德國名義雇主 （EOR）

在德國聘僱員工意味著要遵守複雜的當地勞工法、薪資法規和稅務規定。 利用名義雇主，公司可以輕鬆管理德國的員工法規。 名義雇主 （EOR） 模型簡化了這個流程，讓您的公司在幾分鐘內就能聘僱人才。

作為德國的全球名義雇主專家， G-P 透過我們的全球實體基礎設施管理 薪資發放、僱傭合約最佳實踐、法定和市場規範福利以及員工開支等。 您可以信賴我們專職的聘僱專家團隊，為每一位員工提供全面的支援。 

透過名義雇主解決方案，您可以專注於擴張，而沒有國際合規的障礙。 這種國際化方法透過啟用全球聘僱，無需 當地實體，即可提升業務覆蓋率和可擴展性。

在德國瀏覽員工租賃法規（AUG 許可）

德國有嚴格的法律規範員工租賃，並受德國員工租賃法 （Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG） 規範。 雇用個人為其他公司工作的任何公司都必須持有 AÜG 執照。 未獲此許可營運可能導致重大處罰，包括罰款和直接向最終客戶重新分類僱傭關係。

與名義雇主在德國聘僱

作為您在德國的名義雇主， G-P 持有必要的 AÜG 執照，確保您的聘僱從第一天起即符合規定。 我們作為雇主承擔法律責任，允許您指導德國團隊的日常工作，而不會承擔德國僱傭法律的直接法律和管理負擔。 此外，名義雇主還負責處理關鍵的聘僱事宜，例如 薪資 處理、管理休假要求、管理福利、監督離職程序以及匯款薪資稅。 這顯著降低了公司的行政負擔，消除了他們在德國建立法律實體的需要。

德國聘僱合約

雖然口頭協議具有法律約束力，但德國法律要求雇主提供基本聘僱條款和條件的書面摘要，如基本合約條件證明法 （Nachweisgesetz） 所規定。 最佳做法是在員工到職日前，簽訂健全且符合當地規定的聘僱合約。

合約必須詳述員工的 薪酬、福利和終止要求。 所有金額必須以歐元（EUR）表示。

德國名義雇主草擬符合當地規定的聘僱合約，以反映德國勞工法規定的所有強制性條款。 這些條款包括薪資、工時和通知期，確保合約遵守當地法規。

在德國的工作時間

德國的標準工作週通常為 36 至 40 小時。 德國工作時間法 （Arbeitszeitgesetz） 嚴格限制每日工作時間至八小時。 如果在六個月或 24 週期間，每日平均不超過八小時，則此時間可延長至 10 小時。 超出此範圍的所有工作均視為加班，且受到高度監管。

在德國休假

德國有記錄的雇主負責管理國定假日、假期、病假和育嬰假的勞工法合規性。 他們負責處理國定假日薪資、計算和追蹤假期、管理病假證明和福利，並確保遵守產假和育嬰假期間，包括解僱保護。 此行政監督可協助公司避免處罰，並確保員工權利。

德國國定假日

德國有 9 個國定假日，其他假日因聯邦州而異：

• 新年（1 月 1 日）

• 耶穌受難日

• 復活節星期一

• 勞動節（5 月 1 日）

• 耶穌升天節

• 五旬節翌日

• 德國團結日（10 月 3 日）

• 聖誕節 （12 月 25 日）

• 第二天聖誕節 （12 月 26 日）

德國有薪假期

標準 5-day 工作週的法定最低帶薪假期為 20 天， 6-day 工作週為 24 天。 然而，大多數全職員工每年獲得 25 至 30 天的帶薪假期是市場慣例。 此權利與國定假日和病假分開。

德國法定休假

德國病假

員工只要提交醫療證明，即可享有最多六週的全薪病假。 雖然通常在休假三天後才提出要求，但雇主可以從第一天起合法要求證明。 六週後，員工從其健康保險提供者處獲得疾病福利（Krankengeld），通常為總薪資的 70%（最高至社會保障上限），但不超過其淨薪資的 90%。

德國產假和育嬰假

懷孕員工有權在出生前六週和出生後八週享有全額支薪產假 （Mutterschutz）。 早產或多胞胎的產後假延長至 12 週。 產假結束後，父母均可休育嬰假 （Elternzeit），直到子女的第三個生日。 在此期間，他們可以選擇每週兼職工作最多 32 小時。 此外，新手父母可獲得聯邦補助 （Elterngeld），以取代其部分收入長達 14 個月。

