G-P ו Frost & Sullivan מיושרים במשימות שלהם כדי להנחות את החברות המובילות בעולם לקראת צמיחה טרנספורמטיבית. בחלק הראשון של סמינר מקוון זה, מלאני טורק, עמיתה בכירה וסמנכ"לית הייעוץ ב-Frost & Sullivan, ו-Dev Das, סמנכ"לית חוויית לקוח ותפעול ב-G-P, התיישבה כדי לדבר על היתרונות והאתגרים המרכזיים של מקום העבודה ההיברידי.
בין אם אתם מתכופפים לאחור או מתכופפים, מתמודדים עם רוחות ראש או רוחות אחוריות, ארגונים צריכים להיות גם זריזים וגם עמידים. מעסיק של Record (EOR) פותח את היכולת הזאת, ומאפשר לחברות לשכור כישרונות מיומנים בכל מקום בעולם ולהיכנס לשווקים חדשים במהירות, ללא קשר למעמד הישות.
אבל כפי שיודעים מנהיגי משאבי אנוש, ניהול צוותים גלובליים בסביבות עבודה היברידיות ומרוחקות מגיע עם יתרונות ואתגרים.
הגדרת מודל העבודה ההיברידי
"בעודך יוצר פרופיל למועמדים, [שאל את עצמך] מהם הסמנים לכך שאנשים ייכנסו ויצליחו בגרסה ההיברידית שיש לך בחברה שלך".
אחד החסרונות הנפוצים של המודל ההיברידי הוא הגדרת ציפיות לא ברורות. במקרים רבים, אנשים החלו לבנות את חייהם סביב עבודה מרחוק, ושיבושים שיכולים לגרום לחלקם להעריך מחדש את תפקידם בחברה.
תפקידים שונים עשויים לדרוש גרסאות שונות של היברידית, ולכן חשוב שחברות יעריכו כל מצב במקום לשים הגדרה גורפת של היברידית על כל עמדה. הדבר יכול להיות תלוי בדרישות הנסיעה, ברמת האינטראקציה עם הלקוח או בצורך להיות נוכח פיזית לפגישות או לאירועים מרכזיים. ככל שהעבודה ההיברידית נראית בהירה יותר לתפקיד מסוים, כך טוב יותר.
אתגרים של מקום עבודה היברידי גלובלי
בסביבה היברידית חדשה זו, המחשבה על עלות העבודה על פני תפקידים שונים וגיאוגרפיות הופכת לאפשר קריטי להשגת הכישרון הנכון.
תהליך הגיוס שונה במקום עבודה היברידי מזה של מקום עבודה מסורתי במשרד. כפי שצוין לעיל, הדבר החשוב ביותר הוא להיות ברור לגבי הציפיות של עובדים היברידיים. אבל ברגע שהוקם, נפתח עולם חדש של מועמדים פוטנציאליים.
מודל היברידי גלובלי ניתן להשגה כעת עבור חברות, ומספק גמישות הנעה בין שיש כמה אנשים במשרד לבין שאחרים מבוססים במדינה אחרת לגמרי. עם זאת, עם זה מגיע המורכבות של התאמת מבני פיצוי כדי להתאים לכל אזור יעד, וניווט הון פנימי במונחים של עלות העבודה לעומת עלות המיקום.
אז עסקים צריכים להעריך אם עובד פוטנציאלי מתאים לתפקיד היברידי. כאשר המועמדים מוצגים בפרופיל, חשוב לאמוד כיצד הם מגיבים לסביבות עבודה וירטואליות. האם הם יכולים לשתף פעולה, ליצור מערכות יחסים, לבצע עבודה ולהיות יעילים בסביבה כזו? כולם שונים ויש להם סגנונות עבודה ייחודיים והעדפות, ולכן חשוב לבדוק את זה בתהליך הגיוס.
הכישרון הטוב ביותר בכל מקום בעולם הוא נגיש, במיוחד הודות למעסיק של פתרונות שיא.
