Principaux enseignements
- Les conditions de bonus varient : Les pays peuvent exiger 13salaires du 10 mois, des paiements de congés, une prime de participation ou d’autres formes de rémunération supplémentaire.
- Les pratiques locales comptent : Les politiques globales de primes doivent tenir compte des lois locales sur l’emploi, des exigences en matière de paie, des pratiques de marché et des attentes en matière d’employés.
- Tous les bonus ne se valent pas : Les paiements obligatoires et coutumiers doivent être distingués des primes discrétionnaires pour la performance, la signature ou la rétention.
- Un portage salarial (EOR) simplifie l’administration globale des primes : Un employeur responsable (salaire de portage (EOR)) peut aider les entreprises à administrer localement la conformité masse salariale pour international employés embauchés via un salaire de portage (EOR).
Gérer les primes à travers un effectif à l’international, c’est plus que d’appliquer la même politique salariale Masse dans chaque pays. Les lois et douanes régissant les employés Masse salariale, y compris les paiements et primes discrétionnaires, diffèrent à travers le monde. Un paiement optionnel dans un marché peut être légalement exigé, négocié collectivement ou attendu dans un autre.
Avant d’embaucher dans un nouveau pays, les entreprises doivent examiner les exigences locales en primes, le traitement de la paie et les pratiques du marché. Réévaluer leurs critères salariaux Masse peut aider à déterminer si les politiques existantes se traduisent efficacement pour le personnel local. Ce guide explore les types courants de primes, la variation de la rémunération complémentaire selon les pays, ainsi que les étapes pratiques pour gérer les programmes de primes mondiaux.
Types de primes
Une « prime » est une somme supplémentaire versée en plus du salaire standard d’un employé. Il existe différents types de bonus que vous pouvez accorder dans votre pays d’origine ou que vous pouvez trouver plus courants dans d’autres pays. Parmi les plus courants, on trouve :
- Bonus au moment : Une prime de placement est une prime au mérite accordée à un employé pour récompenser un travail bien accompli ou pour avoir dépassé les attentes. Ces primes sont ponctuelles et attribuées à la discrétion du manager selon le budget le permet.
- 13salaire du troisième mois : Le salaire du 13mois est une prime que les employeurs accordent s’ils le souhaitent ou dans les juridictions où c’est légalement requis. Cette prime équivaut à un mois complet de salaire versé à la fin de l’année. Différents pays ont différentes méthodes pour calculer le bon montant. Dans certains cas, cela peut équivaloir à deux mois de salaire, ce qui en fait une prime 1314du millième mois.
- Bonus des fêtes : Les entreprises dans des pays où un salaire 13du 10 mois n’est pas habituel peuvent tout de même accorder une prime de congé. On appelle cela parfois un bonus de Noël. Le montant que vous donnez peut varier d’un employé à l’autre en fonction de leur salaire...
- Bonus de signature : Une prime à la signature est une prime unique accordée au début de l’emploi de quelqu’un. Cela sert d’incitation supplémentaire pour convaincre quelqu’un de rejoindre le bord. Cela peut être utile si vous persuadez quelqu’un de quitter un poste ailleurs ou si vous êtes en concurrence avec une autre entreprise.
- Bonus de rétention : Une prime de rétention est une prime que vous donnez à un employé pour le convaincre de rester s’il envisage de partir. Il se peut qu’une autre entreprise ait essayé de les recruter, ou qu’elle soit insatisfaite.
- Bonus de recommandation : Une prime de recommandation est un cadeau monétaire pour remercier un employé d’avoir apporté de nouveaux talent à l’équipe. Par exemple, un employé a pu encourager un ami à postuler pour un nouveau poste à pourvoir auprès de votre entreprise. Les entreprises peuvent attendre une période d’essai après l’embauche du nouvel employé, puis accorder un bonus de recommandation à la personne qui a encouragé ce nouvel employé à postuler.
- Bonus de vacances : Les vacances payées signifient que les employés reçoivent leur salaire habituel pour les jours où ils sont absents. Si les employeurs versent une prime de congés, cela signifie que les employés bénéficient d’une prime en plus de leur salaire normal. En d’autres termes, ils sont payés en plus pour le temps de vacances.
