Wichtigste Erkenntnisse​​ 

Die Bevölkerung der Schweiz von 8.9 Millionen setzt sich aus Schweizern, Deutschen, Franzosen, Italienern, Portugiesen und Kosovoern zusammen. In jedem Kanton wird die gleiche nationale Währung verwendet – der Schweizer Franken. Zu den wichtigsten Branchen zählen Finanz- und Bankwesen, Medizintechnik und Ingenieurwesen.​​ 

Günstige Unternehmenssteuergesetze und kulturelle Zugänglichkeit sind zwei Gründe, warum viele multinationale Unternehmen in die Schweiz expandieren. Unser Leitfaden verrät Ihnen alles, was Sie über die Anstellung von Mitarbeitern in der Schweiz wissen müssen.​​ 

Was Sie vor der Einstellung in der Schweiz wissen sollten​​ 

What to know before hiring in Switzerland?​​ 

Wenn Sie Ihr Unternehmen zum ersten Mal in die Schweiz ausweiten, müssen Sie wichtige rechtliche Anforderungen beachten. Diese Normen und Gesetze beeinflussen die Einstellungspraxis in der Schweiz.​​ 

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Werfen wir einen Blick auf acht Dinge, die man über die Personalbeschaffung in der Schweiz wissen sollte.​​ 

1. Gesetzliche Bestimmungen zum Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer​​ 

Für alle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Beziehungen gelten folgende Regeln:​​ 

Die Schweiz erkennt Gewerkschaften an, sofern diese alle gesetzlichen Anforderungen erfüllen.​​ 

2. Kantone in der Schweiz​​ 

Switzerland is divided into 26 cantons. Though they all fall under the Swiss national umbrella, they’re powerful entities on their own. Each canton has unique traditions and culture. They also have their own ways of self-governing, including laws, constitutions, and governmental structure.​​ 

When hiring employees in Switzerland, be aware of the canton you’re advertising your position in. Candidates’ canton-of-residency will give you insight into translation expectations, tax rates to include in your employment contracts, and considerations on which holidays they are entitled to.​​ 

Die Gemeinden – kleinere staatliche Körperschaften innerhalb jedes Kantons – bestimmen, wie die Einstellung in der Schweiz erfolgt.​​ 

3. Der Arbeitsmarkt in der Schweiz​​ 

More than 5 million people are active in the Swiss labor market. The employment rate is 80.6%. For comparison, the EU rate is 75.8%. Workers are highly skilled and hold degrees from higher learning institutions. In terms of early childhood education and secondary schools, the Swiss education system varies between cantons. The IMD World Talent Ranking 2024 named Switzerland the #1 country for fostering homegrown talent in the world.​​  

4. Sprachen in der Schweiz​​ 

Multilingualism is a core component of Swiss culture, largely due to the Languages Act. This act recognizes German, French, Italian, and Romansh as national languages. German, French, and Italian are also the official languages of the Confederation. Romansh is used officially in communications with Romansh speakers. Roughly two-thirds of the country’s residents speak more than one language. Swiss children learn at least two of the national languages during their early education years.​​ 

Schweizerdeutsch ist die am weitesten verbreitete Sprache in den Kantonen. Französisch ist in den westlichen Kantonen verbreitet, Italienisch im Süden. Rätoromanisch ist eine weniger verbreitete Sprache, die von den Rhätern, den frühen Bewohnern der Alpenregion, abstammt. Manche Kantone und Bevölkerungsgruppen haben auch ihre eigenen Dialekte und umgangssprachlichen Ausdrücke.​​ 

Bei allen Arbeitsverträgen, Vorstellungsgesprächen und Aufgabenstellungen sollte die Muttersprache des Interviewers bzw. des Mitarbeiters berücksichtigt werden. Es ist ratsam, alle Dokumente übersetzen zu lassen und bei Bedarf einen Dolmetscher hinzuzuziehen.​​ 

5. Arbeitszeiten und arbeitsfreie Zeiten​​ 

The Swiss Labor Act regulates working hours and time off laws. The maximum workweek is 45 hours for employees in industrial enterprises, office staff, technical personnel, and sales staff in large retail companies. For all other employees, it’s 50 hours. Daily working hours, including breaks and overtime, shouldn’t exceed 14 hours. In practice, the typical working time in Switzerland is 12.5 hours.​​  

