如果没有适当的准备和当地的专业知识，哥伦比亚的薪酬和福利管理可能会很复杂。雇主必须为员工提供多项标准福利。其他补充福利不是法律规定的，而是员工所期望的，可以吸引优秀候选人加入您的空缺职位。您可以选择自己学习与哥伦比亚福利管理相关的法规，也可以与G-P这样的专业雇主（EOR）合作，以保持合规性并节省宝贵的时间和资源。
哥伦比亚补偿法
哥伦比亚的薪酬法规定，雇员一般应按月领取工资，但如果双方同意或公司政策规定，半月支付工资也很常见。如果符合工资结构和协议，临时工或短期工可以每两周领取一次工资，但日薪工人通常按周领取工资。最低工资是指每月法定最低工资，通常每年更新一次。具体金额取决于所指年份。
该法律还概述了加班规定。例如，正常工作时间正在逐步减少，不再像以前那样每周限制为 48 小时。到 2026，每周最长正常工作时间将达到每周 42 小时。 雇主可以与员工协商灵活的工作日安排，以适应员工的特定需求。员工如果工作时间超过正常工作日或工作周的规定范围，则有权获得加班费。白天加班费按正常小时工资加收25 3%，夜间加班费按正常小时工资加收75 4%。白天工作时间为早上 5:66 00点至晚上9 7:800 点；夜间工作时间为晚上 9:10 点至凌晨 11:129 00600点。
夜间工作，即使不是加班，也要在小时工资的基础上按每班夜间工作小时的比例支付35% 附加费。
雇主一般需要事先获得劳动部的批准才能要求员工加班。授权通常与雇主、工作场所和加班安排相关，而不仅仅是与特定角色或职位相关。
哥伦比亚的保障福利
哥伦比亚承认 18 个国家公共假日，员工通常有权在这些假日休假。根据节假日调整规则，许多节假日会在之后的星期一进行。雇主还必须为员工提供至少15个带薪年假，该年假在员工工作1年后开始计算。除了带薪休假外，员工还会获得每学期发放的奖金，称为 prima de servicios。奖金相当于每年30天的工资，分两期支付。15员工在 630 15月 5 日之前可获得 420 天工资，并在 12 月的前 7 天内再获得 6 天工资。
父母也有权享受一定的育儿假福利。女性员工的产假和收养假一般为18周。怀孕员工通常有权在分娩前享受1 1 周假期，分娩后享受17 2 周假期。在某些情况下，产前部分可根据医疗证明或员工情况进行调整。出于医疗原因，员工可以在分娩前享受 2 周的产假，这意味着产假将在分娩后持续 16 周。
养父母和配偶另一方生病或死亡时负责照料新生儿的配偶也有权享受产假和陪产假。
男性员工有权享受2周带薪休假，用于子女出生或收养。当法定触发条件正式生效时，全国失业率每下降一个百分点，该期限可能会增加 1 周，总共最多增加 5 周。
共享育儿假允许父母双方共同休产假。如果父母双方同意且符合法定条件，父亲除了陪产假外，还可以休最多最后 6 周。
哥伦比亚福利管理
一个成功的哥伦比亚福利管理计划需要的不仅仅是提供福利保障。雇主和雇员还可以约定额外的福利，例如食物、服装或其他奖金。月收入不超过法定最低工资两倍的员工，如果在现场工作或需要通勤，则可获得 COP 140,606 的交通补助 2023。资格门槛为每月 COP 2,320,000。
虽然该国有全民健康保险计划，但雇主提供额外健康保险福利的情况并不少见。 员工可以选择缴款制度 (CR) 或补贴制度 (SR)。 任何额外的福利都由雇主提供。
哥伦比亚具有竞争力的福利规划
在不同的国家/地区建立企业时，拥有合适的资源来满足员工的需求至关重要。雇主必须确保他们提供的福利计划具有竞争力，对每位员工都具有个人价值。雇主必须了解其福利战略的几个基本因素，从管理当地员工的期望、满足法律要求到解决预算限制。
哥伦比亚员工福利计划
福利计划应与当地候选人进行竞争性互动。以该地区的市场标准和法规为例。
雇主有责任满足法律要求的最低福利金额。但是，雇主也可以超越他们的范围来提供实用的津贴。哥伦比亚一些更常见的员工补充福利包括：
- 人寿保险福利旨在保护员工免受因突发疾病或死亡而导致的经济稳定的影响。
- 补充健康保险以及国家赞助的医疗保健条款。
- 帮助支付日常开支的奖金，如汽油或食品杂费卡。
- 支持员工追讨高等教育费用。
- 每月津贴。
哥伦比亚员工福利计划的要求
国家劳动法规定向员工提供几项基本福利。以下条款具有法律强制性：
- 社会保障缴款
- 带薪假期和年假
- 带薪育儿假
- 疾病、责任和工作场所伤害的带薪休假
- 丧葬和抚恤假
- 投票假期
- 工会休假
- 养老金
在现场工作的收入低于最低工资两倍的员工还有权获得额外福利，包括每月交通津贴和工作服以及每四个月一双鞋。
设计员工福利计划
在公司制定福利计划时，它需要制定一项有助于平衡员工需求和公司预算的战略。以下步骤有助于规划阶段的工作。
1.定义公司的目标。
在开始开发过程时，必须考虑可用资源以及如何使用它们。确定贵公司的福利计划目标。例如，如果你的目标之一是组建一支强大的核心团队，随着公司的发展，你可以选择提供更多福利。花时间咨询主要利益相关者，评估优先事项。
2.完成需求评估。
通过全面的需求评估，全面了解区域市场标准、员工需求和行业预期。您可以考虑通过当地员工访谈、问卷和法律合规调查进行研究。
接下来，完成比较收益分析，以确定您的企业如何充分利用其可用资源。借助深入的市场数据，您将能够更有效地满足员工的基本要求，并使您的公司在市场上具有竞争力。
3.制定员工薪酬和福利计划。
一旦有了准确的需求评估和全面的差距分析，您就可以利用收集到的数据为福利计划的制定提供依据。在确定福利优先顺序和分配资金时，请务必考虑员工缴款、管理成本、外包需求和任何成本控制功能。
每位员工的平均福利成本
您的员工福利管理费用将取决于几个关键因素，包括您的行业、员工的独特要求和当地的经济状况。由于一家公司与另一家公司的差异很大，因此该国的平均福利成本可能不是一个有用的指标。
如何计算员工福利
哥伦比亚的劳动法要求这些收入百分比来支付强制性福利：
- 雇员份额：缴费基本收入的12 %
- 健康：通常为员工缴费基本收入的8 . 5 %。雇主通常可以免于支付低于每月最低工资标准的10个月工资。
- 职业风险（ARL） 960根据分配的职业风险等级，占员工缴费基数的0 % 至522 6之间。
- 工资税（SENA、ICBF、家庭薪酬基金）：收入的 4% 到 9% 之间
哥伦比亚如何对员工福利征税？
雇主有责任按现收现付（PAYE）的方式从补充福利中预扣税款。大多数补充福利，例如奖金、货币发行和其他津贴，都被视为应纳税。
员工健康福利计划
哥伦比亚提供国家资助的医疗保健，所有员工都应能够获得这些医疗服务。但是，雇主通常会提供额外的私人保险选项，以涵盖更多服务，为快速、优质的护理提供更好的机会。
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