- Partage des bénéfices : Le partage des bénéfices est un peu différent des autres types de bonus.t’s Il vaut la peine d’être mentionné car c’est une autre façon courante dont les entreprises mondiales rémunèrent leurs employés. C’est un plan d’incitation où une partie des bénéfices est répartie entre les employés. Plus votre entreprise performe bien, plus les employés gagnent d’argent.
- Commission : La commission est un moyen de récompenser la performance au travail. Certains employés travaillent entièrement ou principalement à la commission. Dans ce cas, cela ne sert pas de bonus. Dans d’autres cas, commission peut représenter une petite partie du salaire massif global d’un employé. Il existe plusieurs façons de structurer le salaire de Masse. Les employés peuvent atteindre un quota de ventes pour obtenir un montant fixe, ou bien obtenir un certain pourcentage des bénéfices qu’ils rapportent.
Comment décider quand accorder des primes ?
1. Ils sont légalement tenus
Une raison d’accorder une prime est que la loi locale l’exige. Bien que de nombreuses primes soient discrétionnaires, certains pays imposent des paiements complémentaires spécifiques. Plusieurs pays d’Amérique latine et d’Europe exigent un salaire13mille ou un paiement statutaire similaire.
Certains pays exigent des formes supplémentaires de masse salariale supplémentaire. Au Mexique, les employeurs doivent verser la prime légale 13du 10e mois (aguinaldo) et reçoivent chaque année une part de 10% de leurs bénéfices avant impôts avec les employés éligibles. Comprendre et respecter les exigences locales de primes est une partie importante de la gestion du salaire mondial Masse et de la réduction du risque de conformité.
Un employeur de référence (salaire de portage (EOR)) peut aider à gérer les primes Simplifier pour international équipes. G-P portage salarial (EOR) soutient les entreprises en gérant la paie et le salaire Masse conformément aux exigences locales en matière d’emploi, y compris les primes légales lorsque cela est applicable. Au lieu de rechercher les obligations de primes, les exigences de paie et les règles locales d’emploi pour chaque pays où vous êtes embaucheur, vous pouvez compter sur l’infrastructure mondiale de l’emploi de G-Ppour vous aider à administrer le salaire Masse de manière cohérente et conforme à l’ensemble de votre personnel international .
2. Ils sont d’usage dans le pays
Certains bonus sont : Ce n’est pas légalement obligatoire dans un pays, mais c’est coutumier. Même si elles ne sont pas courantes dans tout le pays, elles peuvent être la norme dans un secteur donné. Cela signifie que se contenter d’étudier les lois du travail dans un pays ne suffit pas pour savoir ce que vos employés y attendront. Par exemple, si le salaire du 13du 10e mois n’est pas légalement imposé dans un pays, cela peut être une coutume. C’est le cas dans une vingtaine de pays à travers le monde.
Cela signifie que les employés dans ces pays supposeront probablement que leur salaire sera supérieur de plus de 8% à leur salaire annuel. Si le délai habituel pour la prime arrive et passe sans qu’il soit payé, vous pouvez vous attendre à voir des employés mécontents. Si vous précisez aux employés que vous ne versez pas de prime habituelle dans le pays, vous pourriez avoir des difficultés à recruter car les employés peuvent choisir de travailler pour d’autres entreprises où ils recevront les primes traditionnelles.
3. Ils vous donneront un avantage concurrentiel sur un marché étroit.
Une autre raison d’offrir des primes à international employés est de renforcer votre position sur un marché du travail compétitif. Lorsque la demande de talent qualifiée dépasse l’offre, les employeurs offrent des primes à la signature, des primes de rétention ou des incitations à la performance pour attirer des candidats qualifiés et les retenir. Les tendances actuelles de l’effet à l’international continuent de montrer que les employeurs de nombreux pays peinent à trouver des talentqualifiés, faisant de la concurrence Masse salariale un élément important du recrutement réussi international.
Lorsque vous cherchez à attirer les meilleurs talent dans un marché compétitif, proposer un salaire complémentaire peut aider à différencier votre entreprise des autres employeurs. Une prime à la signature peut encourager un candidat à accepter votre offre plutôt qu’une autre opportunité. Les primes de rétention et les incitations à la performance peuvent aider à renforcer l’engagement des employés et la rétention à long terme.
