Zgodność z zasadami równości wynagrodzeń

Globalization Partners Ireland Gender Pay Gap Report (data zdjęcia: 1 czerwiec2024 r.)

Tło

Globalization Partners Ireland oferuje irlandzkie rozwiązanie pracodawcy formalnego (EOR) dla firm zatrudniających pracowników w Irlandii.

Ustawa o równości w zatrudnieniu z 1998 r. (sekcja 20A) (Informacje o lukach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn) z 2022. („Regulamin”) weszła w życie w 2022. i wymaga od pracodawców spełniających kryteria progu pracowników analizowania i publikowania danych przedstawiających różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

W niniejszym sprawozdaniu, zgodnie z wymogami Regulaminu, ujawniamy medianę i średnie (średnie) luki w wynagrodzeniach między wynagrodzeniem godzinowym a premiami dla mężczyzn i kobiet oraz procent mężczyzn i kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe.

mogą wybrać własną datę migawki i muszą raportować dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach pracowników ze względu na płeć na podstawie poprzedniego okresu 12-month . W przypadku Globalization Partners International Ireland Limited wybraliśmy 1 czerwiec 2024 jako datę migawki. Firmy są również zobowiązane do rozróżniania luk w wynagrodzeniach dotyczących płci w przypadku stanowisk pełnoetatowych, niepełnoetatowych i tymczasowych, jednak ten raport nie rozróżnia wszystkich pracowników w dniu wykonania zdjęcia.

Na dzień poglądowy zatrudnialiśmy pracowników 216 na potrzeby irlandzkich przepisów dotyczących raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:

• 147 zidentyfikowany jako samiec;
• 67 zidentyfikowanych jako kobiety; oraz
• 2 nie odpowiedział.

Dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:

W poniższych tabelach przedstawiono dane wymagane przez przepisy dotyczące zgłaszania niezgodności płac dla Globalization Partners Ireland w dniu migawki.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: bieżący rok sprawozdawczy

Wszyscy pracownicy	Na dzień 1 czerwiec 2024
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	11%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	15%
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu premii	7%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu premii	21%
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących premię	97%
Odsetek pracownic otrzymujących premię	93%
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących świadczenia rzeczowe	76%
Odsetek pracownic otrzymujących świadczenia rzeczowe	90%

Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy

Kwartyl płatności	Mężczyzna	Kobieta
Górna	79%	21%
Górny środkowy	76%	24%
Dolny środek	62%	38%
Dolna część	57%	43%

Zrozumienie naszych różnic w wynagrodzeniach / Rozwiązanie problemu różnic w przyszłości

Na dzień migawki w 214 zatrudnieni byli pełnopłatni pracownicy, z których 147 zidentyfikował jako mężczyźni, a 67 jako kobiety, co stanowiło odpowiednio 69 % i 31 % siły roboczej.

Dane wskazują, że w górnym i górnym środkowym kwartylu występuje niedostateczna reprezentacja kobiet. Daje nam to możliwość podejmowania celowych działań w celu zapewnienia zróżnicowanej listy kandydatów, lepszego umożliwienia równego zatrudniania i awansowania wykwalifikowanych kobiet oraz zwiększenia reprezentacji na wszystkich stanowiskach.

Przepisy irlandzkie nakładają na firmy obowiązek raportowania normalnego wynagrodzenia pracowników, w tym osób przebywających na urlopie macierzyńskim. Globalization Partners uzupełnia urlop macierzyński dla swoich pracowników. Jeśli jednak pracownik wyczerpał wynagrodzenie za urlop macierzyński i nadal jest na bezpłatnym urlopie macierzyńskim, nadal musimy uwzględnić dane tego pracownika w miesiącach, w których przebywał na urlopie bezpłatnym. Oznacza to, że w przypadku, gdy niektórzy pracownicy przebywają na bezpłatnym urlopie macierzyńskim, dane te są uwzględniane przy obliczaniu wynagrodzenia godzinowego, co znacznie obniża wynik, a z kolei wpłynie na ogólną średnią wartość wynagrodzenia dla płci. Jednak efekt ten byłby o wiele bardziej wyraźny, gdyby Globalization-Partners nie dopłaciła do swoich pracowników za urlop macierzyński, więc ogólny efekt jest pozytywny.

Porównując dane z naszego raportu z 2023 r., podczas gdy średnia różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu wynagrodzenia godzinowego pozostała taka sama, zaobserwowaliśmy znaczną poprawę średniej różnicy w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu wynagrodzenia godzinowego oraz średnie i średnie różnice w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu premii.Mamy niemal równomierne szanse na zdobycie premii między mężczyznami a kobietami. Jednakże średnia i mediana różnicy w wynagrodzeniu premiowym jest korzystna dla mężczyzn. Wynika to z faktu, że więcej mężczyzn pełni lepiej płatne role w porównaniu z kobietami, co odpowiada kwocie premii, którą otrzymują. Zapewnia się jednak równy dostęp do programów, ale więcej kobiet niż mężczyzn decyduje się na udział w programach, które skutkują otrzymaniem BIK, takich jak ubezpieczenie dentystyczne i medyczne, tj. 90% kobiet w porównaniu z 76% mężczyzn).

