Firmy mają różne możliwości , jeśli chodzi o zatrudnianie międzynarodowych pracowników. Jednak przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin lub wykonawców , ważne jest, aby znać i rozumieć rodzaje pracowników, nie tylko wybrać najlepiej pasujący do ich celów biznesowych i potrzeb , ale także uniknąć kar lub grzywien i zaległych podatków za błędną klasyfikację.
Klasyfikacja pracowników międzynarodowych
Istnieją trzy ogólne klasyfikacje statusu pracownika, które są powszechne na całym świecie. Jednak prawa i korzyści przysługujące każdej grupie mogą się różnić w zależności od kraju.
Pracownicy pełnoetatowi
Pracownik pełnoetatowy ma umowę z pracodawcą zobowiązującą go do pracy przynajmniej 35 godzin w tygodniu (najczęściej). W zamian otrzymuje pensję i świadczenia.
W porównaniu z wykonawcą lub pracownikiem niepełnoetatowym pracownik pełnoetatowy ma więcej praw i lepszy dostęp do świadczeń takich jak minimalne wynagrodzenie, płatny urlop, zwolnienia lekarskie, urlop rodzicielski (macierzyński, ojcowski, adopcja), urlop na żądanie, ubezpieczenie społeczne, wymagane ustawowo wcześniejsze powiadomienie o zwolnieniu z pracy.
Szczególnie ważne jest, że zatrudnienie na zasadzie dobrowolności jest unikalne dla Stanów Zjednoczonych, a organizacje powinny starannie rozważyć ryzyko związane z zwolnieniem pracowników pełnoetatowych z zagranicy.
Pracownicy niepełnoetatowi
Pracownicy niepełnoetatowi pracują mniej godzin niż pracownicy pełnoetatowi , ale otrzymują wiele takich samych korzyści z zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin jest powszechne w Stanach Zjednoczonych, ale mniej powszechne na arenie międzynarodowej, zwłaszcza w Europie Wschodniej.
Pracownicy niepełnoetatowi mają zazwyczaj prawo do wynagrodzenia równego stawkom zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin, zasiłkom emerytalnym, urlopom wypoczynkowym, składkom na ubezpieczenie społeczne, szkoleniom i możliwościom awansu.
Wykonawcy
Pracownicy kontraktowi — zwani również „pracownikami-gigmatologami” — są coraz większą podzbiorem siły roboczej, a firmy takie jak Uber, Postmates i Amazon polegają na niezależnych wykonawcach w celu wsparcia usług ich firm.
Poleganie na niezależnych kontrahentach może stać się jeszcze bardziej powszechne wśród organizacji, ponieważ rozwijają się one globalnie, ponieważ często jest to postrzegane jako wygodny sposób na wykorzystanie kapitału ludzkiego w skali globalnej.
Praca na zlecenie może się wydawać korzystna zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, ale w rzeczywistości kontrahenci nie mają zwykle dostępu do świadczeń pracowniczych takich jak urlop wypoczynkowy, rodzicielski lub zwolnienie lekarskie.
Co więcej, w większości krajów pracownicy na żądanie nie mają dostępu do programów ubezpieczeń społecznych, takich jak wynagrodzenie pracowników, i nie wnoszą składek na ubezpieczenie społeczne. W rezultacie sądy, ustawodawstwa i firmy w Stanach Zjednoczonych i za granicą są zobowiązane do prawidłowego klasyfikowania tych pracowników i zapewnienia im dostępu do świadczeń.
Prawa i świadczenia przysługujące zagranicznym pracownikom
W poszczególnych krajach obowiązują różne przepisy regulujące to, czy dana osoba powinna być traktowana jako pracownik czy wykonawca. Prowadzi to do różnych rozwiązań, niekiedy nawet w obrębie tego samego przedsiębiorstwa.
1. Klasyfikacja pracowników w USA
Nie ma na świecie uniwersalnych kryteriów klasyfikacji wykonawców, ale sądy biorą najczęściej pod uwagę czynniki takie jak: czy pracodawca sprawuje faktyczną kontrolę nad pracownikiem, czy pracownik prowadzi własną działalność w danym sektorze, czy praca jest wykonywana poza normalnym tokiem działalności pracodawcy.
Czynniki te zostały określone w „testie ABC” dotyczącym klasyfikacji, który jest stosowany w niektórych stanach, w tym w stanie Massachusetts i został przyjęty wcześniej 2018 w Kalifornii. Ponadto w całych Stanach Zjednoczonych sądy powszechnie stosują test „ prawa do kontroli” w ocenie roszczeń dotyczących błędnej klasyfikacji zatrudnienia. Test „prawa do kontroli” uwzględnia wszystkie czynniki relacji stron w celu ustalenia, kto ma prawo kontrolować środki i sposób wykonywania pracy.
W niedawnej decyzji Nowego Jorku, na przykład , kurierzy świadczący usługi dostawy, Postmates Inc., zostali uznani za niezależnych wykonawców. Sąd wykorzystał test „prawo do kontroli” w celu stwierdzenia braku wymaganego „nadzoru, kierunku i kontroli niezbędnej do nawiązania relacji pracodawca-pracownik” między kurierami a firmą.
2. Klasyfikacja pracowników w Wielkiej Brytanii
W Wielkiej Brytanii powstała nowa klasyfikacja pracownicza, która uprawnia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin do pewnych praw i zabezpieczeń, w tym praw ustawowych. Mogą jednak nie mieć dostępu do tych samych świadczeń, co pracownicy pełnoetatowi. Ponadto rząd zapewnia szczegółowe wytyczne dotyczące praw pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, w których stwierdzono, że „pracownicy niepełnoetatowi są chronieni przed traktowaniem mniej przychylnie niż odpowiednicy pracowników pełnoetatowych tylko dlatego, że pracują w niepełnym wymiarze godzin”.
