Leitfaden zu chinesischem Arbeitsrecht​​ 

Wichtigste Erkenntnisse​​ 

• China offers top talent, but regulations are tricky: The country has 34 provincial-level regions where employment laws vary and change frequently.​​ 
• New law changes raise the stakes: Updates to retirement age, holidays, and who courts hold liable for labor disputes increase compliance complexity.​​ 
• Costs extend beyond base salary: Employer contributions to social insurance and benefits affect the total cost of hiring. The right partner simplifies hiring in China: With G-P as your partner in global employment, you can hire in China quickly and compliantly, without worrying about complex regulations.​​ 

In China gibt es Millionen von Fachkräften aus allen Branchen, die bereit sind, in Ihr Unternehmen einzusteigen. Doch um die regulatorischen Bestimmungen des Landes zu durchschauen, braucht man lokales Know-how.​​  

Chinesische Arbeitsgesetze prägen Verträge, Arbeitszeiten, Überstunden, Kündigung und obligatorische Leistungen. Diese Anforderungen variieren je nach Region – und die Gesetze ändern sich ständig. Allein in 2025 betrafen die Reformen die Planung des Rentenalters, Ansprüche und Löhne an Feiertagen sowie andere Pflichten des Arbeitgebers.​​  

Dieser Leitfaden gibt Ihnen einen praktischen Überblick über das chinesische Arbeitsrecht, sodass Sie vertrauensvoll und ohne Risiko Mitarbeiter einstellen können.​​ 

2025 Gesetzesänderungen​​ 

2025 markierte einen bedeutenden Wandel in der chinesischen Arbeitsmarktlandschaft. Drei regulatorische Aktualisierungen traten in Kraft:​​ 

1. Eine schrittweise Erhöhung des Rentenalters​​ 

China hat einen 15-jährigen Übergang zur Anhebung des gesetzlichen Rentenalters eingeleitet. Die Umstellung erfolgt schrittweise nach einem festgelegten Schema, sodass das Renteneintrittsdatum einer Person von ihrem Geburtsmonat und -jahr sowie vom Umsetzungsplan abhängt.​​ 

Die gesetzlichen Renteneintrittsalter sind nun:​​ 

• Männer in allen Funktionen können mit 63 in den Ruhestand treten (vorher 60).​​ 
• Weibliche Führungskräfte/Fachkräfte können mit 58 (vorher 55) in den Ruhestand treten.​​ 
• Weibliche Beschäftigte können mit 55 in den Ruhestand treten (vorher 50).​​ 

2. Weitere Feiertage​​ 

In China gibt es jetzt 13 gesetzliche Feiertage pro Jahr (vorher 11). Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern 300% ihres normalen Lohns für die an einem Feiertag geleistete Arbeit zahlen.​​  

In China dürfen Sie Mitarbeitern keine arbeitsfreien Zeiten statt Urlaubsgeld geben.​​  

3. Auslegung des Obersten Volksgerichts II​​ 

Mit Wirkung Ende 2025klärt diese neue gerichtliche Auslegung, wie Gerichte den wahren Arbeitgeber in Arbeitsstreitigkeiten bestimmen. Richter wenden einen Substanz-über-Form-Standard an und blicken über die Verträge hinaus auf tatsächliches Management, Aufsicht und Kontrolle.​​  

Wenn ein Unternehmen die tägliche Arbeit einer Person kontrolliert — ihnen sagt, was zu tun ist, ihren Zeitplan verwaltet und sie beaufsichtigt — können die Gerichte dieses Unternehmen als echten Arbeitgeber behandeln, auch wenn ein anderes Unternehmen auf dem Papier genannt wird. Das bedeutet, dass internationale Muttergesellschaften oder verbundene Unternehmen für unbezahlte Löhne oder Abfindungen gesamtschuldnerisch haftbar gemacht werden können, wenn sie die direkte Kontrolle über die tägliche Arbeit eines Mitarbeiters ausüben oder sich in der Praxis wie der Arbeitgeber verhalten.​​ 

Grundprinzipien der Beschäftigung​​ 

Chinas Arbeitsrecht-System ist hochstrukturiert und durchsetzungsorientiert. Detaillierte Regeln regeln, wie Mitarbeiter eingestellt, verwaltet und entlassen werden. Obwohl viele Beschäftigungsregeln je nach Region variieren, ist die All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) die einzige offiziell von der Regierung anerkannte Gewerkschaft. Alle anderen lokalen, industriellen oder unternehmensweiten Gewerkschaften und Verbände stehen unter der Kontrolle des ACFTU.​​ 