4. Vous voulez remonter le moral du personnel
Une autre raison d’accorder une prime à vos employés est de remonter le moral. Vous pouvez rémunérer vos employés équitablement pour le travail qu’ils accomplissent, mais un don monétaire supplémentaire témoigne d’un sentiment plus profond de reconnaissance. Une prime de fête est un excellent moyen de montrer de la bonne volonté et d’aider les familles qui travaillent pour vous lorsque leurs finances peuvent être serrées à cause des dépenses de fêtes.
Une chose à surveiller est d’accorder des primes discrétionnaires à certains employés et pas à d’autres. Cela peut arriver si vous accordez une prime de poste à un employé qui a beaucoup travaillé sur un projet sans réaliser qu’un autre employé a contribué de manière égale. Bien communiquer les décisions de récompense est important pour maintenir une forte satisfaction des employés. Faites attention à identifier les employés qui méritent une reconnaissance supplémentaire. Quand vous souhaitez remonter le moral de toute l’équipe, accordez une prime à tous vos employés.
5. Vos employés ont besoin d'incitations pour exceller
Une des principales raisons d’offrir des primes basées sur la performance est de motiver vos employés à être plus productifs. Si un employé sait qu’il peut obtenir une prime de commission en atteignant un quota de ventes, il est susceptible de travailler plus dur pour atteindre son objectif. Gardez à l’esprit que tous les types de primes ne motivent pas les employés de la même façon.
Chaque entreprise et équipe d’employés est différente, vous pouvez donc motiver vos employés avec différents types de primes. Même un petit bonus peut suffire à pousser les employés à faire de leur mieux et à leur faire sentir qu’ils sont appréciés lorsqu’ils le font.
Différences courantes entre les politiques en matière d'avantages sociaux mondiaux
Les exigences en matière de bonus et les pratiques de marché peuvent varier d’un pays à l’autre. Bien que de nombreux employeurs considèrent les primes comme des récompenses discrétionnaires, certains pays exigent des paiements complémentaires légaux. D’autres s’appuient sur des conventions collectives ou des pratiques de marché de longue date. Comprendre ces différences est une partie importante de la construction de programmes mondiaux de salaire massif compétitifs et de conformité.
Les exemples ci-dessous mettent en lumière certaines des différences entre les exigences de bonus dans le monde. Bien que 13salaires du 10 mois soient courants dans de nombreuses juridictions, ce ne sont qu’un exemple parmi d’autres de la manière dont les pays abordent la rémunération complémentaire. Les employeurs peuvent être confrontés à des primes de congés légaux, des exigences de prime de participation, des allocations de congés ou d’autres formes de salaire supplémentaire selon la législation locale et les pratiques d’emploi.
| Pays | Exemple de rémunération complémentaire |
|---|---|
| Argentine | Les employés reçoivent un salaire annuel supplémentaire légal, communément appelé le salaire du 13mois du 10e mois, versé en deux versements. |
| Australie | La plupart des primes sont discrétionnaires, sauf si un contrat de travail, un accord d’entreprise ou une politique de travail l’exige. |
| Autriche | La plupart des employés reçoivent 13versements de salaire aux 11e et 14mois via des conventions collectives (convention collective), ce qui les rend presque universelles en pratique, bien qu’elles ne soient pas des droits statutaires autonomes. |
| Brésil | Les employés reçoivent un salaire obligatoire 13au troisième mois, versé en deux versements selon les revenus annuels. |
| Colombie | Les employeurs doivent verser la prima de servicios, équivalente à 30 jours de salaire par an, versés en deux versements semestriels. |
| Costa Rica | Les employés touchent un aguinaldo annuel, équivalent à un mois de salaire basé sur les revenus de la période de 12mois précédent. |
| Équateur | Les employés reçoivent des paiements légaux 13et 14des salaires mensuels, l’un étant lié à la rémunération annuelle et l’autre au salaire minimum. |
| El Salvador | Les employés bénéficient d’une prime de Noël légale, dont le montant varie selon la durée du service. |
| Finlande | Bien que la loi ne l’exige pas, 13paiements mensuels sont courants dans de nombreux secteurs via des accords collectifs. |
