4 C rozwoju międzynarodowego

Jak  zbudować silną  podstawę  biznesową   w  skali  globalnej. 

Modele pracy zdalnej otworzyły horyzonty Twojej firmy. Bez wątpienia kierownictwo Twojej firmy wzięło pod uwagę lub nawet rozpoczęło zatrudnianie w innych krajach, zarówno w celu rozwoju globalnego rynku, jak i w celu zwiększenia możliwości zatrudnienia.

Rozwijając swój zespół, musisz skupić się na tym, co jest niezbędne do osiągnięcia sukcesu w skali międzynarodowej. Podstawy można podsumować jako 4 C: Kultura, Koszty, Zgodność i Możliwości.

Jako lider , który  rozpoczyna międzynarodowy rozwój, musisz:

• Zbuduj angażujące środowisko pracy, które uosabia Twoją kulturę.
• Buduj z odpowiednim uwzględnieniem wyników finansowych.
• Ustanawiaj solidne fundamenty zgodnie z przepisami.
• Wzmocnienie powstającej struktury poprzez zapewnienie wewnętrznych lub zewnętrznych możliwości.

Aby podzielić się sekretnym sosem rozwoju naszej firmy na rynkach oraz klientami, którym pomogliśmy osiągnąć ich rozwój, zebraliśmy kilka przemyśleń na temat 4 C międzynarodowego rozwoju.

1. Kultura

Dziś działamy na rynku zatrudniania skoncentrowanym na pracownikach. IBM i wiele innych firm stwierdziło, że oczekiwania pracowników wykraczają daleko poza wynagrodzenie, a kultura wysokiej wydajności jest najbardziej pożądana.

Wyróżnianie się jako pracodawca i zatrzymywanie najlepszych i najmądrzejszych osób nie polega już na oferowaniu dobrego wynagrodzenia. Twoi pracownicy oczekują, że będziesz wykraczać poza oczekiwania. Chcą prawdziwej równowagi między pracą a życiem prywatnym i zdrowej kultury firmy.

Aby poprawić swoją kulturę wewnętrzną i wspierać globalny zespół ds. kadr, weź pod uwagę następujące wskazówki:

• Upewnij się, że kierownicy Twojego zespołu są świadomi różnic kulturowych podczas integracji nowych ludzi ze swoimi zespołami oraz że posiadają narzędzia i wykształcenie potrzebne do wyeliminowania wszelkich luk, gdy wpływają one na zadowolenie pracowników.
• Ustanowić jasne systemy wynagrodzeń, świadczeń i przechowywania, unikalne dla każdego kraju, w którym prowadzisz działalność.
• Inwestuj w tworzenie możliwości uczenia się i jasnych ścieżek kariery, które są dostępne dla wszystkich, niezależnie od ich lokalizacji.

Dla dobra Twojej firmy musisz wyprzedzać konkurencję i być informowany o najnowszych zmianach w doświadczeniu i oczekiwaniach pracowników.

2. Dział ds. zgodności

Być może w ciągu ostatnich kilku miesięcy zatrudniałeś ludzi za granicą, kusząc się środowiskiem bez granic, które zaprezentowało światową pracę zdalną. Praca zdalna sprawiła, że zatrudnianie rozproszonych pracowników jako wykonawców lub ich lokalnych odpowiedników wydaje się logiczne. To niekoniecznie nowość — pomyśl o tym, jak pracownicy dbali o to, aby firmy takie jak GrubHub były możliwe do przyjęcia — ale pracownicy są świadomi swoich praw, ponieważ lokalne przepisy nadal ewoluują i musisz być na bieżąco z tym, jak uniknąć grzywien w związku z błędną klasyfikacją pracowników.