Überstunden sind nur in Ausnahmefällen zulässig. Es muss mit einer Lohnprämie 25% oder gleichwertigen arbeitsfreien Zeiten abgegolten werden. Die Mitarbeiter müssen täglich mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit haben. Dies kann auf 8 Stunden einmal pro Woche reduziert werden, sofern die durchschnittliche Ruhezeit über zwei Wochen mindestens 11 Stunden beträgt. Die Arbeitnehmer erhalten jede Woche eine ununterbrochene Pause von mindestens 35 Stunden, einschließlich Sonntag.​​  

Employees are entitled to three weeks of sick leave within the first year of employment with a company. Each canton has its own paid time off and sick leave restrictions.​​  

Pregnant employees get 14 weeks of paid maternity leave, and fathers are entitled to two weeks of paternity leave.​​  

Regardless of their canton, every employee gets four weeks of vacation time each year, or five if the employee is 20 or younger. Employees and employers can negotiate additional time off in their contracts if desired.​​  

Cantons have their own local and public holidays. National Day on August 1 is the only federal holiday. If National Day falls on a Tuesday or Thursday, it’s common to give employees a long weekend. Switzerland also celebrates New Year’s Day, Easter, and Christmas Day, but specific regulations for those times vary between employers. Employees can choose extra salary instead of taking a paid holiday.​​ 

6. Arbeitsverträge​​ 

Employees can be temporary, agency-supplied, part-time, or full-time. The first month of employment is considered the probationary period. You can extend this to a maximum of three months in your employment contract. If at any point you choose to end the working relationship, you must give at least a seven-day notice.​​  

Arbeitsverträge sind zwar nicht vorgeschrieben, aber üblich und dringend zu empfehlen, da manche Vertragsbedingungen nur dann rechtlich anerkannt werden, wenn sie schriftlich festgehalten sind. Verträge sind bindend. Arbeitgeber dürfen nicht gegen die Bestimmungen des vereinbarten Vertrags verstoßen. In der Schweiz gibt es mehrere Gesetze zum Schutz von Gewerkschaften und bestimmten Arbeitnehmergruppen, wie Frauen oder Minderjährigen. Arbeitgeber sind verpflichtet, ein schriftliches Schreiben zu führen, in dem das Startdatum, die Funktion, der Lohn und die Anzahl der Stunden, die die Arbeitnehmer wöchentlich arbeiten werden, detailliert aufgeführt sind.​​ 

Indefinite contracts are common in Switzerland. “Chain” contracts are viewed unfavorably by Swiss courts. Chain contracts are a series of fixed-term contracts initiated back-to-back with the same employee. The practice can be considered an abuse of rights if used to circumvent the protections of permanent employment, such as job security and notice periods. Once the last day of the contract is finished, the employee-employer relationship is over, with no notice required.​​ 

You and your team member can agree upon an equal duration for giving a departure or termination notice. This notice shouldn’t be less than one month in the first year of employment, and two months for every length of employment up to nine years. Three months is customary beyond that. You can’t terminate employees if they’re pregnant, ill, or on maternity leave. You only need to pay severance if employees are 50 or older and have worked for you for 20+ years.​​ 

G-P EOR has an Employment Contact Generator to help you draft compliant employment contracts when you hire employees in Switzerland that meet all legal requirements and best practices.​​ 

7. Vergütung und Leistungen im Irak​​ 

The Swiss Federal Act on Gender Equality (GEA) requires all companies with 100 or more employees to conduct an internal audit to ensure pay equality is enforced.​​ 

Switzerland doesn’t have a single federal minimum wage. Minimum pay obligations can come from cantons or municipalities, CBAs, or employment contracts for specific sectors. Otherwise, pay is set by contract and market practice. Employees are paid once at the end of the month.​​  

Statutory overtime includes time worked over the maximum number of legal working hours. Statutory overtime is different from contractual overtime and is only permitted during day or evening shifts on workdays. It must be compensated with a wage supplement of at least 25%.​​  

