Contratar empleados en Alemania significa navegar por complejas leyes laborales locales, regulaciones de nómina y requisitos fiscales. Al utilizar un empleador de registro, las empresas pueden gestionar fácilmente las regulaciones de los empleados en Alemania. El modelo de empleador registrado (Employer of Record, EOR) simplifica este proceso, lo que permite a su empresa contratar talentos en minutos.

Como experto global de la EOR en Alemania, G-P gestiona la nómina, las mejores prácticas de contratos de empleo, los beneficios estatutarios y de normas de mercado, los gastos de los empleados y más a través de nuestra infraestructura de entidades globales. Puede contar con nuestro equipo de expertos en empleo dedicados para brindar apoyo integral a cada contratación. 

Con las soluciones EOR, puede enfocarse en expandirse sin los obstáculos del cumplimiento internacional. Este enfoque internacional mejora el alcance y la escalabilidad del negocio al permitir la contratación en todo el mundo sin una entidad local.

Navegar por las regulaciones de arrendamiento de empleados en Alemania (licencia de agosto)

Alemania tiene leyes estrictas que rigen el arrendamiento de empleados, reguladas por la Ley Alemana de Arrendamiento de Empleados (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG). Cualquier empresa que contrate personas para trabajar para otra empresa debe tener una licencia de AÜG. Operar sin esta licencia puede dar lugar a sanciones significativas, incluidas multas y la reclasificación de la relación laboral directamente al cliente final.

Contratación en Alemania con una EOR

Como su EOR en Alemania, G-P tiene la licencia AÜG necesaria, lo que garantiza que su contratación cumpla con los requisitos desde el primer día. Asumimos la responsabilidad legal como empleador, lo que le permite dirigir el trabajo diario de su equipo alemán sin asumir la carga legal y administrativa directa de la ley laboral alemana. Además, una EOR maneja aspectos cruciales del empleo, como el procesamiento de nómina , la gestión de los requisitos de licencia, la administración de beneficios, la supervisión de los procedimientos de desvinculación y la remisión de impuestos sobre la nómina. Esto reduce significativamente la carga administrativa para las empresas, eliminando la necesidad de que establezcan una entidad legal en Alemania.

Contratos de empleo en Alemania

Si bien los acuerdos orales pueden ser legalmente vinculantes, la ley alemana exige que los empleadores proporcionen un resumen por escrito de los términos y condiciones esenciales de empleo, según lo estipulado por la Ley de Prueba de Condiciones Contractuales Esenciales (Nachweisgesetz). Es una buena práctica establecer un contrato de empleo sólido y que cumpla con las normas locales antes de la fecha de inicio de un empleado.

El contrato debe detallar los requisitos de compensación, beneficios y despido del empleado. Todos los montos monetarios deben indicarse en euros (EUR).

Una EOR en Alemania redacta contratos de empleo que cumplen localmente y que reflejan todos los términos obligatorios en virtud de las leyes laborales de Alemania. Estos términos incluyen salario, horas de trabajo y períodos de notificación, lo que garantiza que el contrato cumpla con las reglamentaciones locales.

Horario de trabajo en Alemania

La semana laboral estándar en Alemania suele ser de 36 a 40 horas. La Ley Alemana del Tiempo de Trabajo (Arbeitszeitgesetz) limita estrictamente el horario de trabajo diario a ocho. Esto puede extenderse a 10 horas si el promedio diario no excede las ocho horas durante un período de seis meses o 24 semanas. Todo el trabajo más allá de esto se considera horas extras y está altamente regulado.

Tiempo libre en Alemania

Un empleador registrado en Alemania gestiona el cumplimiento de las leyes laborales para feriados públicos, vacaciones, licencia por enfermedad y licencia por paternidad. Manejan el pago de feriados públicos, calculan y hacen un seguimiento de las vacaciones, administran los certificados y beneficios de licencia por enfermedad, y garantizan el cumplimiento de las duraciones de licencia por maternidad y paternidad, incluida la protección contra el despido. Esta supervisión administrativa ayuda a las empresas a evitar sanciones y garantiza los derechos de los empleados.

