Der Employment Act 1968 (Employment Act ) ist Singapurs primäres Arbeitsgesetz, das die grundlegenden Arbeitsbedingungen für alle Arten von Mitarbeitern (einschließlich Teilzeit-, Vertrags- und Zeitarbeitskräften) vorschreibt. Der Employment Act gilt sowohl für Singapurer als auch für internationale Arbeitnehmer in Singapur.

Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die Vorschriften einhalten, um Bußgelder zu vermeiden oder talentierte Kandidaten zu verlieren. Dazu gehört die Einhaltung der Personal- und Rekrutierungsvorschriften in Singapur, um die richtigen Kandidaten für offene Stellen zu finden.

Personalvermittlung in Singapur

Es gibt mehrere Möglichkeiten, den Einstellungsprozess für Ihr Singapur-Unternehmen zu handhaben, darunter:

  • Zusammenarbeit mit einer Personalagentur oder einem Personalvermittlungsunternehmen: Dieser Ansatz kann Ihnen zwar Zeit sparen, Sie sollten jedoch die Preise, Richtlinien und Genehmigungen der Agentur recherchieren.
  • Stellenanzeigen online veröffentlichen: Die meisten Kandidaten suchen online nach regionalen Stellen, während lokale Stellen eher in der Zeitung erscheinen.
  • Teilnahme an Job- oder Karrieremessen: Mehr Menschen nehmen heute an Jobmessen teil, was es Ihnen ermöglicht, vor Ort Interviews durchzuführen. Diese Veranstaltungen sind außerdem effektiv für die Besetzung qualifizierter Stellen.
  • Rekrutierung auf dem Campus: Viele Universitäten lassen Sie für Interviews oder Rekrutierungsgespräche auf den Campus kommen, wenn Sie Absolventen oder Post-Absolventen einstellen möchten.

Gesetze gegen Diskriminierung in Singapur

Das Ministerium für Arbeitskräfte hat Richtlinien für faire Einstellungs- und Rekrutierungspraktiken, insbesondere in Bezug auf die folgenden geschützten Merkmale: Alter, Nationalität, Geschlecht, Familienstand, Schwangerschaftsstatus, Pflegeverantwortung, Rasse, Religion, Sprache, Behinderung und psychische Erkrankungen.

So sollten Sie beispielsweise stets Fähigkeiten, Erfahrung und Kompetenz zur Ausübung der Stelle über Alter, Rassenzugehörigkeit, Geschlecht, Religion, Familienstatus oder Behinderung stellen. Stellen Sie sicher, dass Sie den Stellenbewerbern die Auswahlkriterien mitteilen und die Anforderungen regelmäßig aktualisieren, um ihre Relevanz zu gewährleisten.

Um Diskriminierung zu vermeiden, führen Sie keine der oben aufgeführten geschützten Merkmale in einer Stellenanzeige auf, es sei denn, Sie können deren Notwendigkeit rechtfertigen. Stellen Sie bei den Bewerbungsgesprächen und Tests nur Fragen, die für die Arbeitsplatzanforderungen relevant sind, um zu gewährleisten, dass Sie personenbezogene Daten nur für administrative Zwecke abfragen.

Arbeitsgesetze in Singapur

Die arbeitsrechtlichen Vorschriften Singapurs – die Arbeitszeit, Ruhetage, Jahresurlaub und Feiertage abdecken – sind im Arbeitsgesetz geregelt.

  • Die normale Arbeitszeit der unter Teil IV des Beschäftigungsgesetzes erfassten Mitarbeiter beträgt 8 Stunden pro Tag, maximal 44 Stunden pro Woche. Ein Arbeitgeber muss die Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag bestätigen.
  • Mitarbeiter , die unter Teil IV des Arbeitsgesetzes fallen, dürfen nicht mehr als 72 Stunden Überstunden pro Monat arbeiten, es sei denn, es gibt eine spezifische Ausnahme vom Arbeitsministerium.
  • Mitarbeiter, die unter Teil IV des Arbeitsgesetzes fallen, dürfen an einem unbezahlten Ruhetag pro Woche arbeiten, normalerweise am Sonntag, sofern in einem Arbeitsvertrag nichts anderes angegeben ist.
  • Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem Arbeitsgesetz, wenn sie seit mehr als 3 Monaten für einen Arbeitgeber tätig sind. Der Jahresurlaubsanspruch hängt von den Dienstjahren ab, beginnend mit 7 dem bezahlten Urlaub für 1 Beschäftigungsjahr. In Singapur ist es eine übliche Marktpraxis, dass die Arbeitgeber einen Anspruch auf 14 Tage Jahresurlaub gewähren.

Onboarding in Singapur

Bevor Sie offiziell Mitarbeiter in Singapur einstellen, ist es am besten, einen Arbeitsvertrag zu entwerfen, der die Einzelheiten der Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem zukünftigen Mitarbeiter beschreibt. Führen Sie die Urlaubstage, die erwartete Arbeitszeit und alle Zusatzleistungen auf, die Sie bieten.

Geben Sie die genaue Position und die Pflichten an, die der Mitarbeiter erfüllen wird, sowie die Kündigungsbedingungen zum Nachschlagen des Mitarbeiters, was ihm klare Erwartungen an die Arbeitsplatzkultur vermittelt. Es ist auch wichtig, eine separate Richtlinie zu haben, die einen Verhaltenskodex festlegt.

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