Compensación y beneficios en los Estados Unidos.

Navegar por la compensación y los beneficios de los empleados en los Estados Unidos requiere una comprensión profunda de un sistema legal complejo y de múltiples capas. Si bien algunas regulaciones se establecen a nivel federal, los empleadores también deben cumplir con una amplia gama de leyes a nivel estatal e incluso de la ciudad. Un paquete de beneficios competitivo y conforme es esencial para atraer y retener a los mejores talentos en el mercado de los EE. UU.

Leyes de compensación en los Estados Unidos

La Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act, FLSA) es la ley federal principal que rige los requisitos de salarios y horas. Sin embargo, las leyes estatales y locales a menudo imponen obligaciones adicionales a los empleadores. Los requisitos federales clave incluyen:

• Salario mínimo: El salario mínimo federal es de USD 7.25 por hora. Es fundamental tener en cuenta que la mayoría de los estados, y muchos condados y ciudades, han establecido salarios mínimos más altos. Los empleadores deben pagar la tarifa aplicable más alta (federal, estatal o local).

• Horas extras: los empleados no exentos deben recibir un pago de 1.5 veces su tarifa por hora regular por todas las horas trabajadas que superen las 40 horas en una semana laboral. La clasificación de un empleado como exento o no exento se determina mediante pruebas federales y estatales específicas relacionadas con las tareas laborales y el nivel salarial.

• Impuestos sobre la nómina: los empleadores deben retener y/o pagar varios impuestos sobre la nómina. En virtud de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (Federal Insurance Contributions Act, FICA), los empleadores deben retener los impuestos del Seguro Social y Medicare de los salarios de los empleados y pagar una parte equivalente del empleador. A partir del año 2025, el impuesto del Seguro Social es del 6.2 % (sobre las ganancias hasta un límite anual) y el impuesto de Medicare es del 1.45 % (sobre todas las ganancias). Estas tarifas están sujetas a una revisión anual del gobierno.

• Mantenimiento de registros: la FLSA exige que los empleadores mantengan registros precisos de los salarios y las horas trabajadas de los empleados.

Rescisión e indemnización

No existe un requisito federal de indemnización por despido al momento de la finalización de la relación laboral. Sin embargo, es una práctica común, especialmente para empleados ejecutivos o de larga duración, y puede regirse por la política de la compañía o un acuerdo de empleo. Si se ofrecen, los acuerdos de indemnización deben cumplir con leyes como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA).

Beneficios legales para empleados en los Estados Unidos

Contrario a la creencia común, los empleados de EE. UU. tienen derecho a varios beneficios legalmente obligatorios financiados a través de contribuciones del empleador e impuestos sobre la nómina. Estos forman la base de la red de seguridad social.

• Seguro social y Medicare: estos programas federales proporcionan beneficios de jubilación, discapacidad, sobrevivientes y atención médica para los trabajadores elegibles y sus familias, financiados por los impuestos de la FICA.

• Seguro de desempleo: Un programa conjunto federal-estatal, financiado por impuestos del empleador (FUTA y SUTA), proporciona asistencia financiera temporal a los trabajadores elegibles que pierden sus empleos sin culpa propia.

• Compensación para trabajadores: Este es un programa de seguro exigido por el estado que proporciona beneficios médicos y de reemplazo de salario a los empleados lesionados en el trabajo. Los requisitos varían significativamente según el estado.

• Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA): para los empleados elegibles en compañías con 50 o más empleados, la FMLA proporciona hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo, con protección del trabajo por año por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento de un hijo o una afección médica grave.

• Licencia con goce de sueldo exigida por el estado: Un número creciente de estados y ciudades han promulgado leyes que exigen que los empleadores proporcionen licencia por enfermedad con goce de sueldo y/o licencia familiar y médica con goce de sueldo (Paid Family and Medical Leave, PFL). Estos programas tienen reglas específicas de acumulación, uso y financiamiento que requieren un cumplimiento cuidadoso.

Beneficios complementarios en los Estados Unidos

Para ser competitivos, casi todos los empleadores estadounidenses ofrecen un paquete de beneficios complementarios. A menudo, estos son el factor decisivo para los candidatos que eligen entre ofertas de trabajo.

• Seguro de salud: aunque no es un mandato universal, la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (Affordable Care Act, ACA) exige que los grandes empleadores (Agriete Employers, ALE) aplicables, generalmente aquellos con 50 o más empleados equivalentes de tiempo completo, ofrezcan un seguro de salud asequible y de valor mínimo o enfrenten posibles sanciones. La mayoría de los empleadores ofrecen una variedad de planes de seguro médico, dental y de la vista.