Vacaciones públicas en Alemania

Alemania observa 9 feriados públicos nacionales, con feriados adicionales que varían según el estado federal:

  • Día de Año Nuevo (1 de enero)

  • Viernes Santo

  • Lunes de Pascuas

  • Día del Trabajo (1 de mayo)

  • Día de la Ascensión

  • Lunes de Pentecostés

  • Día de la Unidad Alemana ( 3 de octubre)

  • Navidad ( 25 de diciembre)

  • Segundo día de Navidad ( 26 de diciembre)

Vacaciones pagadas en Alemania

Las vacaciones con goce de sueldo mínimas establecidas por ley son de 20 días para una semana laboral estándar de 5-day y de 24 días para una semana laboral de 6-day . Sin embargo, es práctica de mercado que la mayoría de los empleados de tiempo completo reciban de 25 a 30 días de vacaciones remuneradas anualmente. Este derecho es independiente de los feriados públicos y la licencia por enfermedad.

Licencia legal en Alemania

Licencia por enfermedad en Alemania

Los empleados tienen derecho a hasta seis semanas de licencia por enfermedad con pago total, siempre que presenten un certificado médico. Si bien a menudo se solicita después de tres días de ausencia, un empleador puede solicitar legalmente un certificado desde el primer día. Después de seis semanas, los empleados reciben beneficios por enfermedad (Krankengeld) de su proveedor de seguro de salud, generalmente al 70 % de su salario bruto (hasta el límite del seguro social), pero no más del 90 % de su salario neto.

Alemania licencia por maternidad y paternidad

Las empleadas embarazadas tienen derecho a una licencia por maternidad con goce de sueldo completo (Mutterschutz) durante seis semanas antes del nacimiento y ocho semanas después. Esta licencia posparto se extiende a 12 semanas para nacimientos prematuros o múltiples. Después de la licencia por maternidad, cualquiera de los padres puede tomar la licencia por maternidad (Elternzeit) hasta el tercer cumpleaños del niño. Durante este período, pueden elegir trabajar a tiempo parcial hasta 32 horas por semana. Además, hay un subsidio federal (Elterngeld) disponible para los nuevos padres, que reemplaza una parte de sus ingresos durante un máximo de 14 meses.

Nómina e impuestos de nómina en Alemania

Un empleador registrado en Alemania administra la nómina y los impuestos sobre la nómina al manejar las contribuciones obligatorias del seguro médico nacional tanto para empleadores como para empleados a través del seguro social. También garantizan el cumplimiento del sistema progresivo de impuestos sobre la renta de Alemania. La EOR administra las contribuciones de los empleados y las contribuciones del empleador.

Seguro social en Alemania

El sistema de seguridad social alemán se basa en cinco pilares. Las contribuciones son obligatorias tanto para los empleadores como para los empleados y, por lo general, se dividen en partes iguales, con algunas excepciones.

  • Seguro de pensión (Rentenversicherung)

  • Seguro médico (Krankenversicherung)

  • Seguro de desempleo (Arbeitslosenversicherung)

  • Seguro de atención a largo plazo (Pflegeversicherung)

  • Seguro contra accidentes (sin obstáculos): cubierto únicamente por el empleador.

Los empleadores también cubren las contribuciones para el seguro de maternidad e insolvencia. En total, los empleadores pueden esperar contribuir aproximadamente el 21 % además del salario bruto de un empleado, hasta un determinado umbral.

Estas contribuciones al seguro social están limitadas a un nivel de ingresos máximo (Beitragsbemessungsgrenze). Para 2025, los techos mensuales son:

  • Seguro de pensión y desempleo: 7,750 EUR

  • Seguro de salud y atención legal: EUR 5,362.50

Al 1 de enero de 2025, los límites máximos de contribución para el seguro de pensión y desempleo se han unificado en toda Alemania, eliminando la distinción anterior entre Oriente y Occidente.

Rescisión e indemnización en Alemania

La terminación del empleo en Alemania está altamente regulada por la Ley de Protección contra el Despido (Kündigungsschutzgesetz), que se aplica a los empleados con más de seis meses de servicio en empresas con más de 10 empleados. En una desestimación ordinaria, se aplican y aumentan los períodos de notificación mínimos reglamentarios con la duración del servicio:

  • Durante un período de prueba (hasta 6 meses): aviso con 2 semanas de anticipación

  • 0-2 años de servicio: aviso con 4 semanas de anticipación, al 15th o al final del mes

  • Después de 2 años de servicio: aviso con 1 mes de anticipación, hasta el final del mes

  • Después de 5 años de servicio: aviso con 2 meses de anticipación, hasta fin de mes

  • Después de 8 años de servicio: aviso con 3 meses de anticipación, hasta fin de mes

