Las empresas recurren a contratistas globales para acelerar la expansión y entregar proyectos a tiempo y dentro del presupuesto. Pero las leyes que rodean a este tipo de trabajador varían según las jurisdicciones. Un pequeño error puede desencadenar una clasificación errónea.
La clasificación errónea de contratistas independientes, también llamada empleo disfrazado, es ilegal, independientemente de la intencionalidad. Es importante comprender las leyes de clasificación de los empleados para evitar sanciones.
Conclusiones clave
Qué es: el empleo disfrazado ocurre cuando una empresa contrata a una persona como contratista, pero la trata como un empleado. Esto crea riesgos de cumplimiento significativos.
Por qué es importante: la clasificación errónea de los trabajadores puede dar lugar a multas y daños a la reputación.
Cómo evitarlo: Clasifique correctamente a los trabajadores, utilice contratos claros, realice auditorías y asóciese con un experto global en empleos como G-PÔ.
¿Qué es el empleo disfrazado?
Empleo encubierto significa que una persona es contratada como contratista independiente pero tratada como un empleado. La definición de empleo disfrazado varía de un país a otro, por lo que es importante comprender las leyes laborales locales.
Cada jurisdicción tiene un proceso único para clasificar a los trabajadores. Por ejemplo, EE . UU. considera el grado de control que tiene un trabajador sobre cómo y cuándo realiza el trabajo para determinar su estado. Algunos estados, como California, tienen sistemas de clasificación más estrictos que otros estados.
Los EE. UU. generalmente tienen requisitos de clasificación de empleados menos prescriptivos que los países europeos. Por ejemplo, en Alemania, la “dependencia personal” es fundamental al clasificar a los trabajadores. La dependencia personal es el grado de subordinación. Esto incluye muchos factores, como si el trabajador está sujeto a riesgos empresariales, dependencia económica o integrado en la cultura de la compañía.
Ejemplos del mundo real de empleo disfrazado
El empleo encubierto afecta a las empresas de todo el mundo, lo que conduce a demandas y pérdidas financieras significativas. Los ejemplos del mundo real incluyen:
Uber
Uber enfrenta demandas globales continuas sobre empleo disfrazado. Por ejemplo, el Tribunal de Trabajo de Bruselas confirmó recientemente la subordinación entre un conductor y Uber. Exigieron que Uber clasificara al conductor como empleado.
En Ontario, Uber enfrenta una demanda colectiva por clasificar incorrectamente a los conductores y no pagar el salario mínimo y los beneficios.
Las autoridades de varios países han clasificado a los conductores de Uber como empleados debido a la subordinación. Uber controla cuándo y cómo una persona realiza su trabajo, y cuánto cobra. Este nivel de control indica una relación empleador-empleado.
Glovo
Glovo, una empresa de entrega de alimentos que opera en España, ha sido multada con millones de euros desde que España aprobó la Ley de Pasajeros. La Ley de cláusulas adicionales exige que las cláusulas adicionales de entrega se clasifiquen como empleados. Glovo clasificó erróneamente a los pasajeros como trabajadores autónomos y no siguió otras leyes laborales locales.
Arise Virtual Solutions Inc.
En un caso estadounidense que afectaba a más de 22,000 trabajadores, el Departamento de Trabajo (Department of Labor, DOL) demandó a Arise Virtual Solutions, Inc. Arise sometió a los contratistas a una estricta política de programación y les exigió que pagaran la capacitación obligatoria. La compañía violó otras leyes laborales y se espera que reembolse los salarios y los daños liquidados.
Cómo reconocer a los empleados disfrazados
Revise las siguientes áreas para identificar a los empleados disfrazados.
1. Administración de horarios
¿Los contratistas tienen control sobre cuándo y cómo trabajan? ¿O su empresa les da a los contratistas un cronograma fijo e instrucciones detalladas sobre cómo completar las tareas? Si sus contratistas no tienen un control significativo sobre sus horarios, pueden ser clasificados erróneamente.
2. Acuerdos de no competencia
Los acuerdos de no competencia prohíben que los profesionales trabajen para competidores durante un tiempo específico. En algunas jurisdicciones, las leyes de no competencia afectan la clasificación de los trabajadores.
