Employer of Record (EOR) in​​  China​​ 

In China spielen Arbeitgeber of Record (Arbeitgeber of Record) Produkte und Dienstleistungen eine entscheidende Rolle bei der Einhaltung der komplexen Arbeitsvorschriften des Landes. Produkte und Dienstleistungen von China Employer of Record sind für jedes Unternehmen, das eine feste Präsenz im Land etablieren möchte, unerlässlich. Sie stellen sicher, dass die Beschäftigungsprozesse – von der Einstellung bis zur Kündigung – den lokalen gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Dazu gehört die Einhaltung sowohl nationaler als auch regionaler Vorschriften. Künstliche Intelligenz-gestützte Employer of Record-Dienstleistungen decken alle Aspekte von rechtlichen Arbeitsverträgen über das Management von Lohnsteuern bis hin zu anderen Compliance-Aufgaben ab und gewährleisten so einen reibungslosen Geschäftsbetrieb.​​ 

Durch die Nutzung des Fachwissens eines Employer of Record in China können Unternehmen verschiedene regulatorische Anforderungen erfolgreich bewältigen und rechtliche Risiken reduzieren. Der Employer of Record-Support reduziert das Risiko von Verstößen, sodass sich Unternehmen auf ihre Kernaktivitäten konzentrieren können und sie von den komplexen lokalen rechtlichen und steuerlichen Anforderungen befreit werden. Darüber hinaus hilft die Einstellung von Mitarbeitern über ein chinesisches Employer of Record dabei, die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.​​ 

Warum einen Employer of Record (EOR) in China verwenden?​​ 

Chinas Beschäftigungslandschaft wird von einem soliden nationalen Rahmen bestimmt, aber die Umsetzung von Arbeitsgesetzen, Sozialversicherungsbeiträgen und Urlaubsansprüchen ist je nach Provinz und sogar Stadt sehr unterschiedlich. Diese regionalen Unterschiede schaffen ein komplexes Compliance-Umfeld für ausländische Unternehmen.​​ 

Ein Employer of Record-Anbieter in China, wie G-P, vereinfacht diese Komplexität. Wir stellen eine rechtskonforme Stelle zur Verfügung, die Mitarbeiter in Ihrem Namen einstellt und alle lokalen HUMAN RESOURCES-Aufgaben übernimmt, von der Erstellung gesetzeskonformer Arbeitsverträge und der Gehaltsabrechnung bis hin zur Verwaltung von Leistungen und der Abwicklung komplizierter Kündigungsverfahren. Die Verwendung eines Employer of Record ermöglicht es Ihnen, auf chinesische Talente zuzugreifen, ohne eine lokale Niederlassung zu gründen. Das spart viel Zeit und Ressourcen und gewährleistet gleichzeitig die vollständige Einhaltung aller regionalen Vorschriften.​​ 

Arbeitsverträge in China​​ 

Für alle Vollzeitbeschäftigten ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag obligatorisch. Arbeitgeber sollten die Vereinbarung nach Möglichkeit am oder vor dem Starttermin, spätestens jedoch 1 Monate nach Arbeitsbeginn, unterzeichnen lassen. Die Nichteinhaltung dieser Vorschrift kann gesetzliche Konsequenzen nach sich ziehen, einschließlich der Zahlung des doppelten Lohns für den Zeitraum der Nichteinhaltung. Versäumt der Arbeitgeber es, innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, so ist er verpflichtet, für den Zeitraum der Nichteinhaltung das Doppelte des monatlichen Lohns des Arbeitnehmers zu zahlen, wobei die maximale Dauer auf 11 Monate begrenzt ist. Wird innerhalb eines Jahres nach Arbeitsbeginn des Mitarbeiters kein schriftlicher Vertrag vorgelegt, gilt das Arbeitsverhältnis grundsätzlich als unbefristeter Arbeitsvertrag.​​ 

Es ist gesetzlich vorgeschrieben, dass Arbeitsvertrag Folgendes beinhalten muss:​​ 

• Identifikationsdaten des Arbeitgebers und des Mitarbeiters​​ 

• Vertragsdauer (befristet, unbefristet oder projektbezogen)​​ 

• Stellenbeschreibung und Arbeitsort​​ 

• Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Urlaub​​ 

• Einzelheiten zur Abfindung​​ 

• Informationen zur Sozialversicherung​​ 

• Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz​​ 

Es hat sich bewährt, sowohl im Angebotsschreiben als auch im Arbeitsvertrag alle Gehalts- und Vergütungsbeträge in chinesischen Yuan (CNY) anzugeben.​​ 