| Allemagne | Les primes sont régies par des contrats de travail, des conventions collectives ou des politiques du lieu de travail, plutôt que par une obligation légale universelle. |
| Grèce | Les employés du secteur privé reçoivent des primes de Noël, de Pâques et de vacances, qui servent de paiements supplémentaires tout au long de l’année. |
| Guatemala | Les employés reçoivent une prime de Noël (aguinaldo) et Bono 14, chacun équivalent à un mois de salaire. |
| Honduras | Les employés reçoivent 13versements de salaire et 14mensuels, payés autour de Noël et à la mi-année. |
| Italie | Les employés reçoivent un salaire 13au mois du 10, et dans certains secteurs un salaire du 14au mois du 10, mis en place via des accords collectifs nationaux. |
| Japon | Les primes saisonnières sont courantes dans de nombreux secteurs et sont versées deux fois par an, bien qu’elles soient basées sur la politique de l’entreprise ou les contrats de travail plutôt que sur les exigences légales. |
| Mexique | Les employés reçoivent un aguinaldo annuel de 15 jours de salaire, payés avant Noël. |
| Nicaragua | Les employés reçoivent 13prime de Noël du troisième mois équivalente à un mois de salaire. |
| Panama | Les employés reçoivent 13prime du 10e mois, versée en trois versements tout au long de l’année. |
| Pérou | Les gratificaciones des employés en juillet et décembre, équivalent à des paiements mensuels supplémentaires de salaire. |
| Philippines | Les employeurs doivent verser un salaire 13au millième égal à un douzième du salaire de base perçu par l’employé au cours de l’année civile, d’ici la fin de l’année. |
| Portugal | Les employés reçoivent une subvention de Noël et une subvention de vacances, traitées comme 13paiements de salaire 14et 10 mois. |
| Espagne | Les employés reçoivent deux paiements supplémentaires de salaire statutaire chaque année, sauf si ces paiements sont proratés par la paie régulière en vertu d’un contrat de travail ou d’une convention collective. |
| Uruguay | Les employés reçoivent un salaire 13au troisième mois (aguinaldo), versé en deux versements au cours de l’année. |
Comme les exigences en bonus peuvent évoluer au fil du temps et varier selon l’industrie ou le collectif de conventions, les entreprises doivent vérifier les exigences actuelles avant d’embaucher dans un nouveau pays. Travailler avec des experts locaux ou un gestionnaired’information (salaire de portage (EOR)) peut aider à garantir que les politiques de primes correspondent aux exigences d’emploi et de paie.
Comment gérer les primes des employés international
Même si vous avez une compréhension de base des types de bonus que vous pouvez proposer et des raisons de les proposer, vous pouvez tout de même vous demander comment gérer le processus. Tous les aspects de la rémunération de vos international employés peuvent être plus complexes que ceux des employés domestiques, car il faut comprendre différentes lois, douanes et pratiques de paie. Pour mettre en place une politique de bonus pour vos international employés, assurez-vous de faire ce qui suit.
1. Consulter des experts locaux en matière de droit du travail
La première et la plus importante étape consiste à comprendre les lois qui régissent les salaires et primes Masse dans le pays. Vous pouvez étudier les ressources par vous-même, mais il vous faudra aussi vous associer à un avocat dans le pays qui pourra vous aider à comprendre les lois. Ainsi, vous pouvez créer des packages de conformité masse, salaires et avantages sociaux pour vos nouveaux employés.
G-P Gia peut aider à répondre à des questions spécifiques à l’emploi et à la salaire de Masse. Portée par l’expertise mondiale de G-P, Gia fournit des conseils sur les lois locales sur le travail et les exigences de primes. Les entreprises peuvent accéder rapidement aux informations dont elles ont besoin tout en réduisant leur dépendance à des conseils juridiques externes pour les questions de conformité de routine.
2. Recherche de primes habituelles et compétitives
Que vous ayez des exigences légales concernant les bonus, vous devez vous renseigner sur les types de bonus courants dans la société. Si vous voulez rester compétitif en tant qu’employeur, vous devez offrir ces primes habituelles. Vous pouvez constater qu’il existe d’autres bonus qui attirent les candidats et peuvent faire la différence pour vous aider à recruter les meilleurs talent du pays.