Aby rozwiązać obecną lukę, będziemy nadal koncentrować się na zapewnieniu zróżnicowanych ofert kandydatów. Będziemy również opierać się na inicjatywach rozwoju kariery, których celem jest przygotowanie kobiet na wyższe poziomy w Firmie.

Nasze roczne raporty dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej naszej firmy. Ten raport został zweryfikowany i zatwierdzony przez:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

Globalization Partners International Ireland Limited dotyczący różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć (data migawki: 1 czerwiec2023 )

Tło

Zapewniamy rozwiązanie irlandzkiego pracodawcy („EOR”) dla firm zatrudniających pracowników w Irlandii.

Ustawa o równości zatrudnienia 1998 (sekcja 20A ) (Informacje o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn) Przepisy 2022 („Przepisy”) weszły w życie w 2022 i wymagają, aby pracodawcy zatrudniający pracowników 250 lub więcej analizowali i publikowali dane pokazujące różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w niektórych określone wskaźniki dotyczące wynagrodzenia godzinowego i premii.

W tym raporcie, zgodnie z wymogami Regulacji, ujawniamy medianę i średnie (przeciętne) różnice w wynagrodzeniu między stawką godzinową i premiami mężczyzn i kobiet, a także odsetek mężczyzn i kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe.

mogą wybrać własną datę migawki i muszą raportować dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach pracowników ze względu na płeć na podstawie poprzedniego okresu 12-month . W przypadku Globalization Partners International Ireland Limited wybraliśmy 1 czerwiec 2023 jako datę migawki. Przedsiębiorstwa są również zobowiązane do rozróżnienia różnic w wynagrodzeniu ze względu na płeć w przypadku stanowisk pełnoetatowych, niepełnoetatowych i tymczasowych; w niniejszym raporcie nie dokona się jednak takiego rozróżnienia, gdyż wszyscy pracownicy na dzień sporządzania migawki byli zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy.

Na dzień poglądowy zatrudnialiśmy pracowników 258 na potrzeby irlandzkich przepisów dotyczących raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:

• 177 zidentyfikowany jako samiec;
• 78 zidentyfikowany jako samica;
• 2 nie odpowiedział; I,
• 1 pracownik zdecydował się nie ujawniać swojej płci.

W 2022 mieliśmy mniej pracowników niż 250 , dlatego też 2023 to pierwszy rok, w którym byliśmy zobowiązani do zgłaszania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Irlandii.

Dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:

Poniższe tabele przedstawiają dane wymagane na mocy przepisów dotyczących zgłaszania różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć dla Globalization Partners International Ireland Limited na dzień sporządzania migawki.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: bieżący rok sprawozdawczy

Wszyscy pracownicy	Na dzień 1 czerwiec 2023
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	12%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	20%
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu premii	18%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu premii	23%
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących premię	88%
Odsetek pracownic otrzymujących premię	87%
Odsetek pracowników płci męskiej otrzymujących świadczenia rzeczowe	89%
Odsetek pracownic otrzymujących świadczenia rzeczowe	90%

Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy

Kwartyl płatności	Mężczyzna	Kobieta
Górna	78%	22%
Górny środkowy	77%	23%
Dolny środek	65%	35%
Dolna część	57%	43%

Zrozumienie naszych różnic w wynagrodzeniach / Rozwiązanie problemu różnic w przyszłości

Na dzień migawki w 258 zatrudnieni byli pełnopłatni pracownicy, z których 177 zidentyfikował jako mężczyźni, a 78 jako kobiety, co stanowiło odpowiednio 69 % i 31 % siły roboczej.

Dane pokazują, że w dolnym i dolnym-środkowym kwartylu występuje nadreprezentacja kobiet. Daje nam to potencjał do podjęcia celowych działań w celu rekrutacji i awansowania kobiet na stanowiska kierownicze oraz zatrzymania kobiet wśród naszych pracowników, zapewniając pozytywny wpływ na przyszłość reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych.

Mamy prawie równość szans na zdobycie premii między mężczyznami i kobietami. Jednakże średnia i mediana różnicy w wynagrodzeniu premiowym jest korzystna dla mężczyzn. Może to wynikać z faktu, że na lepiej płatnych stanowiskach jest więcej mężczyzn w porównaniu z kobietami, co może odpowiadać kwocie otrzymywanej przez nich premii. Ogólnie rzecz biorąc, taki sam odsetek mężczyzn i kobiet otrzymuje BIK, takie jak ubezpieczenie dentystyczne i medyczne.