Arbeitszeiten in China​​ 

Nach dem Arbeitsrecht der Volksrepublik China sind die Arbeitsstunden auf 8 Stunden pro Tag und durchschnittlich 44 Stunden pro Woche begrenzt. Die aktuellen Standardregeln für Arbeitszeiten verwenden in der Regel eine 40-Stunden-Woche, typischerweise 5 Tage pro Woche. Obwohl die Sprechzeiten variieren, ist ein üblicher Zeitplan 9 morgens bis 6 Uhr abends mit einer Mittagspause.​​ 

Öffentliche Feiertage in China​​ 

In China gibt es 7 offizielle Feiertage, was jährlich 11 bezahlten nationalen Feiertagen entspricht. Die Regierung passt oft die umliegenden Wochenenden an, um längere Feiertagsblöcke zu schaffen.​​ 

• Neujahrstag: 1 Tag​​ 

• Frühlingsfest (Chinesisches Neujahr): 3 Tage​​ 

• Totengedenkfest: 1 Tag​​ 

• Tag der Arbeit: 1 Tag​​ 

• Drachenbootfest: 1 Tag​​ 

• Mittherbstfest: 1 Tag​​ 

• Nationalfeiertag: 3 Tage​​ 

Es ist eine Marktnorm, rund um das Frühlingsfest zusätzliche Flexibilität zu bieten, um Mitarbeiterreisen zu berücksichtigen.​​ 

Steuern in China zahlen​​ 

Jedes Unternehmen, das in der Region investiert, muss das chinesische Steuersystem verstehen. Zu den gesetzlichen Leistungen in China gehören 5 Versicherungen für Krankenversicherung, Rente, Arbeitnehmerentschädigung, Arbeitslosenversicherung und Elterngeld. Die Beitragsbeträge variieren je nach Region. Die Höhe der Beiträge variiert je nach Provinz und Einkommensklasse des Mitarbeiters.​​ 

Urlaubsansprüche in China​​ 

Urlaubstage in China​​ 

Der gesetzlich bezahlte Jahresurlaub basiert auf den kumulierten Dienstjahren eines Mitarbeiters bei allen Arbeitgebern, nicht nur auf dem aktuellen. Mitarbeiter qualifizieren sich in der Regel nach 12 Monaten ununterbrochener Arbeit.​​ 

• 1 bis <10 Dienstjahre: 5 Tage​​ 

• 10 bis <20 Dienstjahre: 10 Tage​​ 

• 20+ Dienstjahre: 15 Tage​​ 

Versäumt ein Arbeitgeber, einen gesetzlichen Jahresurlaub zu organisieren, muss er für jeden ungenutzten Jahresurlaub 300% des täglichen Lohns des Mitarbeiters zahlen. In der Praxis bieten viele multinationale Unternehmen 2 bis 4 Wochen bezahlten Urlaubs an, um professionelle Talente anzuziehen und zu halten.​​ 

Genesungsurlaub in China​​ 

Die effiziente Verwaltung von Krankenständen ist für die Aufrechterhaltung der Arbeitsmoral der Belegschaft von grundlegender Bedeutung. Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlten Genesungsurlaub für nicht arbeitsbedingte Krankheiten oder Verletzungen. Die Urlaubszeit reicht von 3 bis 24 Monaten, abhängig von ihren Dienstjahren beim aktuellen Arbeitgeber und ihrer gesamten kumulierten Dienstzeit. Während dieses Urlaubs erhalten Mitarbeiter einen Prozentsatz ihrer Vergütung (in der Regel 60% bis 100%), der auf den örtlichen Vorschriften und ihrer Beschäftigungsdauer basiert.​​ 

Elternurlaub in China​​ 

Die Ansprüche auf Elternurlaub in China sind je nach Provinz sehr unterschiedlich. Die Einhaltung dieser Unterschiede zwischen den Provinzen ist der Schlüssel zu einem reibungslosen HUMAN RESOURCES-Betrieb. Die Verwendung eines Employer of Record kann Unternehmen dabei helfen, die Unterschiede zwischen den Provinzen zu verstehen.​​ 

• Mutterschaftsurlaub: Der nationale Standard beträgt 98 Tage bezahlter Urlaub. Provinzen und Gemeinden fügen häufig zusätzlichen Mutterschutzurlaub hinzu, sodass die Gesamtberechtigung oft je nach Arbeitsort variiert. Der Urlaub wird für jedes weitere Kind bei einer Mehrlingsgeburt um 15 Tage verlängert.​​ 

• Vaterschaftsurlaub: Variiert je nach Standort, beträgt in der Regel 7 bis 30 Tage.​​ 

