Praca zdalna była w znacznym stopniu prezentowana na tegorocznym Dublin Tech Summit, a większość programu jest zdominowana przez wyzwania i korzyści związane z jej transformacyjnym wpływem na dynamikę pracy.
W pierwszym dniu wydarzenia organizowanego przez RDS David O’Reilly, starszy dyrektor ds. sprzedaży w Globalization Partners, określił eskalację w pracy zdalnej jako „jedną z najgłębszych zmian społecznych wszech czasów”.
O’Reilly powiedział, że technologia G-P jest w stanie wykorzystać możliwości pracy zdalnej, aby osiągnąć to, co nazwał „demokratyzacją możliwości”. Ta zmiana w kierunku globalnych zdalnych pracowników umożliwiła firmom dostęp do najlepszych talentów, a kandydatom dostęp do większej liczby opcji zatrudnienia, co z kolei prowadzi do podniesienia lokalnych gospodarek na całym świecie. Dodał jednak, że istnieją również pośrednie korzyści dla ogółu społeczeństwa.
„Promuje niższe koszty życia i wyższą jakość życia. Więcej ludzi przenoszących się na przedmieścia oznacza mniejsze przeludnienie w miastach. Jednocześnie pomijanie dwóch godzin dojazdu do pracy każdego dnia oznacza więcej czasu dla rodzin. To wspaniały rezultat dla społeczeństwa. Jeśli chodzi o wpływ na klimat, jedną z korzyści płynących z pracy z domu jest to, że całkowicie odsuwa się ona od dojazdów do pracy” – podsumowuje O’Reilly.
Drugiego dnia tego wydarzenia Sanj Bhayro, dyrektor ds. sprzedaży w dziale komunikacji biznesowej Intercom, mówił o podejściu swojej firmy do rekrutacji i wyzwaniu zachowania wartości firmy, gdy przechodzi ona ze statusu start-upu do dojrzałej działalności.
„Owszem, największe wyzwanie w miarę wzrostu skali zawsze wraca do talentów. Musisz przyciągnąć i zatrzymać odpowiednie talenty, aby przenieść Cię na wyższy poziom, jednocześnie upewniając się, że kultura firmy i to, co ją spowodowało, nadal istnieją” — powiedział Bhayro.
Od samego początku
Bhayro wierzy, że kładenie nacisku na kulturę, różnorodność, rozwój i rozwój od samego początku może nagradzać wszystkie strony w dłuższej perspektywie.
„Zawsze trudno jest przyciągnąć odpowiednich ludzi, ale teraz jest to pogłębione, zwłaszcza że ludzie spędzają mniej czasu w firmie, istnieje większa skłonność do przenoszenia się, a lojalność nie jest tak powszechna. Firmy powinny zadać sobie pytanie: „Dlaczego chciałyby zostać u mnie?” Odpowiadanie, które skupia się na przedsiębiorczości, programach zarządzania i rozwoju oraz różnorodności, równości i integracji”.
Trochę zaskakujące jest to, że Intercom dostrzega znaczną przewagę nad eksportem talentów, w których rozwój zainwestował tak wiele. Bhayro mówi, że kultura innowacji w firmie Intercom przynosi korzyści, gdy pracownicy odnoszą sukcesy gdzie indziej. Istnieje nawet grupa mediów społecznościowych, niezależna od firmy o nazwie Outercom, gdzie spotykają się byli pracownicy.
„Zaczniesz od założenia, że talent będzie się rozwijać i nadal robić różne rzeczy, coś lepszego i większego, tworząc więcej znaczenia i celu” – dodaje Bhayro.
Wspaniałe talenty przyciągają wielkie talenty
Bhayro widział, jak Intercom pielęgnuje pracowników bez oczywistego doświadczenia zawodowego — angażuje ich zainteresowanie, stawia im wyzwania poprzez projekty dodatkowe i programy startowe, pomaga rozwijać cechy przywódcze, nawet jeśli niektóre talenty rozwijają się gdzie indziej.
„Wspaniałe talenty przyciągają wielkie talenty. Miej nastawienie na to, że będą rozwijać Twoją firmę i później mogą być jej adwokatami. Jeśli jesteście zgodni z tymi przyszłymi liderami, będzie to dobra podstawa sukcesu”.
Przyznał, że trudno jest uzyskać aspekt różnorodności i integracji, gdy w wielu branżach naturalną tendencją jest zatrudnianie osób, które znasz.
„Mikrokultura może zostać zbudowana bardzo szybko i mieć długoterminowy wpływ, który jest trudny do wycofywania. Musisz być zamierzony od pierwszego dnia, aby budować zróżnicowane i inkluzywne środowisko. Można go budować organicznie w całej firmie, ale jeśli w całej organizacji nie ma odpowiedzialności, okazuje się, że jest on zazwyczaj zróżnicowany w przypadku ról wejściowych, ale mniej w drodze do góry” — powiedział Bhayro.
