Brasiliens arbetslagstiftning gynnar anställda, och det är vanligt att man stöter på rättstvister från tidigare anställda efter uppsägning. Därför är efterlevnaden av arbetsrättsliga regler i Brasilien beroende av ett starkt anställningsavtal och en grundlig förståelse av landets lagar gällande anställning och rekrytering.​​ 

Rekrytering i Brasilien​​ 

I Brasilien innebär rekrytering av begåvade arbetare att veta hur man når dem. Du kanske vill omvärdera ditt typiska anställningsförfarande när du börjar rekrytera i landet.​​ 

Sociala medier är en alltmer populär kanal för företag i Brasilien som vill rekrytera aktiva och passiva kandidater som redan är anställda men är öppna för ett nytt jobb. Sociala medieplattformar kan användas för att nå ut till potentiella medarbetare direkt och bygga upp varumärkeskännedom bland arbetsgivare.​​ 

Det finns också rekryteringsbyråer tillgängliga för att hjälpa till. i alla fall, rekryterings- och headhunting-tjänster kommer normalt med höga avgifter.​​ 

Under rekryteringsprocessen är det standard för arbetsgivare att begära bevis på kandidatens utbildning och genomföra en bakgrundskontroll för att verifiera den potentiella anställas identitet och yrkeshistorik. Dessa delar av screeningprocessen är vanliga och acceptabla i Brasilien. Med det sagt kan du inte göra en bakgrundskontroll om den inte är objektivt relevant och proportionerlig i förhållande till jobbet. Generella kontroller eller automatiska undantag kan skapa diskriminerings- och integritetsrisker.​​ 

På grund av nyanserna kring rekrytering i Brasilien söker många internationella företag juridisk rådgivning för att säkerställa efterlevnad genom hela processen.​​ 

Lagar mot diskriminering i Brasilien​​ 

Arbetsgivare får inte diskriminera potentiella anställda på skyddade grunder, inklusive:​​ 

  • kön​​ 
  • ursprung,​​ 
  • Rastillhörighet​​ 
  • Civilstånd​​ 
  • familjesituation.​​ 
  • Funktionshinder​​ 
  • Ålder​​ 

Undvik att göra några hänvisningar till skyddade kategorier i jobbannonser. Att till exempel säga att ert företag söker en anställd till ert ”unga och energiska team” kan betraktas som åldersdiskriminering.​​ 

Företag bör också undvika att ställa frågor som rör ovanstående kategorier under intervjuer, till exempel fråga om den potentiella medarbetaren är gift eller har några barn.​​ 

Hur man anställer anställda i Brasilien​​ 

Modersmålet i Brasilien är portugisiska, därför kan en tolk vara nödvändig under anställningsprocessen om kandidaten inte talar engelska. Anställningsavtal bör generellt vara på portugisiska, eller tvåspråkiga, med den portugisiska versionen som gällde. De bör ange den överenskomna bruttomånadsinkomsten i BRL (brasilianska real).​​ 

Anställningsprocessen i Brasilien tar vanligtvis avsevärd tid att slutföra. Lön och förmåner måste förhandlas, och för att göra det är det nödvändigt att fullt ut förstå landets skatte-, löne- och lagar om juridisk anställning innan onboarding några anställda.​​ 

Brasiliens arbetslagstiftning​​ 

Den maximala ordinarie arbetstiden är begränsad till 44 timmar per vecka. Ordinarie daglig arbetstid är i allmänhet begränsad till 8 timmar, med övertidsregler som gäller utöver detta. Ofta standardiserar arbetsgivare arbetstiden till 40 timmar i veckan. Generellt sett är ett dagligt skift 8 timmar, med en 1timmars lunch- eller måltidsrast som inte ingår i arbetstiden. Ordinarie arbetstid är också generellt begränsad till 44 timmar per vecka, såvida inte ett giltigt kollektivavtal, anställningsförhållandet eller en särskild kategoriregel gäller.​​ 

Arbetstidsbegränsningen fastställs i arbetslagen. Observera att övertid är en viktig källa till tvister i Brasilien, så var uppmärksam på begränsningen.​​ 

Anställda har också rätt till semester, sjukledighet, föräldraledighet och pappaledighet i Brasilien:​​ 

  • Semesterledighet: 30 kalenderdagar betald årlig semester efter 12 månaders arbete. Detta kan minskas vid alltför oberättigad frånvaro, och semesterersättningen inkluderar vanligtvis en tredjedels bonus.​​ 
  • Sjukledighet: 15 betalda dagar i följd med läkarintyg. Från och med den 16:e dagen kan INSS sjukersättning gälla, förutsatt att det godkänns.​​ 
  • Mammaledighet: 120 dagar betald ledighet. Detta kan förlängas till 180 dagar enligt Empresa Cidadã-programmet eller arbetsgivarepolicyn.​​ 
  • Pappaledighet: 5 kalenderdagar ledigt till slutet av 2026. Anställda hos arbetsgivare inom Citizen Company Program kan få 20 kalenderdagar.Gradvis ökning från och med 2027, enligt följande:​​ 
    • 10 dagar från och med januari 1, 2027.​​ 
    • 15 dagar från och med januari 1, 2028.​​ 
    • 20 dagar från och med januari 1, 2029.​​ 
    • Obs: Ledighetsperioden förlängs med 1/3 (en tredjedel) i fall som rör födelse eller adoption av ett barn eller en ungdom med funktionsnedsättning.​​ 

Onboarding i Brasilien​​ 

Även om det inte finns några specifika lagar för onboarding, är det bästa sättet att onboarda anställda att tidigt beskriva företagets förväntningar. Dela en resplan för deras första vecka och gå igenom områden som arbetstider och eventuella interna regler eller policyer, inklusive företagets uppförandekod.​​ 

Om du inte följer Brasiliens lagar om lagenlig anställning, observera att rättegångskostnaderna kan vara höga och att arbetsdomstolar ofta dömer till arbetstagarens fördel.​​ 

Bygg ditt team med G-P​​ 

G-P Employer of Record gör det enkelt att bygga globala team – utan att behöva etablera enheter eller lägga tid på att anlita konsulter och lokala experter inom HR, juridik och skatter. Med G-P får du enkla arbetsflöden, integrationer och artificiell intelligens-drivna funktioner som förändrar hur du introducerar, hanterar och betalar globala team.​​ 

Boka demo för att lära dig mer om hur vi kan hjälpa dig att anställa och onboarding av vem som helst, var som helst.​​