Aby zaradzić obecnej luce, skupimy się na zapewnieniu różnorodnych ofert kandydatów, szczególnie w zakresie technologii. Będziemy także opierać się na inicjatywach związanych z rozwojem kariery, których celem będzie przygotowanie kobiet na wyższe stanowiska w firmie.

Nasze roczne raporty dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej naszej firmy.

Ten raport został zweryfikowany i zatwierdzony przez:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

2024

Tło

Globalization Partners Limited oferuje brytyjskie rozwiązanie pracodawcy formalnego (EOR) dla firm zatrudniających utalentowanych pracowników w Wielkiej Brytanii.

Pracownicy Globalization Partners Limited dzielą się na dwie kategorie: (i) osoby, które zatrudniają w imieniu klienta, który świadczy usługi na rzecz tego klienta (określane jako „Specjaliści”) oraz (ii) osoby, które zatrudnia do wykonywania pracy na rzecz samej Globalization Partners Limited (określane w niniejszym dokumencie jako „Pracownicy wewnętrzni”).

Brytyjska ustawa o równości 2010 (Informacja o lukach w wynagrodzeniach płciowych) weszła w życie 2017 i wymaga, aby pracodawcy zatrudniający pracodawców 250 lub więcej analizowali i publikowali dane przedstawiające różnice w wynagrodzeniach płciowych w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

Według stanu na dzień , 5 kwiecień 2024 Globalization Partners Limited miała pracowników o 853 pełnym wynagrodzeniu na potrzeby brytyjskich przepisów dotyczących zgłaszania niezgodności w zakresie płac płciowych. Spośród tych pracowników:

• 550 były mężczyznami;
• 303 były kobietami;
• 24 byli pracownikami wewnętrznymi; oraz
• 829 byli profesjonalistami

Prawo brytyjskie wymaga, aby firma Globalization Partners Limited publikowała dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wśród pracowników wewnętrznych i specjalistów; jednak te połączone wyniki nie dają prawdziwie reprezentatywnego spojrzenia na praktyki dotyczące wynagrodzeń Globalization Partners Limited z wielu powodów, w tym:

• Płatność za specjalistów jest ustalana przez odpowiedniego klienta, a nie przez Globalization Partners Limited. Filozofie i praktyki płacowe różnią się w zależności od firmy, a wynikające z nich stawki i struktury wynagrodzeń dla profesjonalistów są zgodne z wartościami odpowiedniego klienta, a nie z Globalization Partners Limited.
• Globalization Partners Limited ma klientów z wielu różnych sektorów i w związku z tym istnieje znaczna różnica w praktykach rynkowych w odniesieniu do każdego wynagrodzenia podstawowego i premii między sektorami.
• Globalization Partners Limited współpracuje z klientami o różnej wielkości biznesu i różnych przychodach, co oznacza, że praktyki płacowe mogą się różnić w zależności od przychodów i wielkości klienta.
• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów na wszystkich poziomach stażu pracy i doświadczenia, co oznacza, że wynagrodzenie znacznie się różni.
• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów zlokalizowanych w całej Wielkiej Brytanii, a różnice geograficzne mogą być odzwierciedlone w płacach określonych przez odpowiedniego klienta.

Połączenie tych czynników oznacza, że na różnice w wynagrodzeniu między profesjonalistami mają wpływ niezliczone czynniki. Obliczenia różnicy w wynagrodzeniu wymagane przez przepisy dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie uwzględniają tych różnic i dają zniekształcony obraz własnych praktyk w zakresie wynagrodzeń Globalization Partners Limited.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach płciowych

Wszyscy pracownicy wewnętrzni i specjaliści	Na dzień 5 kwiecień 2024
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	30.1%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	28.6%
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu premii	24.6%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu premii	20.2%
Odsetek mężczyzn otrzymujących premię	56.9%
Odsetek kobiet otrzymujących premię	48.9%

Kwartyle wynagrodzenia: Bieżący rok sprawozdawczy

Kwartyl płatności	Mężczyzna	Kobieta
Górna	77.0%	23.0%
Górny środkowy	74.7%	25.4%
Dolny środek	60.6%	39.4%
Dolna część	45.8%	54.2%

Ten raport został zweryfikowany i zatwierdzony przez:

Todd Goffman, Dyrektor, Globalization Partners Limited

---

2023

Tło

Globalization Partners Limited oferuje brytyjskie rozwiązanie pracodawcy formalnego (EOR) dla firm zatrudniających utalentowanych pracowników w Wielkiej Brytanii.

Pracownicy Globalization Partners Limited dzielą się na dwie kategorie: (i) osoby, które zatrudnia w imieniu klienta, które świadczą usługi na rzecz tego klienta (zwane dalej „Pracownikami”); oraz (ii) osoby, które zatrudnia do wykonywania pracy dla samej spółki Globalization Partners Limited (zwane dalej „pracownikami wewnętrznymi”).

