Employer of Record (EOR) in Indien

Das EOR-Modell (Employer of Record) von G-P ermöglicht es Ihrem Unternehmen, Talente innerhalb weniger Minuten über unsere globale Unternehmensinfrastruktur einzustellen. Die professionelle KI-gestützte EOR-Lösung in Indien rationalisiert den Einstellungsprozess und hilft Unternehmen dabei, indische Arbeitsstandards einzuhalten und gleichzeitig global zu expandieren. 

Als globaler EOR-Experte in Indien verwalten wir Gehaltsabrechnungen, Arbeitsverträge, gesetzliche und marktübliche Leistungen, Mitarbeiterausgaben sowie Abfindungen und Kündigungen, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen. Sie werden beruhigt sein, wenn Sie wissen, dass Sie ein engagiertes Team von Personalexperten haben, die bei jeder Einstellung helfen und die Einhaltung indischer Vorschriften sicherstellen.

Einstellung in Indien mit EOR

Indien ist ein schnell wachsendes Land, das spannende Möglichkeiten für die globale Talentakquise bietet. Bei der Einstellung von Mitarbeitern in Indien ist es wichtig, die lokale Geschäftskultur und die Beschäftigungserwartungen zu verstehen, die unsere KI-gestützten EOR-Dienste in Indien unterstützen. Remote-Arbeit wird immer beliebter, insbesondere in wichtigen Zentren wie Bangalore, Mumbai und Delhi, die Zugang zu einem breiteren Talentpool bieten und Personalstrategien optimieren.

Im Durchschnitt erwarten die Mitarbeiter in Indien eine jährliche Lohnerhöhung von rund 9-10%. Die Erfüllung dieser Markterwartungen ist der Schlüssel zur Bindung von Talenten. SaaS EOR-Services in Indien können die Einstellung auf dem indischen Markt optimieren, indem sie spezifische Gehaltseinblicke liefern. Bei der Verhandlung eines Angebots ist es wichtig, alle lokalen Anforderungen, von Verträgen bis hin zu Leistungen , genau zu verstehen.

Arbeitsverträge in Indien

Indiens arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen sind eine komplexe Mischung aus zentraler Gesetzgebung und Gesetzgebung auf Landesebene. Es ist eine bewährte Rechtspraxis, für jeden Mitarbeiter einen starken, schriftlichen Arbeitsvertrag zu haben, in dem seine Vergütung, Leistungen und Kündigungsanforderungen aufgeführt sind. In einigen Staaten ist ein schriftlicher Vertrag eine gesetzliche Anforderung. In einem Angebotsschreiben und Arbeitsvertrag in Indien müssen immer das Gehalt und etwaige Vergütungsbeträge in indischen Rupien (INR) angegeben werden. Die Partnerschaft mit einem EOR in Indien stellt sicher, dass alle Arbeitsverträge den aktuellen Vorschriften vollständig entsprechen.

Arbeitszeiten in Indien

Die Arbeitszeiten in Indien werden in erster Linie durch einzelstaatliche Shops and Establishment Acts geregelt. Obwohl die Einzelheiten variieren können, beträgt der Standard maximal 48 Stunden pro Woche und 9 Stunden pro Tag. Mitarbeiter haben in der Regel Anspruch auf einen Ruhetag pro Woche. Alle über diese Stunden hinaus geleisteten Arbeiten gelten als Überstunden und müssen mit dem doppelten normalen Lohnsatz des Mitarbeiters vergütet werden.

Feiertage in Indien

Indien beobachtet 3 nationale Feiertage:

• Tag der Republik (26. Januar)

• Unabhängigkeitstag (August 15)

• Gandhi Jayanti (2. Oktober)

Darüber hinaus verfügt jeder der 28 Bundesstaaten und 8 Gewerkschaftsgebiete Indiens über eine eigene Liste an Feiertagen, die auf regionalen Festivals und Bräuchen basieren. Arbeitgeber müssen den in dem Staat, in dem der Arbeitnehmer ansässig ist, geltenden Urlaubsplan befolgen. Die Nutzung eines KI-gestützten EOR-Dienstleisters vereinfacht den Prozess und stellt die Einhaltung lokaler gesetzlicher und Marktnormen sicher.