• Elternurlaub: Die meisten Provinzen bieten 5 bis 15 Urlaubstage pro Jahr für jeden Elternteil an, bis das Kind 3 Jahre alt ist.​​ 

Vergütung und Leistungen in China​​ 

Sozialversicherungs- und Wohnungsfonds​​ 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen Beiträge zum obligatorischen Sozialversicherungssystem leisten, das als „Fünf Social und ein Wohnungsfonds“ (五险一金) bekannt ist. Die Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile variieren je nach Stadt oder Provinz. Die Beitragssätze und die Obergrenzen für die Vergütung werden lokal festgelegt und variieren von Stadt zu Stadt. Das System umfasst:​​ 

• Pensionsfonds​​ 

• Krankenversicherung​​ 

• Arbeitslosenversicherung​​ 

• Arbeitsunfallversicherung​​ 

• Mutterschaftsversicherung​​ 

• Wohnfonds (zur Subventionierung von Miete oder Immobilienkauf)​​ 

Arbeitgeberbeiträge für verpflichtende Sozialversicherungs- und Wohnfondsleistungen erhöhen üblicherweise etwa 30bis 45% zusätzlich zu der Bruttovergütung. Die tatsächlichen Kosten variieren je nach Stadt oder Provinz, Mitarbeitervergütung, lokalen Beitragsgrundlagen und dem geltenden Wohnfonds-Satz.​​ 

Krankenversicherung in China​​ 

Die grundlegende Kranken- und Rentenversicherung wird über das nationale System bereitgestellt. Einige Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern jedoch eine zusätzliche Krankenversicherung an.​​ 

Boni in China​​ 

Obwohl dies im Allgemeinen nicht landesweit vorgeschrieben ist, ist eine 13dreimonatige Vergütung oder jährlicher Leistungsbonus eine gängige Marktpraxis für Berufstätige. Es kann rechtlich durchsetzbar werden, wenn es in einem Vertrag, einer Police, einem Angebotsschreiben, einem Tarifvertrag oder in einer einheitlichen Arbeitgeberpraxis versprochen wird. Provisionspläne sind ebenfalls üblich für Vertriebspositionen.​​ 

Kündigung und Abfindung in China​​ 

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in China ist komplex und erfordert einen rechtlich zulässigen Grund. Eine einseitige Kündigung durch einen Arbeitgeber ist äußerst schwierig und birgt ein hohes Risiko rechtlicher Anfechtungen. Im Arbeitsvertrag kann eine vereinbarte Probezeit festgelegt werden, mit einer maximalen Dauer von 6 Monaten für einen unbefristeten Vertrag. Er kann nur einmal mit demselben Mitarbeiter vereinbart werden und kann nicht in einem eigenständigen Bewährungsvertrag festgelegt werden. Während der Bewährung hat Arbeitgeber Kündigung keine gesetzliche Vorschuss-Kündigungsfrist, muss jedoch eine rechtmäßige Grundlage haben und der Arbeitgeber muss den Grund erklären. Nach der Bewährung ist 30 Tage vorherige schriftliche Kündigung oder eine einmonatige Vergütung in Replacement nur noch für gesetzlich zulässige Kündigungsgründe erforderlich.​​ 

Arbeitnehmerinnen sind während der Schwangerschaft, des Mutterschutzurlaubs und der Stillzeit, in der Regel bis zum ersten Lebensjahr des Kindes, vor einer einseitigen Kündigung und betriebsbedingten Entlassung geschützt. Läuft ein befristeter Vertrag während dieser Zeit ab, muss er grundsätzlich bis zum Ende der Schutzfrist verlängert werden. Eine Kündigung ist bei schwerwiegendem gesetzeswidrigem Verhalten weiterhin möglich. Bei den meisten Kündigungen ist eine Abfindung fällig, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters richtet.​​ 

Warum G-P?​​ 

G-P EOR ist die preisgekrönte, KI-gestützte SaaS-Plattform, die es ambitionierten Unternehmen ermöglicht, globale Teams aufzubauen. Einarbeitung, Management und Bezahlung von Top-Talenten in über 180 Ländern innerhalb von Minuten, wodurch die typische Zeit, die Kosten und die Komplexität der Einrichtung einer lokalen Niederlassung umgangen werden. G-P Employer of Record ist der bevorzugte Partner für führende HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-, Professional Employer Organization - und Plattformen. Bringen Sie Ihre Personaldaten an einem Ort zusammen, um bestehende Arbeitsabläufe beizubehalten und gleichzeitig konsistente und genaue Daten in Ihren integrierten Systemen zu gewährleisten.​​ 

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