El modelo de empleador registrado (EOR) de G-P le permite a su empresa comenzar a contratar talentos en minutos a través de nuestra infraestructura de entidad global. A diferencia de una Organización Profesional del Empleador (Professional Employer Organization, PEO), G-P le permite a su empresa expandir su presencia global sin la molestia de la configuración y administración de la entidad.
Nuestros productos de empleo global, incluidos G-P EOR Prime™ yG-P EOR Core™ , están respaldados por el equipo más grande de expertos legales y de RR. HH. de la industria. Manejamos las complejidades crecientes de la expansión global que cumple con las normas, para que pueda enfocarse en las oportunidades futuras.
Como expertos globales de EOR, gestionamos la nómina, las mejores prácticas del contrato de empleo, los beneficios estatutarios y de las normas del mercado, los gastos de los empleados, así como la indemnización y el despido. Tendrá la tranquilidad de contar con un equipo de expertos dedicados en todo lo relacionado con el empleo, quienes podrán brindarle asesoramiento en cada contratación. G-P le permite aprovechar el talento de las personas más brillantes en más de 180 países de todo el mundo, rápida y fácilmente.
Requisitos de licencia de agosto para una EOR en Alemania
Alemania tiene leyes estrictas sobre el arrendamiento de mano de obra . Las empresas que contratan personas para trabajar en nombre de otras empresas en Alemania están obligadas por ley a tener una licencia de agencia temporal, conocida como licencia AUG ( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ).
Contratación de personal en Alemania
Al negociar los términos de un contrato de empleo y una carta de oferta con un empleado en Alemania, puede ser útil tener en cuenta lo siguiente.
Contratos de empleo en Alemania
Se requiere legalmente tener un contrato de empleo local que esté en cumplimiento de la normativa en Alemania. El contrato debe detallar los términos de la compensación del empleado , los beneficios y los requisitos de despido. Una carta de oferta y un contrato de empleo en Alemania siempre deben indicar el salario y cualquier monto de compensación en euros en lugar de otra moneda.
Horario de trabajo en Alemania
La semana laboral promedio en Alemania es de entre 36 y 40 horas. Los trabajos de tiempo completo en Alemania son 8 horas al día, 5 días a la semana, con una hora o un 30-minute descanso a la hora del almuerzo. En Alemania, existen límites legales estrictos en el horario de trabajo. Los empleados no tienen permitido trabajar más de 8 horas por día. Esto puede extenderse a 10 horas por día si, dentro de 6 meses o 24 semanas, el tiempo de trabajo promedio general no excede las 8 horas por día.
Días festivos en Alemania
Alemania celebra los feriados públicos 9 nacionales, así como los feriados públicos adicionales que varían según el estado federal:
- Año nuevo
- Viernes Santo
- Lunes de Pascuas
- Día del Trabajo
- Ascensión
- Lunes de Pentecostés
- Día de la Unidad Alemana
- Navidad
- Día de San Esteban
Días de vacaciones en Alemania
La licencia con goce de sueldo mínima establecida por ley para un contrato de empleo de semana 6-day laboral es de 24 días y 20 días para una semana 5-day laboral. En la práctica, la mayoría de los empleados de tiempo completo reciben de 25 a 30 días de licencia con goce de sueldo por año en Alemania. La licencia con goce de sueldo no se reduce por el tiempo tomado para la licencia por enfermedad o los feriados públicos.
Alemania licencia por enfermedad
Los empleados tienen derecho a al menos 6 semanas de licencia por enfermedad con el salario completo si el empleado puede presentar un certificado médico de su médico. Esto no tiene que mencionarse en la carta de oferta ni en el contrato de empleo, ya que es cuestión de derecho en Alemania.
Después de 6 semanas, el empleado recibirá beneficios por enfermedad directamente de su compañía de seguro médico. La tasa de reembolso para el empleado es del 70% del salario bruto (hasta el límite del seguro social), pero no más del 90% del salario neto.
Licencia por maternidad en Alemania
La licencia por maternidad para las empleadas embarazadas consiste en 6 semanas antes del nacimiento y 8 semanas después, todo con el pago completo. En el caso de nacimientos prematuros o nacimientos de múltiplos, los empleados reciben 12 semanas de licencia con goce de sueldo después del nacimiento.