Urlaubstage in Indien

Das gesetzliche Minimum für bezahlten Jahresurlaub (oder Sonderurlaub) wird durch die Landesgesetze bestimmt und liegt typischerweise zwischen 15 und 21 Tagen pro Jahr nach einem Dienstjahr. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, bieten viele Unternehmen zwischen 18 und 25 Tage bezahlten Urlaub an. Das Anbieten einer großzügigen Abwesenheit kann ein Schlüsselfaktor sein, um Top-Talente anzuziehen und zu binden.

Indien Krankheitsurlaub

Krankheits- und Freizeiturlaubsansprüche unterliegen ebenfalls der Gesetzgebung auf Landesebene. Eine gängige Marktpraxis besteht darin, jährlich 12 Tage kombinierten Krankheits- und Freizeiturlaub zu gewähren. Obwohl dies nicht gesetzlich für alle Mitarbeiter erforderlich ist, ist die Bereitstellung klarer Richtlinien für krankheitsbedingte Abwesenheiten Standardpraxis für konkurrierende Arbeitgeber.

Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub in Indien

Nach dem Mutterschaftsleistungsgesetz haben berechtigte schwangere Mitarbeiter Anspruch auf 26 Wochen voll bezahlten Mutterschaftsurlaub. Um anspruchsberechtigt zu sein, muss ein Mitarbeiter mindestens 80 Tage in den 12 Monaten vor dem voraussichtlichen Liefertermin für den Arbeitgeber gearbeitet haben.

Es besteht keine gesetzliche Anforderung an Vaterschaftsurlaub im privaten Sektor. Viele progressive Unternehmen bieten jedoch ein paar Tage bis ein paar Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub als zusätzliche Leistung an.

Krankenversicherung in Indien

Für Mitarbeiter21,000 INR pro Monat verdienen, ist die Registrierung in der Mitarbeiter-Staatsversicherung (Employee’ State Insurance, ESI) obligatorisch. Für alle anderen Mitarbeiter ist die Bereitstellung einer Group Medical Cover (GMC)-Richtlinie eine Standardmarktpraxis und ein sehr erwarteter Vorteil. Eine EOR wie G-P kann den Zugang zu umfassenden und wettbewerbsfähigen Gruppenkrankenversicherungen erleichtern, die für Mitarbeiter oft wertvoller sind als eine einfache Zulage.

Indien Zusatzleistungen

Um ein wettbewerbsfähiges Leistungspaket zu erstellen, bieten viele Arbeitgeber in Indien auch Zusatzversicherungen wie die Gruppen-Laufzeitlebensversicherung (GTL) und die Gruppen-Personenunfallversicherung (GPA) an. Diese Vorteile zeigen ein Engagement für das Wohlbefinden der Mitarbeiter und sind wertvoll für die Bindung von Talenten.

Kündigung und Abfindung in Indien

Probezeiträume sind üblich und dauern typischerweise 3 Monate und können auf maximal 6 verlängert werden. Kündigungsverfahren sind komplex und hängen von der Klassifizierung des Mitarbeiters (Arbeitsmann vs. Nicht-Arbeitsmann), der Beschäftigungsdauer und den geltenden Landesgesetzen ab. Die Kündigung muss immer aus wichtigem Grund erfolgen.

Die Kündigungsfristen für bestätigte Mitarbeiter betragen in der Regel 1 Monat, können jedoch vertraglich länger sein. 

