Niezależnie od znaczenia, jakie jej nadajesz, kultura jest fundamentem każdej skutecznej organizacji Jeśli Twoi pracownicy są zadowoleni i zadowoleni ze swojego miejsca pracy, mogą stać się największymi i najlepszymi rzecznikami Twojej firmy.
Kultura leży u podstaw pozytywnych doświadczeń pracowników, a nieuchronnie wspaniałe doświadczenia pracowników powodują zwiększenie przychodów i zwrotu z inwestycji (ROI) dla Twojej firmy. Na przykład niedawne badanie współpracy przeprowadzone przez IBM i Work Human Analytics & Research Institute pokazuje, że organizacje osiągające najlepsze 25 wyniki w procentach pod względem doświadczenia pracowników podwajają zwrot ze sprzedaży w porównaniu z firmami w dolnym kwartylu.
Bardzo ważne jest, aby firmy proaktywnie definiowały i rozwijały kulturę miejsca pracy, zwłaszcza w czasach szybkiego rozwoju i zmian. Niewątpliwie kultura wzmacnia strukturę firmy i staje się Twoją najważniejszą przewagą konkurencyjną.
Przyjrzyjmy się, w jaki sposób dyrektorzy i liderzy zespołów mogą bardziej świadomie definiować i rozwijać kulturę miejsca pracy. Zebraliśmy spostrzeżenia od wiodących ekspertów z branży pracy zdalnej, którzy uczestniczyli w webinarium FT Future of Work: The Workforce Webinar, w tym Nicole Sahin, CEO i założycielka Globalization Partners ;Angela Cretu ,CEO firmy Avon; Katarina Berg, CHRO of Spotify; oraz James Fulton, Chief Learning Officer i Global Head of Talent w Goldman Sachs.
Po pandemii wkraczamy w kulturę pracy
Spotify (około 9700 pracowników na całym świecie) i Globalization Partners (na bieżąco dla 1000 pracowników na całym świecie do końca roku2021) to dwie firmy, które doświadczają znacznego hiperrozwoju. Z drugiej strony masz Avon, ugruntowaną globalną firmę kosmetyczną z ponad 70 000 pracownikami i rozwijającym się, a Goldman Sachs, światowego lidera w branży usług finansowych z ponad 66000 pracownikami i rozwijającym się. Różnica w wielkości firmy jest istotna, ale jej globalne strategie kulturowe są komplementarne i mają klasę słów.
Interesujące jest to, że wyzwania i możliwości związane z kulturą miejsca pracy są podobne do tych, które pojawiły się w każdej firmie w ciągu ostatnich 18 miesięcy. Patrząc na kulturę podczas początku pandemii, a nawet teraz, gdy firmy powoli wychodzą z kryzysu, jedną rzeczą jest pewność — firmy, które zainwestowały w swoją kulturę, zyskały przewagę konkurencyjną na rynku, a ich zespoły dobrze prosperują.
„Kultura firmy to klej, który nas łączy. Klej firmowy jest bardzo ważny i stanowi część DNA i tego, co odróżnia nas od innych firm, a my musieliśmy podwoić się i inwestować w kulturę z dnia na dzień” — powiedział Berg, mówiąc o wyjątkowej kulturze Spotify.
Zmiany są jedyną stałą dla globalnych firm od początku Covid-19 kryzysu, a zarówno pracownicy, jak i pracodawcy muszą doskonalić i rozwijać elastyczność jako kluczową umiejętność. Z dnia na dzień pracownicy nie dojeżdżali już do pracy9-to-5, ale pracowali zdalnie i odbierali połączenia z Zooma ze swojej kuchni lub salonu, często równoważąc pracę i życie domowe.
„Musieliśmy szybko zmienić sposób, w jaki angażujemy się w profesjonalne wartości, biorąc pod uwagę ludzkie powiązania wewnątrz organizacji. Szybko dostosowujemy się do elastycznych metod pracy i zrozumienia, a także do tego, że większość naszych pracowników to kobiety, a kobiety musiały żonglować, będąc kucharzami, nauczycielami w domu, a także wyjątkowymi profesjonalistami” – dodał Cretu.
Jak skutecznie wspierać kulturę miejsca pracy i zarządzać nią
W czasach, gdy 72 procent pracowników preferowało połączenie modeli pracy zdalnej i hybrydowej, wspieranie i zarządzanie kulturą w miejscu pracy może być trudne. Komunikacja twarzą w twarz jest niewątpliwie najskuteczniejszą formą dla grupowych sesji burzy mózgów, rozwiązywania problemów i budowania nieformalnych relacji zespołowych. Łatwiej było również liderom zespołów i kadrze kierowniczej osobiście zarządzać swoimi zespołami w biurze. Jak firmy mogą dziś najlepiej zarządzać zespołami w świecie biznesu po pandemii?
