Tworzenie zespołu globalnego jest jednym z najciekawszych etapów rozwoju firmy. Jednak wymaga też badań i analiz. Musisz odpowiedzieć na kluczowe pytanie: Czy mam zatrudnić pracownika czy wykonawcę?
Aby pozostać po właściwej stronie prawa, zmniejszyć ryzyko, unikać kar i zachować zgodność z przepisami na skalę międzynarodową, ważne jest, aby upewnić się, że odpowiednio klasyfikujesz swoich pracowników – jako pracowników lub wykonawców – w oparciu o prawo pracy kraju, w którym się znajdują.
Podwykonawca lub pracownik? Jak podjąć właściwą decyzję
Choć przepisy obowiązujące w poszczególnych krajach są różne, przedstawione niżej wskazówki dają ogólny pogląd na status wykonawcy:
- Nie masz nad taką osobą kontroli, nie nadzorujesz jej ani nie wydajesz jej poleceń. Możesz wydawać polecenia dotyczące wyników pracy i specyfikacji projektu, ale nie masz wpływu na codzienną pracę tej osoby ani na jej harmonogram.
- Osoba ta może świadczyć usługi na rzecz innych firm bez Twojej zgody. Może współpracować z innymi firmami bądź nie – nie ma to znaczenia dla Waszej relacji.
- Nie jest Twoim pełnoetatowym pracownikiem z umową na czas nieokreślony.
- Osoba ta otrzymuje ustaloną kwotę za wykonanie zadania lub projektu. Nie przysługują jej żadne świadczenia pracownicze.
Kiedy wykonawcę uznaje się za pracownika? Międzynarodowi doradcy kadrowi i podatkowi stosują zwykle następujące kryteria:
Czy dana osoba:
- pracuje w pełnym wymiarze dla jednej firmy?
- otrzymuje polecenia od tej firmy i je wykonuje?
- nie ma innych klientów?
- otrzymuje pewne świadczenia pracownicze (np. urlop, opcje na akcje, dodatek samochodowy, prywatne ubezpieczenie zdrowotne itp.).
Jeśli w przypadku osoby, którą chcesz zatrudnić jako wykonawcę, byłoby spełnione choć jedno z powyższych kryteriów, w przyszłości mogłyby pojawić się komplikacje. Ma to szczególne znaczenie, gdy relacja z wykonawcą nie kończy się dobrze.
Klasyfikacja pracowników międzynarodowych
Głównym powodem, dla którego firmy zatrudniają wykonawców, jest elastyczność – mogą szybko zdobyć wiedzę wysoko wykwalifikowanego profesjonalisty bez przechodzenia przez proces ustanawiania się jako legalny pracodawca w nowym kraju. Działają też bardziej niezależnie i mogą zaoszczędzić firmie pieniądze w dłuższej perspektywie.
Z drugiej strony główną przyczyną, dla której firmy zatrudniają pracowników jest to, że szukają profesjonalistów gotowych do pełnego zaangażowania się w ich działalność w dłuższej perspektywie czasowej. Najczęściej pracownicy pełnoetatowi są bardziej zainteresowani sukcesem firmy, mogą pomagać w prowadzeniu działalności operacyjnej w nowym kraju, zatrudnianiu innych osób i rozwijaniu wydajnych zespołów.
Zarówno pracownicy, jak i wykonawcy mogą odgrywać kluczowe role w szybko rozwijających się firmach międzynarodowych, ale ważne jest, aby ich odpowiednio sklasyfikować. Jeśli ktoś „powinien” być pracownikiem zgodnie z miejscowym prawem pracy, ale zostanie sklasyfikowany jako wykonawca, to wtedy firmy mogą napotkać problemy.
Wykonawcy:
- Wykonują pracę przez określony czas. Wyznaczono konkretne daty zakończenia realizowanych przez nich projektów.
- Otrzymują wynagrodzenie za projekt.
- Są odpowiedzialni za samodzielne opłacanie należnych podatków.
- Nie uczestniczą w programach świadczeń pracowniczych oferowanych przez firmę.