德國的薪資和薪資稅

德國有記錄的雇主透過社會安全管理雇主和員工的強制性國家健康保險供款，以管理 薪資和薪資稅 。 他們也確保遵守德國的所得稅制度。 名義雇主管理員工供款和僱主供款。

德國的社會安全

德國社會安全系統建立在五大支柱上。 捐款對雇主和員工都是強制性的，一般是平等分配，但有些例外。

• 養老金保險 （Rentenversicherung）

• 健康保險 （Krankenversicherung）

• 失業保險 （Arbeitslosenversicherung）

• 長期護理保險 （Pflegeversicherung）

• 意外保險 （Unfallversicherung）- 僅由僱主承保。

雇主也承保產科和無力償債保險的供款。 總而言之，雇主預期在員工總薪資之外，可提撥約 21%，最高至特定門檻。

這些社會安全供款的上限是最高收入水準（Beitragsbemessungsgrenze）。 對於 2025，每月上限是：

• 退休金與失業保險： 7,750 歐元

• 法定健康及照護保險： 5,362.50 歐元

截至 2025 年 1 月 1 日，整個德國的退休金和失業保險的提撥上限已統一，消除了之前東與西之間的區別。

德國的解雇和遣散

終止在德國的僱傭關係受到反解僱保護法案 （Kündigungsschutzgesetz） 的嚴格監管，該法案適用於在超過 10 名員工的公司服務超過六個月的員工。 在普通解僱中，適用法定最低通知期，並隨著服務時間長度增加：

• 試用期（最長 6 個月）： 2 週前通知

• 0-2 年服務年資： 4 週前通知，至 15th 年或月底

• 服務滿 2 年： 1 個月前通知，直到月底

• 服務滿 5 年後： 提前 2 個月通知，直到月底

• 服務滿 8 年後： 提前 3 個月通知，直到月底

• 服務滿 10 年後： 提前 4 個月通知，直到月底

• 服務滿 12 年後： 提前 5 個月通知，直到月底

• 服務滿 15 年後： 提前 6 個月通知，直到月底

• 服務滿 20 年後： 提前 7 個月通知，直到月底

雖然在個人解僱中沒有法定的遣散費權利，但員工可以質疑在法院的解雇。 由於對雇主的舉證負擔很大，大多數的解雇案件都得到解決，員工會收到遣散費。 這筆付款的常見、不具約束力的準則是每年服務年薪 0.5 個月。

利用有記錄的僱主簡化德國的離職流程

對於外國公司而言，瀏覽德國複雜的終止程序是重大的風險，尤其是不熟悉德國勞工法時。 G-P 的 AI 驅動名義雇主 提供專家指導並管理流程，以確保合規性並減輕法律挑戰。

如何選擇德國最有名的雇主

在德國選擇有記錄的雇主時，必須考慮幾個關鍵因素，以確保成功的合作夥伴關係，支援您的業務目標並確保合規性。

選擇德國名義雇主的關鍵考慮因素：

• 合規專業知識： 您的名義雇主必須深入瞭解德國勞工法、稅務法規和社會安全供款。 與當地市場人力資源和法律專家組成的大型團隊合作，可以主動管理變更，以確保持續合規。

• 全方位服務： 最佳合作夥伴提供全方位的全球僱傭產品和名義雇主解決方案。 G-P global employment platform 化提供管理員工完整生命週期所需的一切，從薪資和福利管理到費用管理和合規離職。

• 當地支援和文化理解： 雖然名義雇主可能是全球供應商，但他們必須有專門的專家來瞭解德國市場的細微差別。 這種當地見解對於有效的員工關係和引導區域實踐至關重要。

• 技術能力： 採用 G-P 人工智慧 global employment platform等先進技術的名義雇主可以簡化到職、管理和支付流程。 這可確保員工資料、薪資和合規的安全和有效管理。

• 透明成本結構： 您需要清楚瞭解名義雇主的定價模式。 尋找無隱藏費用的透明成本，以準確為您的全球招聘計劃制定預算。

• 聲譽和行業領導地位： 研究名義雇主在市場上的聲譽。 G-P 是全球公認的就業領導者，在 各產業分析師報告中排名第一。 在選擇名義雇主時，客戶見證和 案例研究 也很重要。

• 可擴展性和靈活性： 名義雇主應支援您目前的聘僱需求，並適應未來的成長。 無論您是雇用一名員工還是整個團隊，他們的平台和服務都應該可擴展，以符合您企業的擴展軌跡。

為什麼在德國聘僱 G-P EOR？

G-P 名義雇主 是全球公認的就業領導者，在各產業分析師報告中排名第一。 G-P Global Employment Platform透過其值得信賴的全球人力資源代理、G-P Gia 和 AI 驅動的名義雇主 （EOR） 和承包商產品，為各種規模的公司提供管理整個員工生命週期所需的一切。 G-P 支援 180 多個國家的團隊，擁有十多年的全球就業經驗、國內最大的人力資源、法律和合規專家團隊，以及其無與倫比的專有知識庫。

G-P 也是 領導 HCM、PEO 和薪資發放平台的首選合作夥伴。 將您的勞動力資料集中在一個地方，以維護現有的工作流程，同時確保整合系統的資料一致且準確。

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