[bctt tweet=”W Wielkiej Brytanii opracowano nową klasyfikację pracowników, która uprawnia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin do określonych praw i zabezpieczeń, w tym praw ustawowych.” nazwa użytkownika=”globalpeo”]
Wykonawcy mogą być zarówno pracownikami, jak i pracownikami, jeśli są zatrudniani za pośrednictwem agencji , a także istnieje specjalny schemat dla wykonawców, w zależności od branży, w której pracują.
Inne istniejące klasyfikacje pracowników obejmują:
- Praktykantów uczestniczących w programach zawodowych w różnych branżach. Osoby te nie mają zwykle dostępu do tych samych uprawnień co pracownicy pełnoetatowi – zależy to od lokalizacji programu. W niektórych państwach, np. w Wielkiej Brytanii, praktykanci mają pewne prawa, np. dodatek urlopowy.
- Osoby prowadzące własną działalność traktuje się podobnie, aczkolwiek nieco inaczej niż wykonawców. Prawa osób prowadzących własną działalność zależą od miejsca zamieszkania. Ogólnie rzecz biorąc, osoby te nie otrzymują świadczeń takich jak minimalne wynagrodzenie czy płatny urlop.
3. Klasyfikacja pracowników w Europie
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) stwierdził, że sądy krajowe są odpowiedzialne za klasyfikację pracowników i czy wykonawców należy uznać za pracowników uprawnionych do praw pracowniczych. Ten sam trybunał zaznaczył jednak, że uznanie kogoś za wykonawcę na mocy przepisów danego kraju nie oznacza, że ta sama osoba nie może być traktowana jak pracownik wedle wykładni prawa Unii Europejskiej.
We Włoszech obowiązują ścisłe limity, jeśli chodzi o przyjmowanie do pracy pracowników tymczasowych. Ich liczba nie może przekraczać 1% całkowitej liczby stałego personelu. Firmom nie wolno zastępować pracowników, którzy prowadzą strajk, ani osób objętych zbiorowym układem pracy wykonujących analogiczne zadania.
Francja przyjęła legislację umożliwiającą 2017 tworzenie „firm parasolowych”. Freelancer może zawrzeć umowę o pracę z firmą parasolową i otrzymywać świadczenia pracownicze przy jednoczesnym zachowaniu elastyczności wolnego zawodu. Firmy parasolowe nie zarządzają codziennymi obowiązkami podwładnych, tylko zajmują się sprawami takimi jak: świadczenia pracownicze, lista płac, fakturowanie, płatny czas wolny.
W Hiszpanii każdy rodzaj pracownika musi mieć sporządzoną umowę od swojego pracodawcy, a każda firma prowadząca działalność w tym kraju powinna odnieść się do ustawy o niezależnych wykonawcach ustanowionej przez prawo 20/2007 of 11 lipiec.
W krajach takich jak Francja, Niemcy i Holandia odróżnienie wykonawcy od pracownika zależy od charakteru relacji między stronami. J ednak istnieje kilka kluczowych kryteriów , które firmy mogą zastosować.
Historia nie różni się w Europie Wschodniej, gdzie każdy kraj ma własne kryteria klasyfikacji pracowników oraz własne przepisy dotyczące błędnej klasyfikacji.
4. Klasyfikacja pracowników w rejonie Azji i Pacyfiku
W Australii pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są uprawnieni do takich samych świadczeń jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin proporcjonalnie.Relacja zatrudnienia ma również więcej przepisów niż stosunek z wykonawcą. Jednak błędne klasyfikowanie w Australii narusza prawo, a firmy mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności za opłaty roczne.
W Indiach rząd zakazuje firmom kontrolowania niezależnych kontrahentów , a umowy muszą być sporządzane jako prawnie egzekwowalne kontrakty.
Wykonawcy w Chinach działają na zasadzie odrębnych podmiotów gospodarczych, z którymi trzeba zawrzeć prawnie wiążącą umowę. Jednakże rząd chiński uznaje każdą osobę, która postępuje według regulaminu przedsiębiorstwa, za pracownika.
Zgodnie z przepisami obowiązującymi na Filipinach kontrahenci muszą być zarejestrowani w krajowym Biurze Podatków.
5. Klasyfikacja pracowników w Ameryce Łacińskiej
Prawie każde państwo Ameryki Łacińskiej traktuje osoby świadczące usługi na rzecz firmy jako pracowników niezależnie od tego, czy mówimy o pracownikach pełnoetatowych, niepełnoetatowych czy wykonawcach. W Argentynie, Brazylii, Kolumbii i Wenezueli uznaje się, że współpraca z wykonawcą niczym nie rożni się od zatrudniania pracowników. Obie grupy są uprawnione do tych samych świadczeń.
W Meksyku przyjęto, iż wykonawcy nie powinni podlegać hierarchii podporządkowania. Z tego powodu nie są uprawnieni do świadczeń pracowniczych. Niemniej sądy klasyfikują pracowników na bazie tego, jak świadczone są usługi.
Każdy region ma własne przepisy krajowe, co utrudnia ich przestrzeganie. Jeśli chcesz uniknąć typowych błędów w klasyfikacji pracowników lub zatrudnić pracowników na skalę międzynarodową, pomóż nam.