Ab dem 2025 haben Arbeitnehmer das Recht auf:​​ 

• Ein Mindestlohn — je nach Region festgelegt und aktualisiert​​ 
• Ein formeller Arbeitsvertrag​​  
• Eine 40-Stundenwoche mit festen Überstundensätzen​​  
• Sozialversicherung (die " fünf Versicherungen ") — die Renten, Gesundheitsversorgung, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfall und Mutterschaft abdeckt​​  
• Ein Wohnfonds​​  
• Gesetzliche Abfindungszahlung (direkt vom Arbeitgeber bei qualifizierenden Kündigungen gezahlt)​​ 
• Jahresurlaub​​  
• Mindestens 13 gesetzliche Feiertage​​ 
• Schutz vor Diskriminierung mit neuem Schwerpunkt auf Alter und flexiblen Ruhestandsoptionen​​ 
• Gewerkschaftsvertretung​​ 

1. Arbeitsverträge​​ 

Nach den chinesischen Arbeitsgesetzen müssen Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen nach dem Startdatum eines Mitarbeiters einen schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnen. Wenn Sie diesen Schritt überspringen, entsteht ein sofortiges rechtliches und finanzielles Risiko.​​ 

Wenn Sie länger als einen Monat warten, bis Sie einen schriftlichen Vertrag unterzeichnen, müssen Sie dem Arbeitnehmer für jeden Monat, den er ohne schriftlichen Vertrag gearbeitet hat (beginnend mit dem zweiten Monat), das Doppelte seines Lohns zahlen – bis zur Unterzeichnung des Vertrags oder bis zum Ende eines Jahres der Beschäftigung.​​  

Wird nach einem Jahr kein schriftlicher Vertrag unterzeichnet, behandelt das Gesetz die Beziehung als unbefristeten Vertrag. Ein unbefristeter Vertrag ist eine der drei in China anerkannten Vertragsarten. Die Wahl des Vertrags beeinflusst die Verlängerungsstrategie und die langfristige Kündigungsflexibilität.​​ 

Die Gerichte werden über den Vertrag selbst hinausschauen, um festzustellen, wer der wahre Arbeitgeber ist. Sie werden darüber nachdenken, wer die Arbeit geleitet, Zeitpläne festgelegt, die Leistung verwaltet und Löhne und Beiträge gezahlt hat. Das bedeutet, dass das Unternehmen, das die tatsächliche Kontrolle über den Mitarbeiter ausübt, für Arbeitsverpflichtungen haftbar gemacht werden kann, auch wenn im Vertrag ein anderes Unternehmen genannt wird.​​ 

Eine konsequente Vertragsdisziplin und der richtige globale Personalvermittlungspartner können dieses Risiko reduzieren.​​  

2. Probezeit​​ 

Während der Probezeit gelten Arbeitsrechte und Schutzmaßnahmen. Mitarbeiter müssen in der gesetzlichen Sozialversicherung angemeldet sein. Die Dauer der Probezeit richtet sich nach der Vertragslaufzeit. Arbeitgeber können es nicht informell verlängern oder mehrere Probezeiten auf dieselbe Stelle anwenden.​​ 

Die Bewährungszeit wirkt sich auch auf die Kündigung aus:​​ 

• Employers can’t terminate “at will” during probation when an employee doesn’t meet job qualifications or performance standards defined in the contract or role requirements. Evidence plays a critical role. Courts expect a paper trail if an employee challenges a probation termination. Document performance gaps, training steps, and feedback.​​ 
• Employees can resign with minimal notice. They only need to give three days’ notice, compared with 30 days after probation.​​  

3. Arbeitszeiten und Überstunden​​ 

China setzt Arbeitszeitgrenzen, schützt die Ruhezeiten und legt klare Vergütungsregeln für Überstunden und Feiertage fest. Die reguläre Arbeitszeit in China beträgt 40 Stunden pro Woche.​​ 

Da die Anzahl der gesetzlichen Feiertage auf 13gestiegen ist, sank die durchschnittliche monatliche Arbeitstage, die für Lohnabrechnung und Überstundenberechnungen verwendet werden, auf 20.67 Tage.​​ 

Im 2025 wurde in China die jährliche Gesamtarbeitszeit auf 1,984 Stunden festgelegt. Regulierungsbehörden und Gerichte nutzen diese jährliche Obergrenze zur Beurteilung der Einhaltung. Unternehmen müssen ihre Lohnabrechnungsformeln aktualisieren und die Arbeitsstunden sorgfältig erfassen, insbesondere wenn Teams über Zeitzonen hinweg oder während Spitzenzeiten arbeiten.​​ 

Mitarbeiter können nicht mehr als drei Überstunden pro Tag oder mehr als 36 Stunden pro Monat machen.​​ 