Für Mitarbeiter, die nach dem Industrial Disputes Act von 1947 als „Arbeiter“ eingestuft werden, kann die Entlassung für jedes Dienstjahr eine Abfindung in Höhe von 15 Tagen auslösen. Darüber hinaus haben Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von 5 oder mehr Jahren Anspruch auf eine Trinkgeldzahlung bei Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Gehaltsabrechnung und Vergütung in Indien

Die Strukturierung eines Vergütungspakets in Indien erfordert eine sorgfältige Detailgenauigkeit. Das Gesamtpaket wird als Cost to Company (CTC) bezeichnet. Gemäß dem Sozialgesetzbuch 2020 ist es bewährte Praxis, sicherzustellen, dass das Grundgehalt mindestens 50 % des gesamten CTC umfasst, um eine korrekte Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge sicherzustellen. Der verbleibende Teil kann aus verschiedenen Zulagen bestehen, wie z. B.:

• Grundgehalt: Voll steuerpflichtiges Grundgehalt.

• Zulage für Hausmiete (HRA): Teilweise oder vollständig steuerbefreit unter bestimmten Bedingungen.

• Leave Travel Allowance (LTA): Steuerbefreit für Reisen innerhalb Indiens, vorbehaltlich Einschränkungen.

• Sonderzulage: Eine steuerpflichtige Komponente, die zur Deckung verschiedener Artikel verwendet wird.

• Boni/Anreize: leistungsbasiert und vollständig steuerpflichtig.

Die Verwaltung der Einhaltung der indischen Gehaltsabrechnung, einschließlich der korrekten Strukturierung von CTC und Abzügen, ist eine Kernfunktion eines SaaS EOR-Dienstes.

Navigation in der Lohn- und Gehaltsabrechnungs-Compliance in Indien

Die schwierige Landschaft der Einhaltung der Lohn- und Gehaltsabrechnung in Indien mit spezifischen rechtlichen und gesetzlichen Verpflichtungen kann für internationale Unternehmen eine Herausforderung darstellen. Unsere KI-gestützten EOR-Services in Indien unterstützen Unternehmen bei diesen Komplexitäten und verwalten die Gehaltsabrechnung, Steuerkonformität und Fondsbeiträge. Unsere Richtlinien stellen sicher, dass die Gehaltsabrechnungsprozesse den indischen Gesetzen entsprechen und Compliance-Risiken reduzieren. Unternehmen profitieren von unserer Expertenaufsicht, um genaue und zeitnahe Mitarbeiterzahlungen zu gewährleisten, die sich an gesetzlichen Anforderungen, Arbeitsgesetzen und globalen Engagementstrategien orientieren

Zahlung von Steuern und Sozialversicherung in Indien

Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Indien müssen zu mehreren Sozialversicherungssystemen beitragen. Die primären Schemata sind:

• Employee' Provident Fund (EPF): Ein Altersvorsorgesystem.

• Altersvorsorge für Arbeitnehmer (Employee’s Pension Scheme, EPS): Eine Altersvorsorge, die aus dem EPF-Beitrag des Arbeitgebers finanziert wird.

• Employee' Deposit Linked Insurance (EDLI) Scheme: Eine Lebensversicherung für Mitarbeiter.

Der Mitarbeiter trägt 12 % seines Grundgehalts zum EPF bei. Der Arbeitgeber trägt auch 12 % bei, die zwischen dem EPF und dem EPS aufgeteilt sind (8.33 % zum EPS, vorbehaltlich einer Lohnobergrenze, und der Rest zum EPF). Darüber hinaus trägt der Arbeitgeber 0.5 % zu den EDLI- und Verwaltungskosten bei, was seinen Gesamtbeitrag auf etwa 13 % erhöht.

