeniesienie pracowników z powrotem do kraju ojczystego, aby być bliżej rodziny, jest często mądrym gestem utrzymania światowej klasy pracowników. Obecnie firmy mogą również zatrudniać lokalne talenty, niezależnie od tego, gdzie planowali wysłać pracownika, i szkolić go wirtualnie lub w ramach krótkoterminowych podróży.

Teraz, gdy przeniesienie dyrektora w celu rozpoczęcia działalności w innym miejscu nie jest już jedynym rozwiązaniem, liderzy, którzy mogą reagować i dostosowywać się do trendów, widzą, że globalna pula talentów nigdy nie była większa. Teraz łatwiej niż kiedykolwiek jest pozyskiwać utalentowanych pracowników w dowolnym miejscu na świecie. Aby jak najlepiej wykorzystać te możliwości, firmy mogą polegać na globalnych ekspertach ds. zatrudnienia, którzy sprawią, że świat stanie się ich platformą zatrudniania, jednocześnie upraszczając międzynarodowe zadania kadrowe. Global Employment Platform Globalization Partners umożliwia firmom zatrudnianie najbardziej utalentowanych pracowników na świecie i pokonanie konkurencji w celu skalowania i wprowadzania na rynek w różnych 187 krajach.

Granice i lokalizacja to już przeszłość. Firmy z apetytem na rozwój i chcące wykorzystać światowe rynki mogą teraz polegać na zwinnej i nowoczesnej technologii globalnej mobilności. Oznacza to, że liderzy mogą skupić się wyłącznie na skalowaniu działalności.

Minęły już czasy poświęcania czasu i nieszacowanych zasobów na długie, złożone i kosztowne tworzenie podmiotów w celu ułatwienia relokacji lub zatrudniania międzynarodowego. Globalna mobilność nigdy nie wyglądała tak dobrze.