- Realizują zadania przy pomocy własnych materiałów i urządzeń.
- Sami wyznaczają sobie godziny pracy.
- Pracują nad jednym, konkretnym projektem, a nie są zaangażowani w codzienną działalność firmy.
- Sami ponoszą wydatki związane z realizacją przez siebie projektu.
- Mogą zostać w każdej chwili zwolnieni, choć w niektórych krajach wymagane są okresy wypowiedzenia.
Pracownicy kontraktowi — zwani również „pracownikami-gigmatologami” — są coraz większą podzbiorem siły roboczej, a firmy takie jak Uber, Postmates i Amazon polegają na niezależnych wykonawcach w celu wsparcia usług ich firm.
Poleganie na niezależnych kontrahentach może stać się jeszcze bardziej powszechne wśród organizacji, ponieważ rozwijają się one globalnie, ponieważ często jest to postrzegane jako wygodny sposób na wykorzystanie kapitału ludzkiego w skali globalnej.
Praca na zlecenie może się wydawać korzystna zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, ale w rzeczywistości kontrahenci nie mają zwykle dostępu do świadczeń pracowniczych takich jak urlop wypoczynkowy, rodzicielski lub zwolnienie lekarskie.
Co więcej, w większości krajów pracownicy na żądanie nie mają dostępu do programów ubezpieczeń społecznych, takich jak wynagrodzenie pracowników, i nie wnoszą składek na ubezpieczenie społeczne. W rezultacie sądy, ustawodawstwa i firmy w Stanach Zjednoczonych i za granicą są zobowiązane do prawidłowego klasyfikowania tych pracowników i zapewnienia im dostępu do świadczeń.
Pracownicy:
- Pracownik jest zwykle zatrudniony w firmie na czas nieokreślony.
- Otrzymuje zapłatę w formie pensji.
- Odpowiada tylko za swoją część należnych podatków i ubezpieczeń społecznych od wynagrodzenia.
- Pracownicy uczestniczą w programach świadczeń pracowniczych, mając prawo do płatnego urlopu, leasingu samochodu itp.
- Realizują zadania przy pomocy materiałów i urządzeń pracodawcy.
- Pracują w godzinach określonych przez pracodawcę.
- Wykonywana przez nich praca jest związana z codzienną działalnością biznesową firmy.
- Pracownicy otrzymują zwrot kosztów za czynności związane z pracą.
- Pracownikom przy zwalnianiu z pracy przysługuje odprawa i okres wypowiedzenia. Między poszczególnymi krajami występują tu spore różnice.
Pracownicy pełnoetatowi
Pracownik pełnoetatowy ma umowę z pracodawcą zobowiązującą go do pracy przynajmniej 35 godzin w tygodniu (najczęściej). W zamian otrzymuje pensję i świadczenia.
W porównaniu z wykonawcą lub pracownikiem niepełnoetatowym pracownik pełnoetatowy ma więcej praw i lepszy dostęp do świadczeń takich jak minimalne wynagrodzenie, płatny urlop, zwolnienia lekarskie, urlop rodzicielski (macierzyński, ojcowski, adopcja), urlop na żądanie, ubezpieczenie społeczne, wymagane ustawowo wcześniejsze powiadomienie o zwolnieniu z pracy.
Szczególnie ważne jest, że zatrudnienie na zasadzie dobrowolności jest unikalne dla Stanów Zjednoczonych, a organizacje powinny starannie rozważyć ryzyko związane z zwolnieniem pracowników pełnoetatowych z zagranicy.
Pracownicy niepełnoetatowi
Pracownik niepełnoetatowy przepracowuje mniej godzin niż jego pełnoetatowy odpowiednik, ale otrzymuje większość tych samych świadczeń. Praca na niepełnym etacie jest dość powszechna w USA, ale mało popularna za granicą, zwłaszcza w Europie Wschodniej.
Pracownicy niepełnoetatowi mają zazwyczaj prawo do wynagrodzenia równego stawkom zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin, zasiłkom emerytalnym, urlopom wypoczynkowym, składkom na ubezpieczenie społeczne, szkoleniom i możliwościom awansu.