Anstelle der Lohnerhöhung können Arbeitnehmer auch arbeitsfreie Zeiten wählen. Die gesetzliche Überstundenregelung darf zwei Stunden pro Tag nicht überschreiten und darf 170 Stunden bei 45-Stunden-Wochen bzw. 140 Stunden bei 50-Stunden-Wochen nicht überschreiten. In Notfällen können Ausnahmen gewährt werden.​​ 

Employers typically pay 80% — with a yearly limit — of an employee’s salary if they have suffered a work-related injury. The amount may differ depending on the industry or specific insurance plan. Employers are responsible for establishing a social security relationship between their employees and their canton’s social security office. Social security includes contributions to Maternity Leave Insurance (MSE), Disability Insurance (DI), Child Benefits Insurance (FZ), and pension, or Old Age and Survivors Insurance (OASI). Social security rates are 6.4% for the employer and 6.4% for the employee.​​ 

Bonuses and 13th-month salary are not required but are common. Employers may award bonuses contractually or at their discretion. Note that Switzerland has strict bonus guidelines for the financial industry. This is to prevent excessive risk-taking and ensure that compensation practices don’t undermine financial stability.​​ 

If an employee has been with your company for longer than three months, works at least eight hours each week, and meets income requirements, they can participate in an employer-sponsored pension fund. The current minimum for AHV pension is CHF 1,260. Employers are also responsible for accident insurance.​​  

You can easily administer benefits plans with G-P EOR. Our in-house experts continuously monitor employment laws to meet country-specific regulations and norms. Build and manage benefits plans through our platform to provide a smooth employee experience.​​  

8. Steuern​​ 

Switzerland's federal income tax rate is progressive, with a maximum rate of 11.5% for the highest income bracket. It's important to note that cantonal and municipal taxes also apply. This can greatly impact your total tax amount, depending on where you’re based. The federal VAT rate is 8.1%.​​ 

9. Equality, data privacy, and recruitment practices​​ 

Recruitment and employment practices have to comply with the Federal Gender Equality Act. This prevents direct and indirect gender-based discrimination across the employment lifecycle, including:​​ 

Employers have to make sure equal pay for work of equal value. Objective, job-related criteria for recruitment, compensation, promotion, and termination decisions have to apply.​​ 

Employers with 100 or more employees in Switzerland need to do an internal equal pay analysis using a scientifically valid method. Analysis has to be independently verified and the results communicated to employees within the required timeframe. This is separate from the general equal pay obligation for all employers.​​ 

Candidate personal data has to be collected and processed in accordance with Swiss data protection requirements. This includes the Federal Act on Data Protection and the employment-specific limits in the Swiss Code of Obligations. Recruitment data has to be:​​ 

Background checks can only be done when proportionate, job-relevant, and properly disclosed.​​ 

Hiring models for global companies in Switzerland​​ 

The best model when you decide to hire employees in Switzerland depends on your overall business goals.​​  

Modell​​  Am besten geeignet für​​  Key points​​  Hauptrisiken​​ 
Direkte Arbeitgeberregistrierung​​  Hiring in Switzerland without a local entity.​​  Register with Swiss social security and tax authorities. Run Swiss payroll. Manage permits, benefits, and employment compliance.​​  High admin burden. Cantonal process differences. Risk of payroll, tax, or permit errors.​​ 
Employer of Record, like G-P EOR​​  Fast process to hire in Switzerland without setting up an entity.​​  EOR is the legal employer. Provider manages payroll, benefits, and contracts. Have to be properly licensed for staff leasing.​​  Unlicensed provider risk. Less direct control. Clients can still have workplace and supervision duties.​​ 
Subsidiary or branch​​  Long-term operations in Switzerland.​​  Creates a formal local presence. Supports direct hiring and local management. Best for larger or permanent teams.​​  Higher setup and maintenance cost. More corporate, tax, payroll, and HR compliance duties.​​ 
Unabhängiger Auftragnehmer​​  Short-term, specialist, project-based work.​​  Contractors have to work independently. Use deliverable-based terms. Verify self-employed status where possible.​​  Misclassification risk. Back social security and tax exposure. Employment rights can apply retroactively.​​ 
 

Die wichtigsten Rekrutierungszentren in der Schweiz​​ 

Some Swiss cities are known for particular industries. Knowing what each city has to offer can help you channel your hiring efforts to the right place and fill roles faster when you hire in Switzerland.​​  