Możesz łatwo chronić swoją firmę przed karami i być postrzeganym jako pracodawca z wyboru w swoim nowym kraju, wykonując następujące czynności:

• Upewnij się, że wszyscy Twoi pracownicy są zatrudniani zgodnie z przepisami, a nie jako wykonawcy, na przykład podczas pracy w pełnym wymiarze godzin. Pozwoli to uniknąć kar za nieprawidłową klasyfikację i potencjalnie ochroni Twoją własność intelektualną – co jest niezbędne dla szybko rozwijających się firm, które chcą wejść na nowe rynki.
• Jeśli masz wątpliwości, ale potrzebujesz więcej informacji, dostępne są szczegółowe przewodniki, które pomogą Ci rozróżnić klasyfikację pracowników.

Jeśli w oddzielnym punkcie zgodności członkowie zespołu pracują poza biurem, potrzebna jest polityka pracy zdalnej. Jest to szczególnie ważne dla zapewnienia, że praca międzynarodowa odbywa się zgodnie z przepisami:

• Wyjaśnij zespołowi, że zasady pracy zdalnej pozwalają mu jasno zrozumieć oczekiwania firmy wobec pracowników zdalnych i zachęcają do przestrzegania przepisów.
• Wspólnie opracujcie zasady dotyczące kanałów komunikacji, bezpieczeństwa i ochrony danych, ubezpieczenia i odpowiedzialności cywilnej oraz lokalnych przepisów prawa pracy.
• Skorzystaj  z pomocy lokalnego eksperta, aby być na  bieżąco ze zmieniającymi się przepisami dotyczącymi zasad pracy zdalnej – są one stale ewoluowane, gdy świat zmierza w kierunku środowiska pracy wyłącznie zdalnej.

 Kompleksowa polityka pracy zdalnej  chroni  Twoją firmę przed problemami związanymi  ze zgodnością z przepisami , zapewniając jasność w zakresie:

• Bezpieczeństwo
  Twoi pracownicy powinni zrozumieć, jak poważnie traktujesz cyberbezpieczeństwo, zwłaszcza jeśli zostali zdalnie zatrudnieni. Upewnij się, że platformy technologiczne i zasady firmy chronią poufne informacje i dane udostępniane online, a następnie przekaż je szerszemu zespołowi.
• Ubezpieczenie i odpowiedzialność   
  Jeśli Twoi pracownicy doznają wypadku podczas pracy zdalnej, Twój zespół HR musi być przygotowany z jasnością co do tego, jak działają roszczenia ubezpieczeniowe w ich kraju i kto jest odpowiedzialny.

Istnieje inne zastrzeżenie dotyczące ryzyka związanego z przestrzeganiem przepisów prawa pracy, międzynarodowe lub nie: przeniesienie pracowników. Jeśli Twoi pracownicy przenieśli się za granicę, musisz mieć możliwość płacenia i oferowania zgodnych z przepisami pakietów świadczeń wszystkim pracownikom.

Sprawdź, czy Twoi pracownicy mają prawo do pracy w nowych lokalizacjach.

Wiedza o tym, gdzie mają prawo do pobytu, pozwoli Ci zaoszczędzić  sporo kłopotów.

• Każdy kraj może być inny, ale 180 dni to średni czas, w którym pracownicy mogą mieszkać w jednym miejscu, zanim ich pobyt zostanie uznany za zakład zamieszkania.
• Jeśli pracownik nie posiada prawa do pobytu w wybranym kraju, musisz zbadać wizy pracownicze, aby mógł tam mieszkać podczas pracy dla Ciebie.

Określ , jak  nadal zatrudniać członków zespołu z  relokacją.

Chcesz, aby Twoi pracownicy mieli swobodę lokalizacji, ponieważ ich szczęście prowadzi do Twojego rozwoju, ale co jeśli nie masz obecności w kraju, w którym pracownik chce się przenieść? Może to być okazja do wejścia na rynek, ale powinieneś znać swoje opcje zatrudniania zgodnego z przepisami:

• Opcja 1: Założenie podmiotu międzynarodowego. Proces ten może trwać 4-6 miesiącami i z czasem będzie wymagał składania zeznań podatkowych i pewnych inwestycji finansowych.
• Opcja 2: Możesz współpracować z Globalization Partners , ponieważ mamy już podmioty, które mogą w sposób zgodny z prawem natychmiast zatrudniać międzynarodowych pracowników, oraz platformę, która ułatwia i ułatwia pracę.