Brytyjska ustawa o równości 2010 (Informacja o lukach w wynagrodzeniach płciowych) weszła w życie 2017 i wymaga, aby pracodawcy zatrudniający pracodawców 250 lub więcej analizowali i publikowali dane przedstawiające różnice w wynagrodzeniach płciowych w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

Według stanu na dzień , 5 kwiecień 2023 Globalization Partners Limited miała pracowników o 696 pełnym wynagrodzeniu na potrzeby brytyjskich przepisów dotyczących zgłaszania niezgodności w zakresie płac płciowych. Spośród tych pracowników:

• 463 były mężczyznami;
• 233 były kobietami;
• 22 byli pracownikami wewnętrznymi; oraz
• 674 byli profesjonalistami

Zgodnie z brytyjskim prawem spółka Globalization Partners Limited publikuje łączne dane dotyczące luk w wynagrodzeniach w zakresie płci wśród pracowników wewnętrznych i specjalistów; jednak te łączne wyniki nie dają naprawdę reprezentatywnego wglądu w praktyki płacowe Globalization Partners Limited z wielu powodów, w tym:

• Płatność za specjalistów jest ustalana przez odpowiedniego klienta, a nie przez Globalization Partners Limited. Filozofie i praktyki płacowe różnią się w zależności od firmy, a wynikające z nich stawki i struktury wynagrodzeń dla profesjonalistów są zgodne z wartościami odpowiedniego klienta, a nie z Globalization Partners Limited.
• Globalization Partners Limited ma klientów z wielu różnych sektorów i w związku z tym istnieje znaczna różnica w praktykach rynkowych w odniesieniu do każdego wynagrodzenia podstawowego i premii między sektorami.
• Globalization Partners Limited współpracuje z klientami o różnej wielkości biznesu i różnych przychodach, co oznacza, że praktyki płacowe mogą się różnić w zależności od przychodów i wielkości klienta.
• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów na wszystkich poziomach stażu pracy i doświadczenia, co oznacza, że wynagrodzenie znacznie się różni.
• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów zlokalizowanych w całej Wielkiej Brytanii, a różnice geograficzne mogą być odzwierciedlone w płacach określonych przez odpowiedniego klienta.

Połączenie tych czynników oznacza, że na różnice w wynagrodzeniu między profesjonalistami mają wpływ niezliczone czynniki. Obliczenia luk w wynagrodzeniach wymagane przez przepisy dotyczące różnic w wynagrodzeniach płciowych nie uwzględniają tych różnic i nie stanowią zniekształconego obrazu własnych praktyk płacowych Globalization Partners Limited.¹

¹Wewnętrzna siła robocza Globalization Partners Limited w Wielkiej Brytanii jest niewielka (w dniu sporządzenia raportu pracownicy w 22 pełni wynagradzani byli pracownikami wewnętrznymi pracującymi w Wielkiej Brytanii: 8mężczyźni i 14 kobiety), w związku z czym raport nie zawierał danych dotyczących tylko pracowników wewnętrznych.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach płciowych

Wszyscy pracownicy wewnętrzni i specjaliści	Na dzień 5 kwiecień 2023
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	22.9%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	20.6%
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu premii	32.0%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu premii	46.3%
Odsetek mężczyzn otrzymujących premię	56.4%
Odsetek kobiet otrzymujących premię	59.2%

Kwartyle wynagrodzenia: Bieżący rok sprawozdawczy

Kwartyl płatności	Mężczyzna	Kobieta
Górna	77.0%	23.0%
Górny środkowy	73.0%	27.0%
Dolny środek	67.8%	32.2%
Dolna część	48.3%	51.7%

Ten raport został zweryfikowany i zatwierdzony przez:

Todd Goffman, Dyrektor, Globalization Partners Limited

---

2022

Tło

Globalization Partners Limited oferuje brytyjskie rozwiązanie pracodawcy formalnego (EOR) dla firm zatrudniających utalentowanych pracowników w Wielkiej Brytanii.

Pracownicy Globalization Partners Limited należą do dwóch kategorii: (i) zatrudnianych przez nią w imieniu klienta, świadczących usługi na rzecz tego klienta (określani jako  „zawodowcy”) oraz (ii) zatrudnianych przez niego do pracy dla samego Globalization Partners Limited (określanych w niniejszym dokumencie jako  „pracownicy wewnętrzni”).