Diese Anforderungen können nicht durch Vertragsklauseln aufgehoben werden. Die Genauigkeit der Gehaltsabrechnung und die präzise Erfassung der Arbeitszeiten spielen eine direkte Rolle bei der Einhaltung der chinesischen Arbeitsgesetze.​​ 

4. Urlaub von Mitarbeitern​​ 

China weist die meisten Grundurlaubsansprüche auf nationaler Ebene zu, dann erweitern Provinzen und Regionen sie.​​  

5. Mindestlohn​​ 

In China gibt es keinen nationalen Mindestlohn. Die lokalen Regierungen legen die Mindestlöhne fest und passen sie mindestens alle zwei Jahre an. In Großstädten und entwickelten Regionen sind die Mindestlöhne in der Regel höher, in kleineren Städten und ländlichen Gebieten niedriger. Im 2025 stiegen die Mindestlöhne in vielen Regionen. Shanghai hat 740 2 (etwa 394 USD) einen der höchsten monatlichen Mindestlöhne festgelegt, während Peking mit rund 27 RMB einen der höchsten Stundenmindestlöhne für Teilzeitbeschäftigte bietet 7 (USD 3.99) pro Stunde.​​ 

Mindestlöhne beeinflussen die Einhaltung der Gehaltsabrechnung auf dreierlei Weise:​​ 

1. Sie legen eine Lohnuntergrenze für Mitarbeiter fest, die während der gesetzlichen Arbeitszeiten normale Arbeit verrichten.​​ 
2. Sie können beeinflussen, wie die lokalen Behörden die Untergrenzen für die Sozialversicherungsbeitragsgrundlagen festlegen.​​ 
3. Sie erzwingen schnelle Anpassungen, wenn die Regionen die Lohnstandards aktualisieren, insbesondere für Einstiegspositionen, Bewährungsgeld und Gehaltsstrukturen mit hohen Zulagen.​​ 

Unternehmen müssen mindestens den für den Arbeitsplatz des Mitarbeiters geltenden Mindestlohn zahlen. Der Mindestlohn deckt nur das Grundgehalt ab. Es beinhaltet keine Überstunden, Boni, Zulagen oder Sozialbeiträge.​​ 

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6. Kündigung​​ 

China hat keine at-will employment. Sobald ein neuer Mitarbeiter die Probezeit bestanden hat, ist eine Kündigung nur aus bestimmten rechtlichen Gründen zulässig.​​  

Gründe für die Kündigung​​  enthalten:​​ 

• Fehlverhalten von Mitarbeitern​​ 
• Schwerwiegender Verstoß gegen die Unternehmensrichtlinien​​ 
• Inkompetenz auch nach Schulung oder Versetzung​​ 
• Kündigung aufgrund von Umstrukturierung oder Konjunkturabschwung (unter bestimmten Bedingungen)​​ 
• Gegenseitiges Einvernehmen über die Trennung​​ 

Auch dann sind Verfahrensschritte erforderlich:​​  

1. Employers must notify the labor union of the intended termination and the reason in advance.​​ 
2. Employers may need to give 30 days’ written notice or pay one month of salary in lieu of notice.​​ 

Jemanden sofort ohne Abfindung zu kündigen, ist rechtswidrig, es sei denn, es handelt sich um einen extremen Fall schwerwiegenden Fehlverhaltens, wie Diebstahl, Gewalt oder grobe Fahrlässigkeit.​​  

Bestimmte Kategorien von Mitarbeitern sind vor Kündigung geschützt. Sie können nicht kündigen:​​ 

• Eine Mitarbeiterin, die schwanger ist oder sich im Mutterschutzurlaub befindet​​ 
• Ein Mitarbeiter im Genesungsurlaub​​ 
• Ein Mitarbeiter wurde bei der Arbeit verletzt​​  

Ihre Verträge müssen bis zum Ende des Schutzzeitraums verlängert werden, auch wenn ihre Vertragslaufzeit während ihrer Abwesenheit abgelaufen ist.​​ 

Das Risiko einer ungerechtfertigten Kündigung ist nach der Auslegung des 2025 Obersten Volksgerichtshofs höher. Gerichte wenden eine strengere Prüfung bei Kündigungsgründen und -verfahren an, befürworten die Wiederaufnahme, wenn Kündigungen als rechtswidrig befunden werden, und blicken über formelle Verträge hinaus auf die tatsächliche Praxis. Fehler können eine Kündigung schnell in einen kostspieligen Streit um Nachzahlung oder Wiedereinsetzung eskalieren.​​ 

Deshalb nutzen Unternehmen jeder Größe einen Arbeitgeber of Record (Arbeitgeber of Record) wie G-P to Einstellung und bauen globale Teams auf, ohne das Risiko.​​ 