Por ejemplo, en Alemania y Francia, los acuerdos de no competencia pueden sugerir una relación similar a la de un empleado. Esto se debe a que la falta de competencia limita la libertad de un contratista, lo que indica una relación subordinada.
Revise sus contratos y acuerdos de no competencia, y considere si cumplen con las leyes laborales locales. Por lo general, los no competidores con duraciones cortas a menudo se consideran una protección comercial razonable. Los acuerdos con un alcance geográfico más estrecho también tienen menos probabilidades de indicar una relación empleado-empleador. Aun así, los no competidores podrían contribuir a una reclamación de clasificación errónea del trabajador si hay otros factores presentes.
3. Equipos de la empresa
¿Sus contratistas tienen que usar equipos de la compañía? Ese es un fuerte indicador de que están mal clasificados porque muestran una falta de autonomía y dependencia económica.
Como lo establece el DOL, los contratistas independientes están en “negocios por sí mismos”. Por lo tanto, deben tener el control de sus equipos de trabajo. Los contratistas invierten en equipos para hacer crecer su negocio y mantenerse autónomos. Exigir a los contratistas que usen equipos de la compañía sugiere que usted está dirigiendo no solo cómo funcionan, sino también con qué recursos.
4. Integración en la cultura de la empresa
¿Sus contratistas asisten a reuniones de la compañía, actividades de formación de equipos y eventos de vacaciones? ¿Utilizan software, vehículos, redes o direcciones de correo electrónico de la empresa?
La integración de contratistas en la cultura de su empresa sugiere una clasificación errónea de los trabajadores. La integración podría indicar subordinación, una señal de alerta para la clasificación errónea de los trabajadores en muchas jurisdicciones.
La importancia de evitar el empleo disfrazado
Las empresas que clasifican incorrectamente a los empleados les niegan ciertos derechos. Esto puede tener muchas consecuencias para los empleadores.
1. Multas y sanciones
Es posible que los empleadores tengan que pagar de manera retroactiva los costos relacionados con una relación de empleado. Esto incluye lo siguiente:
-
Impuestos atrasados
-
Salarios no pagados
-
Compensación por beneficios
-
Interés sobre impuestos impagos
Los empleadores también pueden ser acusados penalmente por la clasificación errónea de los trabajadores. Por ejemplo, en Australia, los empleadores que cometen robo de salario enfrentan grandes multas, encarcelamiento o ambos. El robo de salario es cuando un empleador intencionalmente no paga a los empleados sus derechos legales completos, como salarios, jubilación, horas extras y licencia. El robo de salario a menudo es el resultado de la clasificación errónea de los trabajadores.
2. Daño a la reputación
La clasificación errónea de los trabajadores afecta la percepción pública. El daño reputacional tiene varias implicaciones, incluida la dificultad para atraer talentos y socios comerciales. En última instancia, cuando la clasificación errónea de los trabajadores daña la reputación de su empresa, puede afectar el crecimiento.
3. Interrupciones operativas o cierres obligatorios
En algunas jurisdicciones, las autoridades pueden cerrar las operaciones debido a un presunto empleo disfrazado. Este es el caso en Nueva Jersey, donde la clasificación errónea de los trabajadores tiene sanciones graves, como órdenes de detención del trabajo.
El Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de Nueva Jersey ha emitido 192 órdenes de detención del trabajo desde 2019. El Departamento puede levantar órdenes de detención del trabajo cuando se pagan sanciones y salarios atrasados.
Independientemente de dónde administre su negocio, la clasificación incorrecta de los trabajadores puede ralentizar o interrumpir las operaciones. Los equipos de RR. HH. se ven afectados por la carga administrativa de las auditorías y los procedimientos legales. La clasificación errónea del trabajador también puede revisar su sistema de nómina y beneficios. Por último, las tasas de retención de talento pueden disminuir si los trabajadores descubren un empleo disfrazado en su organización.
Cómo prevenir el empleo disfrazado
Antes de interactuar con contratistas independientes, utilice estos consejos para evitar el empleo disfrazado.
1. Clasificar a los trabajadores con precisión
Evaluar cuidadosamente a los contratistas y las leyes de empleo locales para determinar la clasificación correcta de los trabajadores. Considere lo siguiente:
-
¿El contratista trabajará para otras compañías o tendrá una relación exclusiva con su compañía?
-
¿Necesitarán capacitación obligatoria?