Brytyjska ustawa o równości 2010 (Informacja o lukach w wynagrodzeniach płciowych) weszła w życie 2017 i wymaga od pracodawców zatrudniających 250 lub więcej pracowników analizowania i publikowania danych przedstawiających ich różnice w wynagrodzeniach płciowych w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

Od dnia migawki 5 kwiecień 2022, Globalization Partners Limited zatrudnia pracowników o 527 pełnym wynagrodzeniu na potrzeby brytyjskich przepisów dotyczących zgłaszania różnic w wynagrodzeniach. Spośród tych pracowników:

• 365 były mężczyznami;
• 162 były kobietami;
• 44 byli pracownikami wewnętrznymi; oraz
• 483 byli profesjonalistami

Oznacza to znaczny wzrost w stosunku do ostatniego okresu sprawozdawczego, wynoszący niemal 94%

Jest to drugi rok, w którym Globalization Partners Limited publikuje łączne dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach w zakresie płci wśród wewnętrznych pracowników i specjalistów.

Jednak te połączone wyniki nie dają naprawdę reprezentatywnego wglądu w praktyki płacowe Globalization Partners Limited z wielu powodów, w tym:

• Płatność za specjalistów jest ustalana przez odpowiedniego klienta, a nie przez Globalization Partners Limited. Filozofie i praktyki płacowe różnią się w zależności od firmy, a wynikające z nich stawki wynagrodzenia i struktury dla Profesjonalistów są zgodne z wartościami danego klienta, a nie z Globalization Partners Limited.
• Globalization Partners Limited ma klientów z wielu różnych sektorów i w związku z tym istnieje znaczna różnica w praktykach rynkowych w odniesieniu do każdego wynagrodzenia podstawowego i premii między sektorami.
• Globalization Partners Limited współpracuje z klientami o różnej wielkości firmy i różnych przychodach, co oznacza, że praktyki płacowe mogą się różnić w zależności od przychodów i wielkości klienta.
• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów na wszystkich poziomach stażu pracy i doświadczenia, co oznacza, że wynagrodzenie znacznie się różni.
• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów zlokalizowanych w całej Wielkiej Brytanii, a różnice geograficzne mogą być odzwierciedlone w płacach określonych przez odpowiedniego klienta.

Połączenie tych czynników oznacza, że na różnice w wynagrodzeniu między profesjonalistami mają wpływ niezliczone czynniki. Obliczenia luk w wynagrodzeniach wymagane przez przepisy dotyczące różnic w wynagrodzeniach płciowych nie rozpoznają tych różnic i nie przedstawiają zniekształconych spojrzeń na własne praktyki płacowe Globalization Partners Limited.¹

Dane w tym raporcie pokazują poprawę w kilku wskaźnikach różnic w wynagrodzeniach płciowych, porównując dane z 5 kwiecień 2021 i 5 kwiecień 2022, w tym:

• • odsetek kobiet w kwartylach górnego i górnego średniego wynagrodzenia wzrósł w dniu 5 kwiecień 2022;
  • spadła zarówno mediana, jak i średnie luki w wynagrodzeniach na podstawie wynagrodzenia godzinowego; oraz
  • mediana różnicy w wynagrodzeniach na podstawie premii znacznie spadła (z 48.33% do 17.95%) i wyższy odsetek kobiet otrzymało premię w 12 miesiącach poprzedzających 5 kwiecień 2022 niż w 12 miesiącach poprzedzających 5 kwiecień 2021.

Nasze roczne raporty dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej naszej firmy oraz na  stronie internetowej rządu Wielkiej Brytanii.

¹Wewnętrzna siła robocza Globalization Partners Limited w Wielkiej Brytanii jest niewielka (w dniu sporządzenia raportu pracownicy w 44 pełni wynagradzani byli: 27mężczyźni i 17 kobiety), a w związku z tym w raporcie nie uwzględniono danych dotyczących tylko pracowników wewnętrznych.

Dane dotyczące luki w wynagrodzeniach płciowych

W poniższych tabelach przedstawiono (i) dane łączne wymagane przez przepisy dotyczące zgłaszania niezgodności w wynagrodzeniach płciowych dla Globalization Partners Limited z dniem 5 kwiecień 2022; oraz (ii) dane liczbowe podane w punkcie (i) obok danych równoważnych z poprzedniego okresu sprawozdawczego, w każdym przypadku dotyczących pracowników wewnętrznych i specjalistów.

Dnia 5 kwiecień 2022, byli 527 pełnopłatni pracownicy, w tym zarówno pracownicy wewnętrzni, jak i specjaliści, z których 365 byli mężczyznami i 162 kobietami.

Płatność za specjalistów nie jest ustalana przez Globalization Partners Limited, ale przez odpowiedniego klienta.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Bieżący rok sprawozdawczy

Wszyscy pracownicy	Na dzień 5 kwiecień 2022
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	16.82%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	18.95%
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach z tytułu płci przy użyciu premii	56.68%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu premii	17.95%
Odsetek mężczyzn otrzymujących premię	56.99%
Odsetek kobiet otrzymujących premię	56.79%

Kwartyle wynagrodzenia: Bieżący rok sprawozdawczy

Kwartyl płatności	Mężczyzna	Kobieta
Górna	77.86%	22.14%
Górny środkowy	74.24%	25.76%
Dolny środek	69.70%	30.30%
Dolna część	55.30%	44.70%

Ten raport został zweryfikowany i zatwierdzony przez:

Todd Goffman, Dyrektor, Globalization Partners Limited

---

2021

Tło

Globalization Partners Limited oferuje brytyjskie rozwiązanie pracodawcy formalnego (EOR) dla firm zatrudniających utalentowanych pracowników w Wielkiej Brytanii.