G-P Employer of Record strafft den gesamten Beschäftigungszyklus – von der Vertragserstellung über die Gehaltsabrechnung bis hin zum Austrittsprozess –, sodass Sie sich auf Ihr TEAM und Ihre Geschäftsprioritäten konzentrieren.​​ 

7. Abfindungszahlung​​ 

Abfindungsberechnungen in China folgen einer gesetzlichen Formel, die auf der Dienstzeit basiert. Die Standardformel wird durch "N" dargestellt, wobei N einem Monat durchschnittlichen Vergütung für jedes volle Dienstjahr entspricht. Berechnen Sie die durchschnittliche Vergütung anhand des durchschnittlichen monatlichen Gehalts des Mitarbeiters der letzten 12 Monate, einschließlich regelmäßiger Zulagen und Boni.​​ 

Teiljahre werden wie folgt gezählt:​​ 

• Sechs Monate oder mehr → zählen als ein volles Jahr​​ 
• Weniger als sechs Monate → zählen Sie es als ein halbes Jahr​​ 

Zum Beispiel 3.4 Dienstjahre würden 3 erfordern.5 Monatsvergütung als Abfindungszahlung.​​  

Der Begriff „N+1“ bezieht sich auf Kündigungsvergütung und beschreibt die gesamte Auszahlung, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, ohne eine Kündigungsfrist von 30Tagen einzuhalten.​​ 

N = Abfindung für Dienstjahre, +1 = Strafe ohne Kündigungsfrist.​​ 

Die Zahlung einer Monatsvergütung anstelle einer Kündigungsfrist ist auch erforderlich, wenn ein Arbeitgeber einen befristeten Vertrag nach Ablauf nicht verlängert. Sie sollten entweder eine Kündigungsfrist von 30-Tag geben oder eine Monatsvergütung zahlen, wenn die Laufzeit endet — zusätzlich zur Zahlung einer Abfindung für die abgelaufene Laufzeit.​​ 

Die folgende Tabelle zeigt Beispiele für die Berechnung der gesetzlichen Abfindung („N“ und „N+1“) für verschiedene Dienstzeiten, vorausgesetzt, die monatliche Vergütung des Mitarbeiters liegt innerhalb der gesetzlichen Obergrenze:​​ 

In China zahlen Arbeitgeber die obligatorischen Leistungen zusätzlich zum Grundgehalt. Die Leistungen umfassen fünf Versicherungsarten und einen Wohnfonds. Die Arbeitgeberbeitragssätze variieren je nach Region.​​ 

2025 update: China expanded its occupational disease catalog to include work-related musculoskeletal disorders and work-related mental and behavioral disorders.​​  

Die Ausweitung bedeutet, dass mehr Erkrankungen als Arbeitsunfälle gelten können, was die Verantwortung des Arbeitgebers im Rahmen des chinesischen Arbeitsunfallsystems erhöht. Arbeitgeber könnten mit mehr Ansprüchen und einer genaueren Prüfung der Arbeitsbedingungen konfrontiert werden.​​ 

Dies macht die Einrichtung und Dokumentation einer Verletzungsversicherung umso wichtiger. Sie benötigen klare Meldewege, rollenbasierte Risikokontrollen und vollständige Aufzeichnungen zur Unterstützung der Schadensbearbeitung und Streitabwehr.​​ 

Wohnfonds​​ 

Chinas Wohnungsvorsorgefonds funktioniert wie ein verpflichtender Wohnungssparplan. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen zu diesen Mitteln bei, die die Mitarbeiter für:​​ 

1. Hauskäufe​​ 
2. Hypotheken​​ 
3. Mieten​​ 

Details wie Beitragssätze und Höchstgrenzen werden durch regionale Regelungen festgelegt, nicht durch eine einheitliche nationale Richtlinie.​​ 

Beitragsobergrenzen​​ 

Eine Beitragsbemessungsgrundlage ist der Vergütung, den die Behörden verwenden, um zu berechnen, wie viel ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber in Chinas Sozialversicherungsprogramme einzahlen müssen. Die Regionen legen die Regeln für diese Bemessungsgrundlage fest und bestimmen jedes Jahr die Mindest- und Höchstbeiträge.​​ 

Viele Regionen begrenzen die Berechnung der Sozialversicherung auf das Dreifache des durchschnittlichen lokalen Lohns des Vorjahres. Das bedeutet, dass die Gesamtbeiträge eines Arbeitgebers steigen können, selbst wenn die Gehälter gleich bleiben.​​ 

Beispiel für die Beitragsobergrenze in Shanghai​​ 

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