Cualquiera de los padres tiene derecho a la licencia por paternidad hasta que el hijo cumpla 3 años. Durante la licencia por paternidad, los padres pueden elegir no trabajar o trabajar a tiempo parcial hasta horas 32 por semana. Los padres de bebés prematuros reciben licencia parental adicional.
Un programa financiado con impuestos federales también permite subsidios directos a los nuevos padres ( Elterngeld ) durante los primeros 12 a 14 meses de vida del niño. El monto del subsidio se basa en los ingresos del cuidador primario.
Seguro médico en Alemania
El sistema de seguridad social alemán consta de 7 componentes:
- Seguro de pensión
- Seguro médico
- Seguro de desempleo
- Seguro de cuidados de enfermería
- Seguro de accidentes
- Seguro de maternidad
- Seguro de insolvencia.
La contribución a esos seguros se divide equitativamente entre el empleador y el empleado, excepto por el seguro contra accidentes, el seguro de maternidad y el seguro de insolvencia, que están cubiertos únicamente por el empleador. En total, los empleadores pueden esperar aportar alrededor del 20.7% además del salario del empleado al seguro social.
Sin embargo, las deducciones del seguro social tienen un límite máximo. En 2023, el monto máximo es de EUR 7,300 (oeste) y EUR 7,100,00 (este) por mes para el seguro legal de pensión y desempleo, y EUR 4,987.50 para el seguro legal de salud.
Beneficios complementarios en Alemania
Las empresas ofrecen beneficios complementarios según los convenios colectivos de trabajo (Collective Bargaining Agreements, CBA), la cultura corporativa y la naturaleza de la industria.
Bonificaciones
Un programa de bonificación o comisión es discrecional, además del salario. No hay pago obligatorio del salario del mes 13 o mes 14 en Alemania.
Rescisión e indemnización en Alemania
La rescisión laboral en Alemania puede ser compleja. En el caso de un despido “ordinario”, la entidad empleadora debe observar el período de notificación mínima legal, que depende de la duración del empleo:
- Durante un período de prueba de hasta 6 meses: 2 semanas de preaviso
- Después o sin un período de prueba: 4 aviso de semanas, efectivo el 15th o al final de un mes
- Después de 2 años de servicio: Aviso de 1 mes, efectivo al final de un mes
- Después de 5 años de servicio: 2 aviso con meses de anticipación, con vigencia al final de un mes
- Después de 8 años de servicio: 3 aviso con meses de anticipación, con vigencia al final de un mes
- Después de 10 años de servicio: 4 aviso con meses de anticipación, con vigencia al final de un mes
- Después de 12 años de servicio: 5 aviso de meses, efectivo al final de un mes
- Después de 15 años de servicio: 6 aviso con meses de anticipación, con vigencia al final de un mes
- Después de 20 años de servicio: 7 aviso con meses de anticipación, con vigencia al final de un mes
Tanto los contratos de empleo como los CBA pueden requerir períodos más favorables.
Una terminación por causa justa entra en vigencia de inmediato. Sin embargo, es difícil proporcionar una causa justa, y los empleados están facultados para impugnar los despidos en los tribunales, ya que están fuertemente protegidos por la Ley de Protección contra el Despido.
Durante el período de notificación, un empleador debe continuar pagando el salario completo, pero puede colocar al empleado en licencia por jardín. El pago en lugar de notificación no está permitido en Alemania. El período de notificación solo puede ser eximido mediante la firma de un acuerdo mutuo.
No existe ninguna obligación legal de pagar ninguna indemnización en el caso de un despido individual, independientemente de si el despido es válido o no. Se aplican diferentes términos a los despidos colectivos o redundancias. Sin embargo, las personas empleadas tienen derecho a reclamar un despido improcedente. Para el empleador, a menudo es difícil probar que la terminación está justificada y de acuerdo con la Ley de Protección contra el Despido. En la práctica, los empleadores y empleados generalmente acuerdan un pago de indemnización por despido a través de un acuerdo de conciliación. Las indemnizaciones se negocian entre empleadores y empleados en función de la antigüedad y el motivo del despido.
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