Błędna klasyfikacja pracowników — jak do niej dochodzi?
Historia błędnej klasyfikacji pracowników zawsze zaczyna się tak samo: pierwszy przedstawiciel handlowy w Brazylii, fantastyczny programista z Polski, kontroler jakości zewnętrznego wytwórcy w Chinach.
Wyobraź sobie: Twoja firma zdecydowała, że tegoroczna strategia biznesowa będzie obejmować co najmniej jedno międzynarodowe przedsięwzięcie. Oznacza to, że Ty i Twój zespół HR będziecie odpowiedzialni za ułatwienie idealnego zatrudnienia po podjęciu decyzji.
Zaczynasz badać, czego potrzebujesz do utworzenia listy płac dla swojego międzynarodowego zatrudnienia. Po przejrzeniu dziesiątek witryn internetowych ze sprzecznymi informacjami zaczyna Cię ogarniać panika. Zastanawiasz się, w jaki sposób zatrudnisz tę osobę, jeśli nie masz podmiotu zarejestrowanego w danym kraju.
W obliczu coraz większej presji wielu specjalistów ds. kadr w małych i dużych firmach domyślnie zatrudnia kandydata jako wykonawcę lub konsultanta — „Po prostu zaangażujmy tę osobę i zobaczmy”.
Jeśli kandydat nie ma nic przeciwko temu, wydaje się, że wiele problemów od razu znika. Unikasz również poświęcania czasu i pieniędzy na ustanawianie podmiotów biznesowych w krajach, w których nie masz pewności, czy zatrudnisz więcej niż jedną osobę, czy też zachowasz ją w zespole w dłuższej perspektywie. Rozwiązanie wydaje się proste. Wszystkie strony są zadowolone. Problemu już nie ma.
Ale czy na pewno? Wszystko zależy od klasyfikacji pracowników w kraju, w którym znajduje się wykonawca. Jeśli dana osoba spełnia definicję prawną pracownika, ale działa jako wykonawca, możesz wymienić tylko jeden problem na inny.
Ryzyko błędnej klasyfikacji pracowników
Możesz oczywiście bagatelizować ryzyko tego, że władze lokalne wykryją sprawę i będą chciały doprowadzić do ponownej klasyfikacji. Rzecz w tym, że nie na tym polega główne ryzyko. W końcu jak duży odsetek wykonawców są w stanie skontrolować organy państwa? A jednak warto wiedzieć, że niektóre kraje mają większe możliwości kontroli niż inne.
Na przykład w Brazylii wypłaty pochodzące od firmy dla osoby fizycznej automatycznie są oznaczane jako transakcje wymagające wyjaśnienia przez urząd skarbowy. Oczywiście nie każda wypłata będzie poddawana drobiazgowej analizie, ale niektóre z nich na pewno. No i wiadomo, że da się to zrobić.
Co ciekawe, płatności wychodzące od brazylijskiego klienta na rzecz międzynarodowego dostawcy też są analizowane. Jeśli wykryty zostanie związek, brazylijski klient może zostać ukarany grzywną za współpracę z firmą, która zatrudnia kogoś nielegalnie. W czasach programów oszczędnościowych i ograniczonych środków finansowych władze lokalne stosują coraz bardziej wymyślne metody wykrywania sposobności do nakładania podatków.
[bctt tweet=”W epoce środków oszczędnościowych i ograniczonych funduszy władze lokalne stają się coraz bardziej wyrafinowane w zakresie identyfikacji możliwości podatkowych”. nazwa użytkownika=„globalpeo”]
Odłóżmy jednak na chwilę ryzyko wykrycia błędnej klasyfikacji pracownika przez władze skarbowe. Pomyśl, co może się stać, jeśli będziesz musiał zwolnić niezadowolonego wykonawcę.
