Employer of Record (EOR) i​​  Brasilien​​ 

I Brasilien hjälper Employer of Record (EOR)-tjänster företag att hantera rekrytering. De säkerställer efterlevnad med landets detaljerade CLT-arbetsregler, löneskyldigheter och lagstadgade förmåner. En modern arbetsgivare med registrerad arbetsgivare täcker hela arbetsflödet för anställningshantering. Detta inkluderar att upprätta lagliga avtal på portugisiska, hantera löneutbetalningar, hantera socialförsäkringsavgifter och stödja HR administration.​​ 

Om du inte vill skapa en lokal enhet erbjuder G-P Employer of Record den snabbaste vägen. Det eliminerar enhetsinstallation och minskar den operativa bördan av lokala registreringar. Omvänt ger etableringen av en brasiliansk enhet direkt kontroll. Denna väg kräver dock betydande tid, kapitalinvesteringar och kontinuerlig uppföljning av efterlevnad.​​ 

Rätt arbetsgivare hjälper företag att skala upp sin globala arbetskraft i Brasilien med mindre risk. Det är en strategi som håller interna team fokuserade på kärnverksamhetens prioriteringar​​ 

Anställa i Brasilien med en registrerad arbetsgivare​​ 

Navigating Brazil's strict tax and legal obligations demands deep local expertise that many businesses find complex. The Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protects talent through rigid regulations, creating operational friction for expanding businesses. G-P EOR eliminates this complexity for your business by acting as the legal employer. When you negotiate terms, you must agree on a gross salary in Brazilian Reais (BRL). Our platform manages these critical compliance factors:​​ 

• Positions of trust (cargo de confiança): Employees in senior strategic or managerial roles can be classified as exempt from overtime tracking. To qualify, their role must involve significant authority, and they must receive higher compensation, with a function gratification of at least 40% over their own effective or base salary.​​ 

• Tidskontroll och övertid: Anställda i icke-förtroendepositioner har laglig rätt till övertidsersättning för alla arbetade timmar utöver standardgränserna. Noggrann tidsspårning är obligatorisk och en vanlig källa till arbetskonflikter.​​ 

• Obligatoriska löneökningar: Lönerna justeras årligen baserat på inflation, i enlighet med kollektivavtal som förhandlats fram av fackföreningar för specifika branscher. Ikraftträdandedatumet för dessa justeringar, känd som databasen, varierar beroende på fackförening och är inte fast till en enda månad.​​ 

• Equal pay: Brazil enforces a strict equal pay for equal work principle. Furthermore, Law No. 14,611/2023 requires private companies with 100 or more employees to participate in biannual salary transparency and remuneration-criteria reporting. If pay inequality is identified, an action plan may be required.​​ 

Managing these complex CLT mandates independently invites severe financial and legal risk. The G-P Global Employment Platform automates onboarding, payroll execution, and benefit administration across Brazil^<!---->. We combine automated compliance technology with the industry's largest team of in-country legal experts^{<!----><!----><!----><!---->}. This protection keeps your internal teams focused entirely on market capture.​​ 

Anställningsavtal i Brasilien​​ 

Bästa praxis är att implementera ett starkt, skriftligt anställningsavtal på portugisiska, som specificerar alla anställningsvillkor, inklusive kompensation, förmåner och uppsägningskrav.​​ 

An offer letter and employment contract should always state the salary and any compensation amounts in BRL. This ensures compliance with Brazilian legal requirements. Employers must formally register the employment relationship in Brazil's eSocial system before the employee starts work. This information populates the employee's digital labor card (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). This registration includes key details such as hire date, position, salary, and contract duration.​​ 

Provanställning i Brasilien​​ 

A probationary period can be set through a contrato de experiência for a maximum of 90 calendar days, often structured as an initial 45-day period with a 45-day extension. The extension should be express and documented, and the contract generally may be extended only once. At the end of the probationary period, the contract can be terminated with reduced severance costs.​​ 