#1: Koncentracja na ludzkich doświadczeniach i wartościach
Potrzeby i pragnienia pracowników ewoluowały i przeszły poza nagrody pieniężne. Według McKinsey & Company główne czynniki wpływające na pozytywne doświadczenia pracowników i pielęgnowanie zdrowej kultury firmy, w tym bezpieczeństwa pracy, budowania relacji opartych na zaufaniu, dobrej spójności społecznej oraz rozwijania własnego celu i wkładu.
W Globalization Partners indywidualne doświadczenia i historie są bardzo cenione — nie chodzi tylko o osiąganie celów. Członkowie zespołu są zachęcani do prowadzenia komunikacji nieformalnej i nawiązywania kontaktów ze swoimi współpracownikami.
„Kiedy skupiliśmy się na opowiadaniu historii i dzieleniu się ludzkimi doświadczeniami, było to bardzo pomocne. To może być trudne, ale wszyscy jesteśmy w tym razem i zamierzamy przetrwać i rozwijać się, wychodząc z tego i zawsze naprawdę się pielęgnujemy” — wyjaśnił Sahin.
Oprócz wspierania wspaniałych relacji, Globalization Partners rozpoczęła ogólnofirmową inicjatywę o nazwie „Global Rockstar Awards” w trakcie pierwszego lockdownu. Nagrody te zostały stworzone, aby uczcić i docenić pracowników, którzy ucieleśniają unikalną kulturę firmy „Zespół marzeń”.
„Nasze wirtualne nagrody są jak przyjęcie online, które pomaga nam doceniać i okazywać wdzięczność sobie nawzajem jako ludziom. Myślę, że ludzie naprawdę doceniają swoich współpracowników i ich relacje z innymi ludźmi z całego świata. To była naprawdę wspaniała rzecz, jeśli chodzi o cyfryzację” — powiedział Sahin.
#2: Inwestowanie w przyszłe talenty globalne
Kultura sukcesu w pracy polega na ludziach, którzy ją tworzą. W związku z tym możliwość kontynuowania szkoleń i zdobywania nowych globalnych talentów jest kluczem do promowania pozytywnej kultury w erze pracy zdalnej. Dostosowanie tradycyjnych praktyk i procesów rekrutacyjnych może być wyzwaniem, ale coraz więcej młodych międzynarodowych talentów szuka pracy teraz niż kiedykolwiek wcześniej. Według niedawnego raportu ONZ przewiduje się, że kryzys spowoduje, że globalne bezrobocie przekroczy 200 milion punktów do roku2022.
Jednak Goldman Sachs nadal zatrudnia i jest mentorem dla nowych globalnych talentów, aby inwestować w przyszłość globalnej pracy zdalnej. Ich program praktyk koncentruje się na ludziach, którzy zbliżają się do pięciu lat w pracy po ukończeniu studiów, ponieważ jest to świetny czas na naukę i dobry początek kariery. Mentoring stał się znacznie trudniejszy ze względu na pracę zdalną — nowi pracownicy nie mogą po prostu podejść do czyjegoś biurka lub biura i poprosić o pomoc lub osobiście porozmawiać z mentorem. W związku z tym Goldman Sachs musiał opracować na nowo program praktyk, aby nadal budować swoją kulturę mentorską.
„Niecierpliwie myśleliśmy, jak utrzymać kulturę praktyk? Chodzi o tworzenie bardziej sympatycznych, ale mimo to wpływowych momentów, w których można się spotkać, niezależnie od tego, czy będzie to tydzień, czy dzień. Na przykład [mamy] codzienne spotkania stojące lub spotkania zespołu tylko przez 5 minut, aby upewnić się, że zespoły łączą się i mają możliwość zadania pytań innym osobom” — powiedział Fulton.
#3: Opracuj na nowo globalną strategię wdrażania
Od czasu założenia firmy Spotify skupia się na bardziej cyfrowym podejściu do kultury miejsca pracy15. Jednak od momentu wejścia w fazę hiperwzrostu firma Spotify co miesiąc zatrudnia ponad 150 pracowników, co sprawia, że wirtualne wdrażanie nowych utalentowanych pracowników zdalnych na całym świecie stanowi wyzwanie dla zespołu. Aby zapewnić, że wyjątkowa kultura Spotify pozostaje na czele strategii wirtualnego wdrażania, zespół musiał określić kluczowe obszary bólu:
- Jak nadal wdrażać kulturę ludzi i firmy?
- Jak przyciągnąć nowe talenty do firmy i upewnić się, że będą w stanie poruszać się po niej każdego dnia?