Powiedzmy, że decydujesz się rozwiązać umowę z wykonawcą, ale negocjacje nie idą po Twojej myśli. W takim przypadku bardziej znaczącym zagrożeniem może być decyzja kontrahenta o poinformowaniu władz. Zagrożenie działaniem jest często wystarczające, aby uzyskać znaczącą wypłatę dla kontrahenta, która może sięgać setek tysięcy dolarów.
Jeśli sprawa faktycznie trafi do odpowiedzialnych organów, a te uznają, że zatrudniona przez Ciebie osoba jest pracownikiem, to możesz spodziewać się m.in. takich konsekwencji:
• Pracodawca ma obowiązek odprowadzać i zgłaszać podatki dochodowe ze stosunku pracy. Poza tym pracodawca zobowiązany jest płacić podatki od wynagrodzenia pracownika. Jeśli nastąpi ewaluacja podatkowa, w wyniku której wykonawca zostanie przeklasyfikowany na pracownika, zapłaty na rzecz pracownika będą najpewniej traktowane jako jego dochód netto.
A potem doliczone zostaną: podatek dochodowy pracownika i podatek od wynagrodzenia. Ta ewaluacja może dotyczyć wielu lat wstecz i uwzględniać odsetki oraz kary finansowe. Biorąc pod uwagę stawki podatku dochodowego w wysokości około 30 procent oraz podatki od wynagrodzeń w wysokości od około 10 do 20 procent w Azji oraz do 40 procent w niektórych krajach europejskich, a także odsetki i kary, całkowita ocena może być znaczną kwotą, przy czym wartości na północ od USD250 000 nie są rzadkie.
• Jeśli traktujesz swojego wykonawcę tak, jakby był on pracownikiem, to żadne umowy twierdzące inaczej nie mają znaczenia. Niemal we wszystkich innych jurysdykcjach prawo pracy przewiduje pewien okres wypowiedzenia. W związku z tym, jeśli wykonawca wystąpi o przyznanie mu statusu pracownika, będzie mógł też założyć sprawę o bezpodstawne zwolnienie.
• Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników może prowadzić do problemów z podatkiem od osób prawnych. Jeśli organy skarbowe dowiedzą się, że dana firma nieprawidłowo organizowała zatrudnienie, mogą uznać, że jej działalność wymagała założenia stałej siedziby, czyli firma powinna była od początku funkcjonować zgodnie z prawem spółek i płacić lokalne podatki od osób prawnych. Lokalne władze skarbowe udokumentują ustawodawstwo w tym zakresie w wielu jurysdykcjach. Reklasyfikacja może być początkiem dalszych problemów.
Klasyfikacja pracowników to kwestia zarządzania ryzykiem. Jaką tolerancję na ryzyko ma Twoja firma w planach dotyczących zatrudnienia wykonawców? Czy jest to dopiero co założony start-up, któremu zależy na obecności w konkretnym kraju i podjęto świadomą decyzję o zatrudnieniu wykonawców? A może pracujesz dla firmy publicznej , która całkowicie zabrania zatrudniania wykonawców? Czy nagroda ma większą wagę niż ryzyko, czy odwrotnie? Oto pytania, na które musisz odpowiedzieć, rozważając swoją strategię zatrudniania międzynarodowego.
Prawa i świadczenia przysługujące zagranicznym pracownikom
W poszczególnych krajach obowiązują różne przepisy regulujące to, czy dana osoba powinna być traktowana jako pracownik czy wykonawca. Prowadzi to do różnych rozwiązań, niekiedy nawet w obrębie tego samego przedsiębiorstwa.
1. Klasyfikacja pracowników w USA
Nie ma na świecie uniwersalnych kryteriów klasyfikacji wykonawców, ale sądy biorą najczęściej pod uwagę czynniki takie jak: czy pracodawca sprawuje faktyczną kontrolę nad pracownikiem, czy pracownik prowadzi własną działalność w danym sektorze, czy praca jest wykonywana poza normalnym tokiem działalności pracodawcy.