3. Informer les nouveaux employés des possibilités de primes ou des garanties
Il est acceptable d’accorder certains bonus, comme les bonus ponctuels, comme un cadeau inattendu. En cas de primes garanties, vous devez informer vos nouveaux employés de ces avantages. Vous pouvez y faire allusion dans vos offres d’emploi. En ce qui concerne les primes de commission, veillez à inclure des informations à ce sujet dans vos contrats de travail. Rendez les normes aussi claires que possible afin qu’il n’y ait pas de confusion et que les employés aient des objectifs précis à atteindre.
Rationalisation des primes pour les employés international
La façon la plus simple de déterminer comment les employés de international reçoivent des primes est de confier à une plateforme d'embauche internationale le soin de vous aider à déterminer la masse salariale et les avantages sociaux de vos employés. Cela vous évite d'avoir à rechercher les lois sur l'emploi et les meilleures pratiques en matière de masse salariale dans un nouveau pays ou d'embaucher des avocats pour vous aider.
Plus important encore, cela vous évite de devoir créer une entité juridique dans le pays où vous souhaitez embaucher. Cela signifie que vous pouvez embaucher une nouvelle équipe d’employés à Singapour, en Allemagne, au Canada ou partout où vous souhaitez vous développer, sans consacrer temps ni argent à créer une filiale là-bas.
G-P a plateforme d’embauche internationale capable de gérer les primes d’emploi international
La gestion des programmes de primes dans plusieurs pays nécessite une compréhension des lois locales sur le travail, des exigences en matière de paie et des pratiques du marché. Que votre entreprise gère des primes, un salaire complémentaire traditionnel ou des programmes d’incitation discrétionnaire, travailler en accord avec les exigences locales est un élément important de la gestion internationale.
Lorsque vous embauchez des employés via G-P portage salaire (EOR), G-P aide à gérer la paie et le salaire Masse conformément aux exigences locales en matière d’emploi, y compris les primes. Cela permet à votre entreprise d’embaucher à l’international sans créer d’entités, tout en simplifiant la livraison continue des salaires massifs.
Pour les entreprises qui recherchent les exigences sur les primes ou qui surveillent les modifications des lois du travail, Gia fournit des directives spécifiques à chaque pays sur l’emploi mondial et les exigences salariales de Masse. Ensemble, G-P portage salarial (EOR) et Gia vous aident à résoudre les questions de conformité liées aux primes tout en soutenant le recrutement mondial et la gestion du personnel.
Pour commencer, demandez une proposition.
Foire Aux Questions
Comment équilibrez-vous la cohérence globale avec les règles de bonus locaux ?
Gérez la cohérence mondiale avec les règles locales de bonus en restant à jour sur les exigences municipales à travers le monde. G-P Gia agent mondial RESSOURCES HUMAINES peut vous aider à rester informé.
Quelles sont les meilleures pratiques pour gérer la rémunération complémentaire à l’échelle mondiale ?
Gérez la rémunération complémentaire en restant informé des normes là où se trouvent vos employés. Il ne s’agit pas seulement de la lettre de la loi. C’est ce qui est considéré comme coutumier dans plusieurs pays.
Quelles primes sont obligatoires ou discrétionnaires selon le pays ?
Les primes obligatoires varient selon les pays. Les salaires du treizième mois et les primes de congés sont les plus courants au monde. Certains pays exigent 14salaires du 10e mois ou d’autres primes.
Comment les entreprises doivent-elles se référer aux pratiques locales de marché de bonus ?
Les entreprises doivent rester à jour avec les réglementations locales et les pratiques conventionnelles afin de s’assurer que les packages salariaux Masse, y compris les primes, sont conformes aux attentes dans différentes régions. Gia vous tiendra informé et conforme aux primes globales.
Quels défis se posent avec international programmes de rémunération complémentaire ?
Il peut être difficile de déterminer quand un paiement supplémentaire est exigé ou quand il est habituel. Il faut un soin particulier pour s’assurer que les impôts sont bien gérés et que les avantages sont conformes aux normes locales.