קליטת עובדים היברידיים גלובליים
"הרבה אנשים לא באמת ניגשים לדברים משום דבר מלבד מכשיר נייד באזורים מסוימים בעולם, אז אתה צריך לוודא שהתוכן שלך, ההדרכה שלך והקליטה שלך מוכנים לכך".
בסביבת עבודה היברידית, ארגונים חייבים לוודא שלעובדים חדשים יש את כל המשאבים הדרושים להם כדי להרגיש נתמכים ומשולבים בצוות. הדבר נכון במיוחד עבור עובדים גלובליים כאשר חברות מנווטות באתגרים מעבר לתרבות הארגונית.
דוגמה אחת לכך היא הפיכת המידע לנגיש במגוון מדיומים ופורמטים. חברות צריכות לחשוב מחדש על האופן שבו הן מציעות חוויות למידה, ולאפשר לעובדים ללמוד בדרכים שמהדהדות בהקשר התרבותי שלהם.
שיקול חשוב נוסף הוא סטנדרטיזציה של תהליך הקליטה, המעניק לחברות הזדמנות לספק חוויית עובד עקבית יותר לרוחב הנורמות, התרבות, כלי התקשורת, יוזמות הגיוון הכלה ונושאים מרכזיים אחרים של החברה.
מעורבות העובדים במקום עבודה היברידי גלובלי
"מודעות תרבותית, הגדרת נורמה, והבאת גיוון הכלה אפילו יותר חזיתית ומרכזית באינטראקציות היומיומיות הופכות להיות חשובות כל כך, כי יש הרבה יותר עבודה בין-תרבותית, בין-זמן, בין-צוותית שמתרחשת עכשיו".
חלק מחברי הצוות עשויים לאהוב ארוחת צהריים וללמוד בסרטון, אחרים עשויים לאהוב אירוע לאחר העבודה. על ידי הצעת סוגים שונים של פורמטים למעורבות, תוכל להבין מה מה מהדהד עם העובדים הגלובליים שלך.
בנוסף, חשוב לשמור על פתיחות לאסטרטגיות ולשיטות תקשורת שונות כדי לשמור על מעורבות העובדים. תן לעובדים לדעת שזה בסדר לצאת לטיול בזמן שהם משתתפים אחד על אחד, או יש את המצלמה שלהם בפגישה בזמן שהם הולכים הכלב שלהם. סוגים אלה של חוויות יכולים לעזור לשמור על מעורבות העובדים ולהניע את השמירה.
מציאת האיזון הנכון במודל עבודה היברידי
ניווט במודל עבודה היברידי יכול להיות קשה לפעמים. הוא מגיע עם אתגרים כמו לחשוב מחדש על תהליך הגיוס והקליטה ויישום של סגנונות תקשורת ועבודה גמישים יותר. היא גם מספקת הזדמנויות חדשות כמו גיוס מעבר לרדיוס מוגבל והעשרת המגוון, התרבות והכישרון של ארגון. השגת האיזון הנכון אפשרית, והיא יכולה להוביל לכוח עבודה מעורב ומניע וליחסים הדדיים מועילים בין מעסיק לעובד.
לקבלת תובנות נוספות על כישרון מרתק, אימוץ שינוי, וחשיפת הערך של מעסיק הרשומה, צפה בסמינר המקוון המלא.
—
G-P ו-Frost & Sullivan חולקים מטרה משותפת של הכוונת החברות המובילות בעולם להתרחבות גלובלית ולהצלחה גלובלית. הצעת הערך של Frost & Sullivan’s Growth Pipeline as a Service (GPaaS) מאפשרת ללקוחות למקסם את הפוטנציאל הכלכלי שלהם, לנווט במגמות מגיחות ולעצב עתיד המבוסס על צמיחה בת קיימא.
הפתרונות המובילים בתעשייה של G-P למעסיק שיא (EOR) ומוצרי תעסוקה גלובליים מסייעים לחברות לתכנן, לשכור ולנהל צוותים גלובליים ביותר מ-180 מדינות, מבלי להקים ישויות חדשות. הישארו קשובים ככל שאנו ממשיכים להוביל את השיחה סביב עתיד העבודה והדרך לצמיחה גלובלית עם שיחות תובנה כמו אלה.