 Die wichtigsten Talentzentren der Schweiz sind:​​ 

Schlüsselindustrien in der Schweiz​​ 

Understanding Switzerland’s main industries helps you benchmark salaries and benefits when hiring employees in Switzerland. You can use this insight to make smart choices about where to invest and grow your workforce.​​  

 Zu den wichtigsten Wirtschaftszweigen in der Schweiz gehören:​​ 

Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters in der Schweiz​​ 

Cost of hiring in Switzerland​​ 

Whether you’re hiring one employee or an entire team, the process of hiring in Switzerland comes with inevitable expenses.​​  

Budget for the following:​​ 

According to Gia, the total annual employer burden rate in Switzerland, which includes costs triggered on top of salaries, is between 10% and 20% of gross salary. Rates will depend on the employee’s salary, industry, and canton. Gia leverages G-P’s 13+ years of global employment experience, along with insights from almost a million real-world scenarios, to provide accurate, up-to-date employment law information.​​ 

Was braucht ein Unternehmen zur Einstellung in der Schweiz?​​ 

EU/EFTA vs. non-EU/EFTA workers​​  

Thanks to the Agreement on the Free Movement of Persons (AFMP), hiring citizens from EU/EFTA member states involves few administrative hurdles. Employers don’t need to give priority to local Swiss workers or justify why an EU/EFTA candidate was selected. For short-term contracts (up to 90 days per calendar year), companies only need to submit an online notification before the employee begins work. For longer arrangements, the employee registers with their local Swiss commune of residence to get a residence/work permit (such as an L or B permit). This gives them immediate access to the Swiss labor market.​​ 

Non-EU/EFTA nationals​​ 

Hiring candidates from non-EU/EFTA countries (including the UK and U.S.) is more regulated. Under the Federal Act on Foreign Nationals and Integration (FNIA), employers have to prove that local recruitment efforts failed. Non-EU/EFTA permits are restricted almost exclusively to personnel like managers, senior specialists, or university graduates with specialized experience.​​ 

Permit quotas and administrative timeline​​ 

The Swiss government has a strict annual national quota on work permits for non-EU/EFTA nationals. The work permit needs a multi-tiered approval process involving cantonal labor authorities and the State Secretariat for Migration (SEM). Employers have to start the permit application in advance. The employee can’t begin work until formal authorization.​​ 

It’s in your best interest to establish a relationship with a canton’s local economic offices or embassy. You don’t need a legal entity to hire in Switzerland, but if you choose to start a Swiss company, you can choose between:​​ 

Branches are a common route for international companies, and require you to pay local taxes and maintain at least one Swiss resident with legal authority. You must have all legal documentation, contracts, and established financial accounts prepared.​​  

Hire employees in Switzerland without setting up your own entity with G-P EOR. Build your team in Switzerland at a lower cost and with peace of mind that you’re complying with each canton’s unique requirements.​​ 

Schritte zur Einstellung in der Schweiz​​ 

Key steps to hiring in Switzerland​​ 

 The process of hiring in Switzerland follows five basic steps: advertising the job, evaluating applications, interviewing candidates, sending job offers, and onboarding new employees.​​ 

1. Stellenausschreibungen ausschreiben​​ 

Erstellen Sie zunächst eine detaillierte Stellenbeschreibung. Definieren Sie die Rolle, die Verantwortlichkeiten und die erforderlichen Qualifikationen. Bei bestimmten Berufen mit höherer Arbeitslosenquote sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die kantonalen Arbeitsämter über freie Stellen zu informieren, bevor sie diese öffentlich ausschreiben. Dies gewährleistet vorrangigen Zugang für registrierte Arbeitssuchende und die Einhaltung des Bundesgesetzes über Arbeitsvermittlungsdienste.​​ 

2. Bewerbungen auswerten​​ 

Sobald sich Arbeitssuchende auf Ihre neuen Stellen bewerben, können Sie deren Bewerbungen auswerten und feststellen, welche Kandidaten am besten für die jeweilige Position geeignet sind. Das Schweizer Recht verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters, der Herkunft, der Rasse, der Religion, einer Behinderung, der sexuellen Orientierung oder anderer geschützter Merkmale in allen Phasen des Einstellungsverfahrens. Dies ist in der Schweizer Bundesverfassung und im Gleichstellungsgesetz so festgelegt.​​  