• Planes de jubilación: el beneficio de jubilación más común es un plan 401(k), un plan de ahorros con ventajas impositivas al que pueden contribuir tanto empleados como empleadores. Algunos estados también han comenzado a exigir que los empleadores ofrezcan un programa de ahorros para la jubilación patrocinado por el estado si no ofrecen el suyo propio.

• Tiempo libre remunerado (Paid Time Off, PTO): si bien no existe una ley federal que exija vacaciones remuneradas, es un beneficio estándar. La mayoría de las empresas ofrecen una cantidad determinada de días de vacaciones, por enfermedad y por motivos personales, a menudo combinados en un solo banco de PTO. Algunos estados y ciudades tienen regulaciones específicas con respecto al pago de PTO al momento del despido.

Si está contratando empleados en los EE. UU., deberá asegurarse de estar al día con todos los requisitos federales y estatales de compensación y beneficios. A nivel superficial, EE. UU. no tiene muchas leyes con respecto a la compensación y los beneficios para los empleados, pero si desea que su empresa pueda competir con otros empleadores, aún deberá ofrecer ciertos beneficios.

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Empleados de los Estados Unidos frente a contratistas independientes

El Servicio de Impuestos Internos (Internal Revenue Service, IRS) de los EE. UU. y el Departamento de Trabajo proporcionan pautas para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. La diferencia principal es el grado de control que tiene sobre el trabajador. Por lo general, observa tres categorías:

• Control conductual: ¿Usted controla o tiene derecho a controlar lo que hace el trabajador y cómo hace su trabajo? Por lo general, los empleados están capacitados para una función específica y deben seguir los procedimientos de la compañía. Los contratistas utilizan sus propios métodos y reciben instrucciones menos detalladas.

• Control financiero: ¿Controla los aspectos comerciales del trabajo del trabajador? Por ejemplo, los contratistas a menudo tienen sus propias herramientas, cubren sus propios gastos y se les paga una tarifa fija en lugar de un salario recurrente.

• Relación de las partes: ¿Existen contratos escritos o beneficios de tipo empleado, como seguro médico o tiempo libre remunerado? La relación con un contratista suele ser para un proyecto específico con una fecha de finalización definida, no un rol permanente.

A partir del marzo de 2024, el Departamento de Trabajo (Department of Labor, DOL) de los EE. UU. también aplica una prueba de seis factores en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act, FLSA), que se superpone con las categorías del IRS, pero agrega más detalles. Los factores del DOL incluyen:

1. Si el trabajo es integral para el negocio del empleador

2. La oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas

3. Las inversiones relativas del trabajador y del empleador

4. Si el trabajo requiere habilidades e iniciativas especiales

6. La permanencia de la relación

7. El grado de control ejercido o retenido por el empleador

Contratar contratistas requiere una gestión cuidadosa para evitar riesgos de cumplimiento. Debe asegurarse de que los contratos estén estructurados correctamente, que los pagos se manejen correctamente y que no ejerza el nivel de control que definiría una relación empleador-empleado.

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Beneficios garantizados en los EE. UU.

En general, en los EE. UU., no se garantiza ningún beneficio a los empleados. De todas maneras, la mayoría de las empresas proporcionan paquetes de prestaciones como incentivos para que las elijan. La mayoría de los paquetes de prestaciones en los EE. UU. incluyen lo siguiente:

• Tiempo libre remunerado en forma de vacaciones y días por enfermedad.

• Planes de seguro médico, dental y de la vista.

• Planes de beneficios de jubilación, como una pensión o 401(k).

Algunas compañías proporcionan beneficios adicionales, como asistencia para reubicación, licencia por paternidad y beneficios de cuidado infantil. Las empresas en los sectores muy competitivos suelen ofrecer más prestaciones como una manera de atraer a los mejores talentos.

Administración de beneficios en EE. UU.

El empleador es responsable de desembolsar cualquier beneficio requerido localmente y de mantener los términos establecidos en la oferta o contrato de empleo.

Restricciones para beneficios y compensación

Las leyes de compensación y beneficios de los EE. UU. pueden variar de un estado a otro. Hay 50 estados en EE. UU., y cada uno tiene su conjunto de regulaciones y expectativas cuando se trata de empleos. Antes de contratar en cualquier estado, las empresas deben familiarizarse con los requisitos y las restricciones locales con respecto a los beneficios y la compensación.

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