Brian Walker, starszy wiceprezes ds. inżynierii w DraftKings iJeremy King, starszy wiceprezes ds. inżynierii w Pinterest , omawiali podobne tematy podczas dyskusji zatytułowanej „Skalowanie organizacji inżynieryjnej w świecie poPanemii”.
Walker wyjaśnił wartość tworzenia lokalnego poczucia odpowiedzialności, gdy firmy rozszerzają swoją działalność za granicą. Firma DraftKings zachęciła europejską siedzibę firmy w Dublinie do przejęcia pozycji lidera w zatrudnianiu w regionie i „idealnie autonomicznie z ograniczonym nadzorem korporacyjnym”.
Wielkim wyzwaniem po pandemii było kultywowanie praktyk zdalnego zatrudniania i sprawdzanie, co działa, a co nie.
„Wciąż je analizujemy i dynamicznie dostosowujemy. Wykorzystaliśmy LinkedIn do rozwijania naszej zdalnej rekrutacji, ale zdajemy sobie sprawę z potrzeby osobistej obecności, więc zmierzamy ku podejściu hybrydowemu” — powiedział Walker. „Dążymy do utrzymania poziomu elastyczności, który najlepiej pasuje do danej osoby, ale również do grupy”.
Współpraca w biurze zorientowana na cel
Jeremy King powiedział, że zamiast wykorzystywać dni pracy na spotkania ad hoc, Pinterest poświęca te dni na współpracę wewnętrzną.
„Nasze zespoły spotykają się raz lub dwa razy w miesiącu w celu ścisłej współpracy. Nasza aplikacja jest złożona i dociera do tak wielu osób; współpraca, budowanie zespołu i produktywność są niezbędne. Pinterest polega na tym, aby społeczność pomagała sobie nawzajem. Każdy ma inne sytuacje, dlatego chcemy elastyczności, ale chcemy, aby zespoły pozostawały blisko siebie” — wyjaśnił King.
King dodał, że inwestycja w pisanie treści technicznych, wideo, zaangażowanie społeczne, zdalne wsparcie zespołu, szkolenia i warsztaty odgrywa ogromną rolę w procesie wdrażania nowych pracowników.
Jeśli chodzi o różnorodność i integrację, King powiedział, że połowa użytkowników Pinterestu to kobiety i nie dostrzegł powodów, dla których nie powinno to być odzwierciedlone w poziomie absolwentek przyjętych przez firmę.
Wyzwania związane z zaangażowaniem i zatrzymaniem
Stephen Crowley, dyrektor finansowy w firmie Flipdish, podkreślił potrzebę utrzymywania kontaktu i zaangażowania pracowników.
„Koncentrujemy się wyraźnie na przejrzystości, uczciwości i rzetelności, i żyjemy zgodnie z tym. Co tydzień korzystamy z pomocy wszystkich osób i innych spotkań oraz dzielimy się wszystkim, niezależnie od tego, czy jest to premiera produktu, czy raport o stanie finansowym. Organizujemy również różne wydarzenia towarzyskie i globalne. Daje to ludziom większe poczucie przynależności, a w zdalnym środowisku ważne jest, aby zachować poczucie łączności”.
Flipdish opiera się na ankietach, aby monitorować zaangażowanie i zadowolenie pracowników, odpowiednio dostosowując i ulepszając. Oferowanie niewielkich korzyści, takich jak uczynienie z każdego drugiego piątku obowiązkowej połowy dnia, z pewnością pomoże.
Cato Syversen, CEO Creditsafe, później mówił o problemach z rekrutacją po pandemii. Od czasu wprowadzenia elastyczności Syversen powiedział, że firma odbiła się, a obecnie zaangażowanie wynosi 73 %.
„Najłatwiejszym sposobem na pozbycie się pracownika jest poproszenie go o powrót do biura. Zrobiliśmy wszystko, aby zapewnić więcej ról hybrydowych. Musieliśmy przyjrzeć się alternatywnym sposobom interakcji, poprzez platformy zaangażowania pracowników, a nawet wewnętrzną stację radiową, aby ją odwrócić i ożywić starą lojalność kulturową”.
Ponieważ pandemia wpłynęła na każdy aspekt obecnego świata biznesu, liderzy muszą wiedzieć, że nie ma powrotu do tradycyjnych metod pracy. Elastyczność w miejscu pracy to nowa normalność — i punkt odniesienia dla firm, które przyciągają i zatrzymują najbardziej utalentowanych pracowników. Aby uzyskać więcej informacji na temat zatrudniania utalentowanych pracowników na całym świecie, skontaktuj się z Globalization Partners i dowiedz się, w jaki sposób Global Growth Platform™ 1 może pomóc Twojej firmie szybciej odnieść sukces.