Czynniki te zostały określone w „testie ABC” dotyczącym klasyfikacji, który jest stosowany w niektórych stanach, w tym w stanie Massachusetts i został przyjęty wcześniej 2018 w Kalifornii. W całych Stanach sądy korzystają też często z testu „prawo do kontroli” przy rozpatrywaniu roszczeń związanych z nieprawidłową klasyfikacją zatrudnienia. W teście „prawo do kontroli” bierze się pod uwagę wszelkie aspekty relacji między stronami celem określenia, kto kontroluje środki i metody wykonywania pracy.
W niedawnej decyzji Nowego Jorku, na przykład , kurierzy świadczący usługi dostawy, Postmates Inc., zostali uznani za niezależnych wykonawców. Sąd wykorzystał test „prawo do kontroli” w celu stwierdzenia braku wymaganego „nadzoru, kierunku i kontroli niezbędnej do nawiązania relacji pracodawca-pracownik” między kurierami a firmą.
2. Klasyfikacja pracowników w Wielkiej Brytanii
W Wielkiej Brytanii powstała nowa klasyfikacja pracowników uprawniająca osoby zatrudnione na niepełny etat do określonych zabezpieczeń, w tym do uprawnień ustawowych. Mogą jednak nie mieć dostępu do tych samych świadczeń, co pracownicy pełnoetatowi. Ponadto rząd zapewnia szczegółowe wytyczne dotyczące praw pracowników niepełnoetatowych, gdzie stwierdzono, że „pracownicy niepełnoetatowi są chronieni przed traktowaniem mniej korzystnie niż pracownicy równorzędni zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin tylko dlatego, że są zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin”.
[bctt tweet=”W Wielkiej Brytanii opracowano nową klasyfikację pracowników, która uprawnia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin do określonych praw i zabezpieczeń, w tym praw ustawowych.” nazwa użytkownika=”globalpeo”]
Podwykonawcami mogą być zarówno pracownicy, jak i pracownicy, jeśli są zatrudniani za pośrednictwem agencji i istnieje specjalny program dla wykonawców, w zależności od branży, w której pracują.
Inne istniejące klasyfikacje pracowników obejmują:
- Praktykantów uczestniczących w programach zawodowych w różnych branżach. Osoby te nie mają zwykle dostępu do tych samych uprawnień co pracownicy pełnoetatowi – zależy to od lokalizacji programu. W niektórych państwach, np. w Wielkiej Brytanii, praktykanci mają pewne prawa, np. dodatek urlopowy.
- Osoby prowadzące własną działalność traktuje się podobnie, aczkolwiek nieco inaczej niż wykonawców. Prawa osób prowadzących własną działalność zależą od miejsca zamieszkania. Ogólnie rzecz biorąc, osoby te nie otrzymują świadczeń takich jak minimalne wynagrodzenie czy płatny urlop.
3. Klasyfikacja pracowników w Europie
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) określił, że sądy krajowe są odpowiedzialne za klasyfikację pracowników oraz czy kontrahenci powinni być uważani za pracowników uprawnionych do prawa pracy. Ten sam trybunał zaznaczył jednak, że uznanie kogoś za wykonawcę na mocy przepisów danego kraju nie oznacza, że ta sama osoba nie może być traktowana jak pracownik wedle wykładni prawa Unii Europejskiej.
We Włoszech obowiązują ścisłe limity, jeśli chodzi o przyjmowanie do pracy pracowników tymczasowych. Ich liczba nie może przekraczać 1% całkowitej liczby stałego personelu. Firmom nie wolno zastępować pracowników, którzy prowadzą strajk, ani osób objętych zbiorowym układem pracy wykonujących analogiczne zadania.
Francja przyjęła legislację umożliwiającą 2017 tworzenie „firm parasolowych”. Freelancer może zawrzeć umowę o pracę z firmą parasolową i otrzymywać świadczenia pracownicze przy jednoczesnym zachowaniu elastyczności wolnego zawodu. Firmy parasolowe nie zarządzają codziennymi obowiązkami podwładnych, tylko zajmują się sprawami takimi jak: świadczenia pracownicze, lista płac, fakturowanie, płatny czas wolny.