Pracownicy Globalization Partners Limited należą do dwóch kategorii: (i) zatrudnianych przez nią w imieniu klienta, świadczących usługi na rzecz tego klienta (określani jako  „zawodowcy”) oraz (ii) zatrudnianych przez niego do pracy dla samego Globalization Partners Limited (określanych w niniejszym dokumencie jako  „pracownicy wewnętrzni”).

Brytyjska ustawa o równości 2010 (Informacja o lukach w wynagrodzeniach płciowych) weszła w życie 2017 i wymaga, aby pracodawcy zatrudniający pracodawców 250 lub więcej analizowali i publikowali dane przedstawiające różnice w wynagrodzeniach płciowych w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

Od dnia migawki 5 kwiecień 2021, Globalization Partners Limited zatrudnia pracowników o 272 pełnym wynagrodzeniu na potrzeby brytyjskich przepisów dotyczących zgłaszania różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Spośród tych pracowników:

• 196 były mężczyznami;
• 76 były kobietami;
• 8 byli pracownikami wewnętrznymi; oraz
• 264 byli profesjonalistami.

Jest to pierwszy rok, w którym firma Globalization Partners Limited musiała zgłosić dane dotyczące luk w wynagrodzeniach ze względu na płeć.

Zgodnie z brytyjskim prawem Globalization Partners Limited publikuje łączne dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach w zakresie płci wśród wewnętrznych pracowników i specjalistów.

Jednak te połączone wyniki nie dają naprawdę reprezentatywnego wglądu w praktyki płacowe Globalization Partners Limited z wielu powodów, w tym:

• Płatność za specjalistów jest ustalana przez odpowiedniego klienta, a nie Globalization Partners Limited. Filozofia i praktyki płacowe różnią się w zależności od firmy, a wynikające z tego stawki i struktury wynagrodzeń dla profesjonalistów są zgodne z wartościami danego klienta, a nie z Globalization Partners Limited.
• Globalization Partners Limited ma klientów z wielu różnych sektorów i w związku z tym istnieje znaczna różnica w praktykach rynkowych w odniesieniu do każdego wynagrodzenia podstawowego i premii między sektorami.
• Globalization Partners Limited współpracuje z klientami o różnej wielkości firmy i różnych przychodach, co oznacza, że praktyki płacowe mogą się różnić w zależności od przychodów i wielkości klienta.
• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów na wszystkich poziomach stażu pracy i doświadczenia, co oznacza, że wynagrodzenie znacznie się różni.
• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów zlokalizowanych w całej Wielkiej Brytanii, a różnice geograficzne mogą być odzwierciedlone w płacach określonych przez odpowiedniego klienta.

Połączenie tych czynników oznacza, że na różnice w wynagrodzeniach między specjalistami wpływa niezliczona liczba czynników. Obliczenia luk w wynagrodzeniach wymagane przez przepisy dotyczące różnic w płacach płciowych nie rozpoznają tych różnic i nie przedstawiają zniekształconych spojrzeń na praktyki Globalization Partners Limited.¹

Nasze roczne raporty dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej naszej firmy oraz na  stronie internetowej rządu Wielkiej Brytanii.

Dane dotyczące luki w wynagrodzeniach płciowych: Wszyscy pracownicy

W poniższych tabelach przedstawiono połączone dane wymagane przez przepisy dotyczące zgłaszania niezgodności w wynagrodzeniach płciowych dla Globalization Partners Limited, obejmujące pracowników wewnętrznych i specjalistów.

W odpowiednim terminie byli 272 pełnopłatni pracownicy, w tym zarówno pracownicy wewnętrzni, jak i specjaliści, wśród 196 których 76 byli mężczyźni i kobiety.

Płać za specjalistów nie jest ustalana przez Globalization Partners Limited, ale przez odpowiedniego klienta.