Kroki te pozwolą Twojej firmie zachować zgodność z przepisami poprzez globalną mobilność i relokację pracowników.

3. koszty

Budowanie zespołów w nowych jurysdykcjach może być opłacalne, ale firmy powinny być świadome innych, mniej oczywistych kosztów. Na przykład proces relokacji pracownika stwarza obawy dotyczące kosztów, na które firma powinna się przygotować.

Jeśli Twoja firma zachęca pracowników do relokacji międzynarodowej, są to główne koszty:

• Pracownicy mogą potrzebować świadczeń z tytułu relokacji, w tym pomocy w znalezieniu domu, wydatków na mieszkanie i budżetu na podróże, aby co jakiś czas wracać do domu.
• Możesz współpracować z firmami zajmującymi się relokacją, które mogą zapewnić bezproblemowy ruch, a to z kolei pozwoli uniknąć niespodziewanych kosztów.

Jeśli pracownicy dobrowolnie wnioskują o relokację międzynarodową, wiążą się z tym różne koszty:

• W każdym kraju obowiązują inne wymagania pracodawcy i opłaty socjalne, dlatego Twój zespół HR może chcieć lub musieć dostosować wynagrodzenie pracownika w stosunku do całkowitego kosztu zatrudnienia w nowej lokalizacji.
• Pamiętaj, że  możesz zmienić  wynagrodzenie  za dobrowolne przeniesienie pracowników na  podstawie lokalnych punktów odniesienia. Jednak dzięki  lojalnościowym  korzyściom możesz utrzymać pensje pracowników na tym samym poziomie, gdy przejdą do tańszej  jurysdykcji i  ponownie dostosować swoje wynagrodzenie, gdy przejdą do droższej lokalizacji.

4. Możliwości

Chcesz rozwijać swoją firmę. Możesz to zrobić, eksplorując nowe rynki, na których popyt może być większy, lub uzyskując dostęp do mniej kosztownych centrów talentów. Przy zatrudnianiu w kraju, w którym brakuje Ci obecności lub przepustowości potrzebnej do poznania lokalnych zawiłości związanych z zatrudnieniem, musisz zdecydować, czy przygotować się wewnętrznie, czy też poszukać lokalnych partnerów.

Globalnie rozwijające się firmy muszą wziąć pod uwagę następujące kwestie:

• Poznanie lokalnych przepisów i oczekiwań kulturowych spowoduje wyczerpanie aktualnych zasobów. Regulacje i normy, które już różnią się w zależności od kraju, podlegają regularnym zmianom.
• Władze oczekują, że firmy będą na bieżąco informowane o lokalnych przepisach prawa, jeśli ich zespoły przeniosą się  do innego kraju podczas pracy zdalnej lub jeśli zatrudnią ludzi za granicą. Z dowolnego powodu  zgodność z lokalnymi przepisami prawa dotyczy pracodawcy.

Przeprowadź ocenę, aby zrozumieć, czy masz tę możliwość w swojej organizacji. Jeśli tego nie zrobisz, wewnętrzne zespoły ds. kadr muszą wcześniej nauczyć się, jak regulować pracowników w biurach domowych, być może w wielu jurysdykcjach. Z drugiej strony, jeśli chcesz rozwijać się na całym świecie, a nawet w kilku nowych miastach, aby zacząć (ale Twój zespół HR ma już wiele do zrobienia), skorzystaj z Globalization Partners: pracodawcy formalnego SaaS, który pomoże Ci szybko i zgodnie z przepisami skalować działalność.