Prüfen Sie unbedingt, ob Stellenanzeigen, Auswahlkriterien und Interviewfragen frei von Vorurteilen sind.​​  

3. Interviews mit Bewerbern​​ 

Next, interview candidates who made it onto your shortlist. Use job-relevant selection criteria and structured interviews to ensure fairness and consistency.  Gia can help you create interview questions that follow anti-discrimination laws when hiring employees in Switzerland, so you can find the best fit for the role while complying with local regulations.​​  

Es empfiehlt sich, die Dokumentation des Rekrutierungsprozesses, einschließlich Interviewnotizen und Auswahlentscheidungen, mindestens fünf Jahre lang aufzubewahren.​​ 

4. Jobangebote machen​​ 

Nun ist es an der Zeit, den ausgewählten Bewerber zu benachrichtigen. Erstellen Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der dem schweizerischen Arbeitsrecht entspricht. Der Vertrag sollte wesentliche Bestimmungen wie Stellenbezeichnung, Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeiten, Kündigungsfristen und alle anwendbaren Tarifverträge enthalten.​​ 

5. Neue Mitarbeiter einstellen​​ 

Melden Sie den neuen Mitarbeiter bei der Schweizerischen Sozialversicherung (AHV/AVS), der Unfallversicherung, dem Pensionsfonds (BVG/LPP) und gegebenenfalls bei den zuständigen Steuerbehörden an. Richten Sie die Lohnbuchhaltung ein, um korrekte Vergütungszahlungen, Abzüge für Sozialversicherung, Rentenbeiträge und Steuern sicherzustellen.​​ 

Auftragnehmer in der Schweiz einstellen​​ 

Die Zusammenarbeit mit unabhängigen Auftragnehmern in der Schweiz kann eine kostengünstige Möglichkeit sein, den Markt zu testen und eine Präsenz aufzubauen, ohne die Verpflichtung von Vollzeitbeschäftigten. In der Schweiz ansässige Auftragnehmer kennen das lokale Konsumverhalten, die Regeln und die Geschäftspraktiken. Sie werden mit ihrer eigenen Ausrüstung und ihren etablierten Arbeitsprozessen schnell einsatzbereit sein.​​  

Hiring contractors allows you to easily adjust your workforce based on your business needs, without the complexities and costs of employment.  ​​ 

Bevor Sie einen Vertrag mit einem unabhängigen Auftragnehmer in der Schweiz abschließen, sollten Sie Folgendes beachten:​​ 

1. Mitarbeiter im Vergleich zu unabhängigen Auftragnehmern​​ 

It’s important to understand the difference between employees and independent contractors. In Switzerland, employment contracts for employees often include exclusivity clauses and specify working hours, location, and duties. Services agreements for contractors focus on deliverables and outcomes, emphasizing the worker’s autonomy and independence.​​  

Unternehmen stellen Mitarbeiter ein, um Arbeit zu verrichten und zahlen ihnen im Gegenzug eine regelmäßige Vergütung oder einen Lohn. Auftragnehmer müssen ihre eigene Sozialversicherung und Altersvorsorge abschließen. Im Gegensatz zu Angestellten legen Auftragnehmer ihre Arbeitszeiten selbst fest, verwenden ihre eigene Ausrüstung und arbeiten an spezifischen Projekten, anstatt eine dauerhafte Rolle zu haben.​​ 

2. Strafen für falsche Klassifizierung​​ 

Classifying someone as a contractor when they’re not can lead to severe penalties. If misclassification occurs during your efforts of hiring in Switzerland, you may need to:​​ 

3. Wie man Auftragnehmer in der Schweiz bezahlt​​ 

G-P Contractor™ takes away the messy, time-consuming process of hiring and paying international contractors. You can create and issue contracts and pay contractors with just a few clicks, all while ensuring a compliant process.​​ 

Stellen Sie Mitarbeiter und Auftragnehmer in der Schweiz mit G-Pein.​​ 

Our SaaS and AI-powered products – EOR, Contractor, and Gia – help companies of all sizes build and manage global teams.​​  

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