-
¿Estarán sujetos a las políticas y los procedimientos de la compañía?
-
¿Son sus servicios esenciales para el funcionamiento de su empresa?
-
¿Monitoreará o supervisará su desempeño?
-
¿Pueden elegir cuándo, dónde y cómo realizar su trabajo?
-
¿Utilizarán sus propios equipos y suministros?
-
¿La relación está basada en proyectos o es a largo plazo/indefinida?
Si bien cada país tiene criterios específicos para clasificar a los trabajadores, el control es un factor clave. Las preguntas anteriores le ayudarán a determinar el nivel de control de su empresa. Dicho esto, es crucial investigar y comprender las leyes locales para evitar el empleo disfrazado.
2. Utilice contratos claros e integrales
Una vez que contrata contratistas, debe redactar acuerdos de contratistas independientes que se alineen con las leyes laborales locales. En general, estos contratos logran lo siguiente:
-
Indique explícitamente la relación prevista como contratista independiente y no como empleado.
-
Definir claramente el alcance del trabajo, los plazos del proyecto y las condiciones de pago.
-
Indicar que el contratista tiene el control de cuándo, cómo y dónde realiza el trabajo.
-
Evite el lenguaje que implique que el contratista será gestionado o supervisado.
-
Indique que el contratista es responsable de sus gastos operativos, incluidos los equipos.
-
Explique claramente quién es el propietario de la propiedad intelectual generada en virtud del acuerdo.
-
Indique que el contratista no es elegible para los beneficios para empleados.
-
Aclarar el proceso de terminación y renovación.
-
Incluir disposiciones sobre no exclusividad y delegación permitida.
Use G-P Gia™ para revisar y/o redactar acuerdos de servicios conformes para contratistas. Gia es un agente global de RR. HH. impulsado por IA que responde a sus preguntas de cumplimiento más difíciles y automatiza la gestión de políticas desde su creación hasta su revisión. Construida sobre una base de conocimientos patentada, Gia revisa los contratos para verificar su cumplimiento en 50 países y los 50 estados de los EE. UU. Con las verificaciones de cumplimiento automatizadas de Gia y la información actualizada, puede reducir el tiempo y los costos de cumplimiento hasta en un 95 %.
3. Auditar regularmente
Monitorear regularmente las relaciones con los contratistas para asegurarse de que se alineen con las regulaciones. Busque signos de creciente supervisión o participación diaria, como la integración en la cultura de su empresa.
Manténgase actualizado sobre las leyes de empleo locales, ya que las regulaciones de clasificación de los trabajadores se actualizan continuamente. Modifique los contratos según sea necesario para reflejar las relaciones reales entre su empresa y el contratista.
4. Trabajar con un empleador de registro experimentado (EOR)
Una EOR actúa como empleador legal en nombre de una compañía. Asociarse con una EOR le permite crear equipos globales sin establecer nuevas entidades. Las EOR comprenden leyes laborales complejas y se mantienen al día con los cambios regulatorios. Las EOR líderes en la industria como G-P ofrecen servicios paralelos para ayudar a las empresas a contratar y pagar tanto a contratistas como a empleados.
G-P es la EOR a la que acuden las empresas que buscan una forma rápida y conforme de construir fuerza laboral global. Con G-P EOR, puede convertir fácilmente contratistas internacionales en empleados, si es necesario.
Cómo G-P garantiza la contratación global conforme a las normas
G-P es el líder indiscutible en tecnología de empleo global. Nuestra experiencia en cumplimiento y presencia en más de 180 países simplifican la contratación global para empresas de todos los tamaños.
Creamos G-P Contractor™ para agilizar la contratación y el pago de contratistas globales. Use G-P Contractor para pagar a los contratistas en minutos desde una plataforma centralizada. Nuestra tecnología combina la IA con nuestra experiencia en RR. HH., impuestos y asuntos legales para ayudarlo a reducir el riesgo de cumplimiento.
Contratar contratistas y empleados con G-P
Las leyes de clasificación de los trabajadores son complejas y cambian constantemente. Evitar el empleo encubierto ayuda a proteger a su empresa de las responsabilidades y las interrupciones operativas.
G-P le permite contratar contratistas y empleados internacionales con confianza. Con nuestra experiencia en cumplimiento y tecnología innovadora, facilitamos la expansión global.