W Hiszpanii każdy rodzaj pracownika musi mieć sporządzoną umowę od swojego pracodawcy, a każda firma prowadząca działalność w tym kraju powinna odnieść się do ustawy o niezależnych wykonawcach ustanowionej przez prawo 20/2007 of 11 lipiec.
W krajach takich jak Francja, Niemcy i Holandia odróżnienie wykonawcy od pracownika zależy od charakteru relacji między stronami. J ednak istnieje kilka kluczowych kryteriów , które firmy mogą zastosować.
Historia nie różni się w Europie Wschodniej, gdzie każdy kraj ma własne kryteria klasyfikacji pracowników oraz własne przepisy dotyczące błędnej klasyfikacji.
4. Klasyfikacja pracowników w rejonie Azji i Pacyfiku
W Australii pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są uprawnieni do takich samych świadczeń, jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, w stosunku proporcjonalnym. Relacja pracownicza obejmuje również więcej przepisów niż relacja z wykonawcą. Jednak niewłaściwa klasyfikacja w Australii narusza prawo, a firmy mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności za opłaty emerytalne.
W Indiach rząd zabrania firmom kontrolowania niezależnych kontrahentów, a umowy muszą być sporządzane jako prawnie egzekwowalne kontrakty.
Wykonawcy w Chinach działają na zasadzie odrębnych podmiotów gospodarczych, z którymi trzeba zawrzeć prawnie wiążącą umowę. Jednakże rząd chiński uznaje każdą osobę, która postępuje według regulaminu przedsiębiorstwa, za pracownika.
Zgodnie z przepisami obowiązującymi na Filipinach kontrahenci muszą być zarejestrowani w krajowym Biurze Podatków.
5. Klasyfikacja pracowników w Ameryce Łacińskiej
Prawie każde państwo Ameryki Łacińskiej traktuje osoby świadczące usługi na rzecz firmy jako pracowników niezależnie od tego, czy mówimy o pracownikach pełnoetatowych, niepełnoetatowych czy wykonawcach. W Argentynie, Brazylii, Kolumbii i Wenezueli uznaje się, że współpraca z wykonawcą niczym nie rożni się od zatrudniania pracowników. Obie grupy są uprawnione do tych samych świadczeń.
W Meksyku przyjęto, iż wykonawcy nie powinni podlegać hierarchii podporządkowania. Z tego powodu nie są uprawnieni do świadczeń pracowniczych. Niemniej sądy klasyfikują pracowników na bazie tego, jak świadczone są usługi.
Przekształcanie wykonawców w pracowników
W miarę rozwoju firmy kierownictwo często dochodzi do wniosku, że nadszedł już czas, aby ograniczyć ryzyko i przekształcić zatrudnionych wykonawców w pełnoprawnych pracowników. Wykonawcy są najczęściej zadowoleni ze zmiany statusu, bo zaczynają dostawać określone świadczenia, nawet jeśli chodzi tylko o płacenie przez pracodawcę ubezpieczenia społecznego i zapewnianie innych obowiązkowych świadczeń.
Stosunek pracy w pełnym wymiarze godzin zapewnia również poziom bezpieczeństwa pracy, który może zwiększyć zaangażowanie. Pracownicy mają większą ochronę, gdy firmy zobowiązują się do zatrudnienia ich w pełnym wymiarze godzin.
Większy i bardziej złożony problem pojawia się przy ustalaniu odpowiedniej pensji pracowniczej, która ma stanowić odpowiednik wynagrodzenia wykonawcy. Wykonawcy zmieniający status często twardo negocjują podwyżkę pensji, bo możliwe, że będąc wykonawcami, nie odprowadzali podatków.
Jeśli chodzi o tych, którzy odprowadzali podatki, daniny wymagane od osoby prowadzącej własną działalność mogły być niższe, niż podatki, które musi płacić pracownik. W każdym przypadku ich wynagrodzenie netto zwykle jest niższe niż w przypadku kontrahenta – sytuacja, którą trzeba rozwiązać z odpowiednią finezją. Znalezienie równowagi pomiędzy tym, co za dużo, a tym, co za mało, to bardzo delikatna sprawa.