Wszyscy pracownicy	Jako 5 kwiecień 2021
Średnia (średnia) płeć przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	34.34%
Mediana różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu wynagrodzenia godzinowego	27.15%
Średnia (średnia) różnica w wynagrodzeniach ze względu na płeć przy użyciu premii	64.66%
Mediana wynagrodzenia z tytułu płci przy użyciu premii	48.33%
Procent mężczyzn otrzymujących premię	57.5%
Odsetek kobiet otrzymujących premię	49.4%

Zapłać kwartyle

Kwartyl płatności	Mężczyzna	Kobieta
Górna	86.76%	13.24%
Górny środkowy	76.41%	20.59%
Dolny środek	63.24%	36.76%
Dolna część	58.82%	41.18%

Ten raport został zweryfikowany i zatwierdzony przez:

Todd Goffman, Dyrektor, Globalization Partners Limited

Oświadczenie pracodawcy G-P dotyczące zgłaszania równości płci w Australii w 20242024 r.

Tło

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia) („G-P”) to firma zatrudniająca pracowników o unikalnym modelu biznesowym, ponieważ zapewniamy ścieżkę dostępu do utalentowanych pracowników w Australii dla firm, które nie są obecne w Australii. G-P pomaga organizacjom, które pozyskują utalentowanych pracowników na rynku, aby móc korzystać z ich usług za pośrednictwem G-P, ponieważ jesteśmy w stanie zatrudniać tych pracowników.

Ustawa o równości płci w miejscu pracy z 20122012 r. wymaga, aby pracodawcy z sektora niepublicznego, którzy zatrudniają łącznie 10000 lub więcej pracowników, rejestrowali się w programie zgłaszania równości płci i co roku przekazywali dane do Agencji ds. równości płci w miejscu pracy („WGEA”).

Roczne zgłoszenie składa się z następujących elementów:

• kwestionariusz online dotyczący polityk, strategii i działań organizacji w zakresie równości płci; oraz
• dwa (2) arkusze robocze programu Excel przeznaczone do zbierania informacji o składzie pracowników, wynagrodzeniach i wynagrodzeniu oraz wizytach pracowników, awansach, rezygnacjach i urlopach rodzicielskich.

W przypadku 2023-24 zgłoszenia firmy objęte programem wybrały datę migawki od do 1 kwiecień 202331 marzec, 2024; i musiały przesłać elektronicznie raport dotyczący równości płci na podstawie pełnego okresu 12-month raportowania.

Dla 2023-24 zgłoszenia G-P wybrał datę migawki 31 grudzień 2023. Na dzień sporządzenia migawki G-P zatrudnia 289 pracowników do celów australijskich przepisów dotyczących zgłaszania równości płci. Spośród tych pracowników:

• 199 zidentyfikowany jako mężczyzna; oraz
• 90 zidentyfikowana jako kobieta.

W kwiecień 2022 roku G-P zarejestrowała się w WGEA, otrzymała potwierdzenie, że jej pierwsze zgłoszenie do Działu Sprawozdawczości Równości Płeć było wymagalne do 31 maj 2023, a następnie złożyła zgłoszenie w terminie.

Dane dotyczące raportowania równości płci

W poniższej tabeli przedstawiono dane wymagane przez program raportowania równości płci dla G-P w dniu migawki.

	G-P	Porównanie branżowe
Średnie (średnie) całkowite wynagrodzenie	30.2%	19.6%
Mediana całkowitego wynagrodzenia	37.3%	14.8%
Średnie (średnie) wynagrodzenie zasadnicze	26%	17.5%
Mediana wynagrodzenia zasadniczego	33%	14%

Zrozumienie luki w płacach płciowych G-P („GPG”)

Australijskie prawo wymaga od G-P publikowania łącznych danych dotyczących luk w wynagrodzeniach w zakresie płci wśród pracowników wewnętrznych i specjalistów.

Jednak te połączone wyniki nie stanowią dokładnego odzwierciedlenia praktyk płacowych G-P z wielu powodów, w tym:

• G-P to firma zatrudniająca pracowników, ale nasz model biznesowy różni się od tradycyjnej działalności związanej z zatrudnianiem pracowników tym, że zapewniamy firmom zagranicznym ścieżkę dostępu do talentów, które znalazły się na rynku australijskim, gdzie klient nie ma podmiotu prawnego ani obecności w Australii. Nasi klienci często chcą „przetestować wody” w Australii, aby ustalić, czy jest to realny rynek dla ich produktu lub usługi, a zatem zapewniamy im środki do korzystania z usług pracownika w kraju, w którym w przeciwnym razie nie ma obecności biznesowej w Australii;
• Ze względu na model biznesowy G-P nasi klienci określają talenty do zatrudnienia przez G-P oraz ich wynagrodzenie, ponieważ potrzeby każdego klienta w zakresie wynagrodzeń różnią się w zależności od atrybutów, takich jak branża, wielkość i indywidualne filozofie wynagrodzeń; oraz
• W związku z tym G-P nie może kontrolować procentu wskaźników mężczyzn/kobiet na niektórych stanowiskach i ma niewielką kontrolę nad ich wynagrodzeniem.

Ten raport został zweryfikowany i zatwierdzony przez:
Todd Goffman dyrektora Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
W imieniu zarządu Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)

---

Oświadczenie pracodawcy G-P dotyczące zgłaszania równości płci w Australii w 20232024 r.