  • Después de 10 años de servicio: aviso con 4 meses de anticipación, hasta fin de mes

  • Después de 12 años de servicio: aviso con 5 meses de anticipación, hasta fin de mes

  • Después de 15 años de servicio: aviso con 6 meses de anticipación, hasta fin de mes

  • Después de 20 años de servicio: aviso con 7 meses de anticipación, hasta fin de mes

Si bien no existe un derecho legal a la indemnización por despido en una desvinculación individual, los empleados pueden impugnar el despido en un tribunal. Debido a la alta carga de pruebas sobre los empleadores, la mayoría de los casos de despido se resuelven, y el empleado recibe un pago de indemnización por despido. Una pauta común y no vinculante para este pago es el salario de 0.5 meses por año de servicio.

Simplificar la desvinculación en Alemania con un empleador de registro

Navegar por los complejos procedimientos de finalización de la relación laboral de Alemania es un riesgo significativo para las empresas extranjeras, especialmente cuando no están familiarizadas con las leyes laborales alemanas. G-P La EOR impulsada por IA de proporciona orientación experta y gestiona el proceso para garantizar el cumplimiento y mitigar los desafíos legales.

Cómo elegir al mejor empleador de registro en Alemania

Al seleccionar un empleador registrado en Alemania, es importante considerar varios factores clave para garantizar una asociación exitosa que respalde sus objetivos comerciales y garantice el cumplimiento.

Consideraciones clave para seleccionar una EOR de Alemania:

  • Experiencia en cumplimiento: su EOR debe tener un profundo conocimiento de las leyes laborales alemanas, las regulaciones fiscales y las contribuciones al seguro social. Un socio con un gran equipo de expertos legales y de RR. HH. del mercado local puede gestionar proactivamente los cambios para garantizar el cumplimiento continuo.

  • Oferta integral de servicios: los mejores socios ofrecen una gama completa de productos de empleo global y soluciones EOR. G-PEl global employment platform de ofrece todo lo que necesita para administrar todo el ciclo de vida del empleado, desde la administración de nóminas y beneficios hasta la administración de gastos y la desvinculación conforme a las normas.

  • Apoyo local y comprensión cultural: si bien una EOR puede ser un proveedor global, es esencial que cuenten con expertos dedicados que comprendan los matices del mercado alemán. Esta perspectiva local es crucial para las relaciones efectivas con los empleados y para navegar por las prácticas regionales.

  • Capacidades tecnológicas: una EOR que utiliza tecnología avanzada, como el global employment platform impulsado por IA de G-P, puede optimizar los procesos de incorporación, gestión y pago. Esto garantiza una gestión segura y eficiente de los datos, la nómina y el cumplimiento de los empleados.

  • Estructura de costos transparente: necesita una comprensión clara del modelo de precios de la EOR. Busque costos transparentes sin cargos ocultos para presupuestar con precisión sus iniciativas globales de contratación.

  • Reputación y liderazgo de la industria: Investigue la reputación de la EOR en el mercado. G-P es el líder reconocido en empleo global y ocupa el primer lugar en todos los informes de analistas de la industria. Los testimonios de los clientes y los estudios de caso también son importantes al elegir una EOR.

  • Escalabilidad y flexibilidad: la EOR debe apoyar sus necesidades de contratación actuales y adaptarse al crecimiento futuro. Su plataforma y sus servicios deben ser escalables para adaptarse a la trayectoria de expansión de su negocio, ya sea que esté contratando a un empleado o a todo un equipo.

¿Por qué G-P EOR contrata en Alemania?

G-P EOR es el líder reconocido en empleo global, clasificado como el número 1 en cada informe de analistas de la industria. La Global Employment Platform de G-P ofrece todo lo que las empresas de todos los tamaños necesitan para administrar el ciclo de vida completo de los empleados con sus confiables productos de Agente Global de RR. HH., G-P Gia y Empleador de Registro (Employer of Record, EOR) y Contratista impulsados por IA. G-P apoya a equipos en más de 180 países con más de una década de experiencia laboral global, el equipo más grande de expertos en RR. HH., legales y de cumplimiento en el país, y su inigualable base de conocimientos de propiedad exclusiva.

G-P también es el socio preferido para las principales plataformas de HCM, PEO y nómina. Reúna los datos de su fuerza laboral en un solo lugar para mantener los flujos de trabajo existentes y, al mismo tiempo, garantizar datos coherentes y precisos en todos sus sistemas integrados.


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