Brasiliens konkurrensklausul​​ 

While not explicitly regulated by labor law, non-compete clauses are more likely to be enforceable if they meet court-established criteria: a limited timeframe, commonly up to two years, a geographic scope tied to the employer’s legitimate competitive interest, a scope strictly related to genuinely competing activities, and separate financial compensation for the restricted period.​​ 

Arbetstider i Brasilien​​ 

The standard workweek is up to 44 hours, typically limited to 8 hours per day unless a valid collective agreement or specific schedule provides otherwise. Shifts exceeding 6 hours generally require a meal or rest break of at least 1 hour, which is not counted as working time. Adhering to these limits is critical to avoid overtime claims.​​ 

Ledighet och semester i Brasilien​​ 

Allmänna helgdagar i Brasilien​​ 

Brasilien observerar många helgdagar på federal, statlig och kommunal nivå. Nationella helgdagar inkluderar:​​ 

• Nyårsdagen (januari 1)​​ 

• Långfredagen​​ 

• Tiradentes dag (april 21)​​ 

• Labor Day (Maj 1)​​ 

• Självständighetsdagen (september 7)​​ 

• Vår Fru av Aparecida (oktober 12)​​ 

• Alla själars dag (november 2)​​ 

• Republikens proklamationsdag (november 15)​​ 

• Juldagen (december 25)​​ 

Även om det inte är officiella federala helgdagar, observeras Carnival och Corpus Christi allmänt och behandlas vanligtvis som icke-arbetsdagar.​​ 

Årlig semester (semester)​​ 

Companies must be careful to comply with local labor laws regarding vacation time. After 12 months of service, employees are generally entitled to 30 calendar days of paid vacation. This vacation can be taken in a single period or split into up to 3 periods, with one period being at least 14 days and the others at least 5 days each. The entitlement may be reduced for excessive unjustified absences during the accrual period. Employees must also receive a vacation bonus, the terço constitucional, equal to one-third of their regular vacation remuneration.​​ 

Sjukfrånvaro​​ 

If an employee provides a valid medical certificate, the employer generally pays their salary for the first 15 days of sick leave. From the 16th day, the employee may receive sickness benefits from the National Institute of Social Security (INSS), subject to eligibility, INSS approval, and medical assessment. For recurrence of the same illness, connected absences may affect whether a new employer-paid period applies.​​ 

Föräldraledighet​​ 

• Maternity leave: Pregnant employees are generally entitled to 120 days of paid maternity leave. They have job stability from confirmation of pregnancy until 5 months after childbirth, and generally cannot be dismissed without cause during this period. The leave is paid by the INSS.​​ 

• Paternity leave: Non-birthing parents are entitled to 5 days of paid leave until the end of 2026. Gradual increase as of 2027, as follows:​​ 
  • 10 days starting January 1, 2027.​​ 
  • 15 days starting January 1, 2028.​​ 
  • 20 days starting January 1, 2029.​​ 
  • Note: The leave period is increased by 1/3 (one-third) in cases involving the birth or adoption of a child or adolescent with a disability.​​ 

• Förlängd ledighet (Empresa Cidadã): Företag som är anslutna till regeringens Empresa Cidadã-program kan erbjuda förlängd föräldraledighet på 180 dagar och pappaledighet på 20 dagar. Detta är en mycket förväntad fördel på den professionella marknaden.​​ 

Kompensation och förmåner i Brasilien​​ 

13e månadslön​​ 

In Brazil a 13th-month salary is a mandatory annual bonus equivalent to one month's pay. It is typically paid in two installments: the first by November 30 and the second by December 20. If a deadline falls on a non-business day, employers should generally pay earlier to avoid late-payment risk. It is crucial to clarify during negotiations whether a salary offer is inclusive or exclusive of this bonus.​​ 