Einkommensteuer-Regelungen

Ab dem Geschäftsjahr 2023-24 ist Indiens neues, vereinfachtes Steuersystem die Standardoption für Steuerzahler. Einzelpersonen können sich weiterhin für das alte Regime entscheiden, das verschiedene Abzüge wie HRA ermöglicht. Die anwendbaren Steuerplatten für das Geschäftsjahr 2025-26 für Personen unter 60 Jahren lauten wie folgt:

Neues Regime (Standard) – Steuerplatten GJ 2025-26

*Aufschläge gelten für Verdiener mit hohem Einkommen.

Altes Regime – Steuerplatten GJ 2025-26

*Aufschläge gelten für Verdiener mit hohem Einkommen.

Die Steuerung dieser Steuerverpflichtungen und Sozialversicherungsbeiträge ist ein Schlüsselbereich, in dem ein EOR Wert liefert, die vollständige Compliance und die genaue Verarbeitung der Gehaltsabrechnung gewährleistet.

Vergleich von Direkteinstellung und EOR in Indien

Die Wahl zwischen direkter Einstellung und der Nutzung eines EOR kann Ihren Geschäftsansatz in Indien erheblich beeinflussen. Die direkte Einstellung erfordert die Einrichtung einer lokalen Einheit, die die Navigation komplexer Rechts- und Compliance-Angelegenheiten beinhaltet, die den indischen Arbeitsgesetzen inhärent sind. Die Entscheidung für unsere KI-gestützten EOR-Services ermöglicht es ausländischen Unternehmen, Auftragnehmer oder Mitarbeiter schnell einzustellen, ohne eine lokale Präsenz aufzubauen, die Zeit zu optimieren und die Kosten zu senken. Unser umfassendes EOR-Management unterstützt alles vom Onboarding bis hin zu laufenden Beschäftigungsvorschriften, reduziert Risiken und optimiert Ihre Workforce-Management-Strategien, um die vollständige Einhaltung der indischen Arbeitsgesetze sicherzustellen.

Auswahl des richtigen EOR-Partners in Indien

Die Auswahl eines eingetragenen Arbeitgebers (EOR) in Indien erfordert eine Bewertung ihrer Fähigkeiten im Umgang mit verschiedenen Beschäftigungsszenarien. Zu den wichtigsten zu berücksichtigenden Faktoren gehören die bewährte Geschichte des Anbieters bei der Unterstützung internationaler Unternehmen, seine Fähigkeit, maßgeschneiderte Lösungen zu liefern, und sein tiefes Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen Indiens. Ein EOR, das integrierte, effiziente Prozesse und zuverlässige Unterstützung bietet, kann wesentlich zu kostengünstigen globalen Einstellungsstrategien beitragen. Der Abschluss einer Partnerschaft mit einem EOR, die mit Ihren Geschäftszielen übereinstimmt, wird einen nahtlosen Beschäftigungsbetrieb in Indien gewährleisten und gleichzeitig die lokalen gesetzlichen Anforderungen streng einhalten. 

Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie den besten Arbeitgeber auswählen.

Warum G-P?

G-P EOR ist der anerkannte Marktführer im Bereich der globalen Beschäftigung und wurde in jedem Branchenanalystenbericht auf Platz 1 gesetzt. Die Globale Beschäftigungsplattform von G-P bietet alles, was Unternehmen jeder Größe benötigen, um den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus mit den vertrauenswürdigen Produkten von Global HR Agent, G-P Gia und KI-gestützten Employer of Record (EOR) und Contractor zu verwalten. G-P unterstützt Teams in mehr als 180 Ländern mit mehr als einem Jahrzehnt globaler Berufserfahrung, dem größten Team von HR-, Rechts- und Compliance-Experten im Land und seiner unübertroffenen proprietären Wissensbasis.

G-P ist auch der bevorzugte Partner für führende HCM-, PEO- und Gehaltsabrechnungsplattformen . Bringen Sie Ihre Mitarbeiterdaten an einem Ort zusammen, um bestehende Workflows zu pflegen und gleichzeitig konsistente und genaue Daten über Ihre integrierten Systeme hinweg zu gewährleisten.

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