- Jak zachęcać do komunikacji zespołowej, w szczególności z zespołem ds. nauki i rozwoju, a także kierownikami ds. zatrudnienia?
Zespół Spotify opracował na nowo całą swoją strategię wdrażania, ucząc się na podstawie procesu wdrażania przed pandemią, ustalonego w normalnym środowisku biurowym. Przełożyło to na cyfrową strategię wirtualnego wdrażania pracowników, wybierając platformy cyfrowe, które pomogą ich zespołowi HR osiągnąć ten cel.
Spotify z niecierpliwością oczekuje również na to, że zespół będzie pracował poza zakładami w ramach nowego procesu wdrażania pracowników, aby wspierać elementy ich kultury.
„Jedną z rzeczy, które moim zdaniem przywrócimy, gdy będzie to o wiele bezpieczniejsze społeczeństwo, jest to, co nazywamy między dniami, gdzie co kwartał w Sztokholmie przynosimy 350 nowych członków zespołu, aby spotkali się z założycielami i CEO oraz kluczowymi ludźmi, ponieważ to naprawdę pomaga nam w kulturze i buduje społeczność, którą nazywamy Spotify” – wyjaśnił Berg.
Globalization Partners polegała również na zdalnych narzędziach technologicznych, aby na nowo opracować i zmodernizować swoją strategię wirtualnego wdrażania.
„Korzystamy z programu Lessonly, który jest internetowym programem szkoleniowym pomagającym nowym talentom w rozmowach z różnymi osobami w firmie, aby poznać kluczowych graczy, zrozumieć, kim są ludzie i jak zamierzasz z nimi pracować” — powiedział Sahin.
Aby jeszcze bardziej skutecznie wspierać kulturę miejsca pracy i zarządzać nią podczas wdrażania, Globalization Partners aktywnie korzysta z oprogramowania 15Fivedo zarządzania wydajnością, które stale monitoruje globalne zespoły zdalne co tydzień. „Niezmiernie ważne jest, aby na bieżąco śledzić, jak czują się nasze zespoły. I tu 15Five wkracza. To narzędzie umożliwia osobom dokonywanie odprawy raz w tygodniu. Jest to pulsacyjna kontrola tego, co się dzieje, co chcesz podnieść, jak się czujesz w związku ze swoim obciążeniem pracą w tym tygodniu i jak się czujesz pracując z domu” — wyjaśnił Sahin.
#4: Wspieraj pozytywną kulturę firmy dzięki elastyczności
W niedawnym badaniu97 procent pracowników zgłosiło następujące główne zalety posiadania opcji pracy zdalnej z hybrydą:
- Oszczędność czasu i pieniędzy
- Mniej stresujące środowisko pracy
- Więcej czasu wolnego
- Brak dojazdów do pracy
- Poprawa równowagi między pracą a życiem prywatnym
Zespół w Spotify uważa elastyczność pracy za priorytet dla kwitnącej kultury firmy, która zachęca członków zespołu do utrzymania motywacji, wiedząc, że ich firma wspiera.
„Ludzie uwielbiają elastyczność i wolność wyboru pracy zdalnej lub hybrydowej — wyboru tego, co ma dla nich sens, miejsca w życiu, sytuacji rodzinnej. I myślę też, że to poczucie bezpieczeństwa — nie ma nic złego w tym, że pewnego dnia zostań w domu i niekoniecznie przyjdź do biura” — powiedział Berg.
Epoka globalnej pracy zdalnej i hybrydowej została na długo. Kultura firmy jest dynamiczna, a aby nadal świadomie definiować i rozwijać kulturę, firmy muszą zmieniać się wraz z upływem czasu i słuchać swoich pracowników. Zaoferowanie możliwości pracy z domu, biura lub obu, jednocześnie torując drogę do rozwoju zawodowego, sprawia, że pracownicy czują się pielęgnowani, godni zaufania i otoczeni opieką.
Rozwijaj się z Globalization Partners
Jeśli jesteś firmą, która chce zatrudniać nowe globalne talenty, zachowując jednocześnie kulturę swojej organizacji, nawiąż współpracę z zaufaną Global Employment Platform. Technologia oparta na sztucznej inteligencji Globalization Partners upraszcza międzynarodowy rozwój, ułatwiając firmom zatrudnianie dowolnej osoby, w dowolnym miejscu, w ciągu kilku minut i bez konieczności zakładania filii.
Skorzystaj z naszej platformy, aby wdrożyć swoich pracowników i zająć się listą płac, podatkami i kwestiami kadrowymi, aby mieć czas na zdefiniowanie i rozwijanie kultury w miejscu pracy. Odwiedź naszą platformę, aby poznać jej funkcje i zalety.