Obligatoriska och vanliga förmåner i Brasilien​​ 

Att navigera bland Brasiliens anställdas förmåner kräver att man skiljer mellan vad som är lagstadgat, föreskrivet i ett kollektivavtal eller anses vara en marknadsstandard. En EOR säkerställer efterlevnad av alla tillämpliga krav.​​ 

• Transportation voucher (Vale-Transporte): Legally required for all employees who use public transportation for their commute. The employee co-pays a portion. The employer can deduct the lower of the actual commuting cost or 6% of the employee’s base salary.​​ 

• Måltidskuponger (Vale-Refeição/Alimentação): Även om det inte är ett federalt mandat, krävs måltidskuponger av de flesta CBA och är en standardmarknadsförväntning.​​ 

• Sjukförsäkring: Brasilien har ett offentligt sjukvårdssystem (SUS), men privat sjukförsäkring är en högt värderad och vanlig tilläggsförmån som erbjuds av arbetsgivare för att attrahera topptalanger.​​ 

• Livförsäkring: Krävs ofta av branschspecifika kollektivavtal.​​ 

Lön och skatter i Brasilien​​ 

Brasiliens socialförsäkringsavgifter​​ 

Lönen i Brasilien innehåller flera obligatoriska bidrag:​​ 

• INSS (National Institute of Social Security): Både arbetsgivare och anställda bidrar till INSS, som finansierar pensioner, sjukfrånvaro, föräldraledighet och andra sociala förmåner. De anställdas avgiftssatser är progressiva och dras av från deras lön.​​ 

• FGTS (Severance Guarantee Fund): Employers generally must contribute 8% of an employee's gross monthly compensation into a dedicated FGTS account. A reduced 2% rate may apply in limited cases, such as certain apprentice contracts. This is a severance fund, not a pension, which the employee can access under specific circumstances, most notably termination without cause.​​ 

Uppsägning och avgångsvederlag i Brasilien​​ 

Terminating an employment contract in Brazil is complex and must follow strict procedures. For a termination without cause, the employer must provide a notice period (aviso prévio) of 30 days for employees with up to one year of service. This increases by 3 days for each completed year of service with the same employer, up to 90 days total. Only 30 days can be worked; any additional days must be paid as indemnity.​​ 

Det slutliga avgångsvederlaget vid uppsägning utan skäl inkluderar:​​ 

• Lönesaldo​​ 

• Betalning för uppsägningstiden (om inte arbetad)​​ 

• Proraterad lön 13 :e månad​​ 

• Proportionerad semesterlön plus semesterbonus 1/3​​ 

• A penalty of 40% of the employer’s FGTS deposits during employment, including monetary updates, paid by the employer.​​ 

Anställdas överföringar i Brasilien​​ 

Enligt principen om "arbetsgivarnas succession" bevaras anställningsavtal automatiskt vid en sammanslagning eller ett förvärv. Att överföra en anställd från ett oberoende företag till ett annat är dock inte tillåtet och kräver en formell uppsägning och återanställning.​​ 

En Employer of Record förenklar personalhanteringen, eftersom anställningsförhållandet kvarstår hos G-P, vilket möjliggör sömlöst stöd för ditt företags föränderliga behov utan att ändra den juridiska anställningsstatusen.​​ 

Varför G-P?​​ 

G-P EOR är den prisbelönta, AI-drivna SaaS-plattformen som ger ambitiösa företag möjlighet att bygga globala team. Onboarda, hantera och betala topptalanger i över 180 länder på några minuter, och slipp den typiska tiden, kostnaden och komplexiteten för att etablera en lokal enhet. G-P Employer of Record är den föredragna partnern för ledande humankapitalhantering-, Professional employment organizations- och löneplattformar. Samla era arbetskraftsdata på ett ställe för att underhålla befintliga arbetsflöden samtidigt som ni garanterar konsekventa och korrekta data i era integrerade system.​​ 

Begär offert idag för att få veta mer.​​ 

Vanliga frågor​​