Negocjując zmianę statusu osoby z wykonawcy na pracownika, trzeba być gotowym na szczegółowe rozmowy obejmujące zagadnienia takie jak:
- oszacowanie podatków płaconych przez osobę prowadzącą własną działalność,
- dodatkowe świadczenia zapewniane pracownikom,
- szacunkowe kwoty netto i brutto wchodzące w skład nowej pensji.
Pojawia się zwykle tendencja do wypłaty wygórowanego wynagrodzenia, bo nie chcemy stracić cennych umiejętności ludzi, którzy sprawdzili się już w niejednej sytuacji. Będziesz zatem skłonny do wyrażenia zgody na ostateczną pensję dużo wyższą niż kwota normalnie wypłacana typowym pracownikom.
Jeśli Twoja firma myśli o podjęciu działalności operacyjnej w konkretnym kraju, ta wyższa pensja może doprowadzić do niebezpiecznego precedensu, który mogą starać się wykorzystywać osoby zatrudniane w przyszłości. Poza tym większa pensja pracownicza i podatek od wynagrodzeń mogą zniwelować oszczędności wygenerowane we wczesnych latach pracy danej osoby w charakterze wykonawcy.
Jakie masz opcje?
Zatrudnianie ludzi za granicą wcale nie musi być trudne dzięki usługom formalnego pracodawcy (Employer of Record, EOR).
Pracodawca formalny pomaga firmom szybciej wejść na rynek, oferując alternatywę prawną dla bezpośredniego zatrudniania. Twoja firma może obejść założenie podmiotu, rejestrację i odliczenie podatku od wynagrodzeńoraz czas i koszty wymagane do wykonania wszystkich powyższych czynności.
[bctt tweet=”Pracownik formalny pomaga firmom szybciej wejść na rynek, oferując legalną alternatywę dla bezpośredniego zatrudniania.” nazwa użytkownika=”globalpeo”]
Dzięki już wdrożonym zgodnym z przepisami podmiotom międzynarodowym pracodawca formalny zajmuje się listą płac i spełnianiem obowiązkowych wymogów pracowniczych. JednocześnieTwoja firma zarządza i kieruje daną osobą na co dzień.
Pracownik otrzymuje lokalne świadczenia ustawowe, jest objęty wszystkimi obowiązkowymi przepisami prawa pracy, a Twoja firma zmniejsza ryzyko związane z zatrudnieniem. Przede wszystkimpracownik formalny zmniejsza ryzyko błędnej klasyfikacji pracowników i pozwala szybko zatrudnić legalnych pracowników.
Jeśli Twoja firma zdecydowała, że wykonawca jest lepiej dopasowany do Twoich potrzeb, Globalization Partners może pomóc Ci w przeprowadzeniu oceny klasyfikacji pracowników i zatrudnianiu międzynarodowych wykonawców zgodnie z przepisami. W przyszłości, wraz z rozwojem firmy i rozwojem relacji z wykonawcami, możesz łatwo przekształcić je w pracowników pełnoetatowych, jeśli będzie to wymagane.
Dzięki Globalization Partners możesz rozpocząć i rozwijać swoją obecność na rynku międzynarodowym, a także zatrudniać zarówno pracowników na potrzeby długoterminowego rozwoju, jak i międzynarodowych wykonawców na potrzeby projektów krótkoterminowych.
Zatrudniaj, kogo chcesz — w dowolnym miejscu, szybko i łatwo.
Globalization Partners pomaga wejść Twojej firmie na nowe tereny bez konieczności zakładania zagranicznej filii. Pokaż nam, kogo chcesz zatrudnić, a my weźmiemy na siebie ryzyko i odpowiedzialność jako formalny pracodawca.
Nie wiesz do końca, czy zatrudnić pracownika czy wykonawcę? Prowadzimy Cię przez szczegółową ocenę, która poprowadzi Cię do wyboru zgodnego z przepisami – takiego, który ma największy sens dla Twojej rozwijającej się firmy. Skontaktuj się z nami już dziś, aby dowiedzieć się więcej .