Tło

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia) („G-P”) to firma zatrudniająca pracowników o unikalnym modelu biznesowym, ponieważ zapewniamy ścieżkę dostępu do utalentowanych pracowników w Australii dla firm, które nie są obecne w Australii. G-P pomaga organizacjom, które pozyskują utalentowanych pracowników na rynku, aby móc korzystać z ich usług za pośrednictwem G-P, ponieważ jesteśmy w stanie zatrudniać tych pracowników.

Ustawa o równości płci w miejscu pracy 2012 nakłada na pracodawców z sektora publicznego, którzy zatrudniają 100 lub więcej pracowników łącznie, obowiązek zarejestrowania się w programie zgłaszania równości płci i corocznego przesyłania danych do Agencji ds. równości płci w miejscu pracy („WGEA”).
Roczne zgłoszenie składa się z następujących elementów:

• kwestionariusz online dotyczący polityk, strategii i działań organizacji w zakresie równości płci; oraz
• dwa (2) arkusze robocze programu Excel przeznaczone do zbierania informacji o składzie pracowników, wynagrodzeniach i wynagrodzeniu oraz wizytach pracowników, awansach, rezygnacjach i urlopach rodzicielskich.

W przypadku 2022-23 zgłoszenia firmy objęte programem wybrały datę migawki od do 1 kwiecień 202231 marzec, 2023; i musiały przesłać elektronicznie raport dotyczący równości płci na podstawie pełnego okresu 12-month raportowania.

Dla 2022-23 zgłoszenia G-P wybrał datę migawki 31 grudzień 2022. Na dzień sporządzenia migawki G-P zatrudnia 293 pracowników do celów australijskich przepisów dotyczących zgłaszania równości płci. Spośród tych pracowników:

• 211 zidentyfikowany jako mężczyzna; oraz
• 82 zidentyfikowana jako kobieta.

W kwiecień 2022 roku G-P zarejestrowała się w WGEA, otrzymała potwierdzenie, że jej pierwsze zgłoszenie do Działu Sprawozdawczości Równości Płeć było wymagalne do 31 maj 2023, a następnie złożyła zgłoszenie w terminie.

Dane dotyczące raportowania równości płci

W poniższej tabeli przedstawiono dane wymagane przez program raportowania równości płci dla G-P w dniu migawki.

	G-P	Porównanie branżowe
Średnie (średnie) całkowite wynagrodzenie	18.2%	26.6%
Mediana całkowitego wynagrodzenia	24.1%	27.7%
Średnie (średnie) wynagrodzenie zasadnicze	18.7%	25.2%
Mediana wynagrodzenia zasadniczego	23.1%	28.2%

Zrozumienie luki w płacach płciowych G-P („GPG”)

Australijskie prawo wymaga od G-P publikowania łącznych danych dotyczących luk w wynagrodzeniach w zakresie płci wśród pracowników wewnętrznych i specjalistów.

Jednak te połączone wyniki nie stanowią dokładnego odzwierciedlenia praktyk płacowych G-P z wielu powodów, w tym:

• G-P to firma zatrudniająca pracowników, ale nasz model różni się od tradycyjnego biznesu zatrudniającego pracowników tym, że zapewniamy zagranicznym firmom ścieżkę dostępu do talentów, które znalazły się na rynku australijskim, gdzie klient nie ma podmiotu prawnego ani obecności w Australii. Nasi klienci często chcą „przetestować wód” w Australii, aby określić, czy jest to realny rynek dla ich produktów lub usług, dlatego zapewniamy im środki do korzystania z usług pracownika w kraju, w którym poza tym nie są obecni w Australii;
• Ze względu na model biznesowy G-P nasi klienci określają talenty do zatrudnienia przez G-P oraz ich wynagrodzenie, ponieważ potrzeby każdego klienta w zakresie wynagrodzeń różnią się w zależności od atrybutów, takich jak branża, wielkość i indywidualne filozofie wynagrodzeń; oraz
• W związku z tym G-P nie może kontrolować procentu wskaźników mężczyzn/kobiet na niektórych stanowiskach i ma niewielką kontrolę nad ich wynagrodzeniem.

Pomimo GPG 2022-23 zgłoszenie G-P potwierdza jego całkowite wynagrodzenie GPG w wysokości 18.2% w porównaniu do mediany wynagrodzenia w wysokości 24.1%, co jest korzystniejsze od porównania branżowego.

Wreszcie, aby zwiększyć statystyki w przyszłych latach, G-P wdraża następujące korzyści:

• Globalny płatny urlop rodzicielski.
• Globalny elastyczny czas wolny dla wszystkich pracowników.

Ten raport został zweryfikowany i zatwierdzony przez:
Todd Goffman dyrektora Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
W imieniu zarządu Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)