7 確保符合規範全球招聘的最佳做法​​ ​

主要心得​​ ​

• 嚴格遵守當地法規。確保合約、背景調查、薪酬詳情和註冊截止日期符合各地的法律規定。​​ ​
• 保護候選人的權利。使用公平客觀的招聘測試，保護個人數據，並確保招聘技術符合法律規定。​​ ​
• 保持招聘記錄透明。追蹤您人力資源系統中的招募決策、審批和記錄。​​ ​
• 選擇能夠支援成長的基礎設施。利用當地專家、自動化工具和雇主記錄（雇主）在新地點僱用員工，而無需設立當地實體。​​ ​

高效率的全球招募策略可以幫助您找到技術嫻熟的員工來服務客戶，並在新市場拓展業務。在其他國家招募員工有助於成長，但在獲得工作機會之前必須遵守當地法律。​​ ​

您的人力資源；人力資源團隊需要清晰的招募流程。 招募人員應該知道該問哪些問題，應徵者應該了解招募流程，法律審核人員應該注意例外情況。清晰的流程可以改善招募體驗，並確保公司的成長計畫按計畫進行。​​ ​

您目前的招募流程並不適用於每個國家。 當地勞動法、合約規則、薪資要求、人工智慧法規和資料隱私法都會影響全球徵才的決策。​​ ​

合規招募策略可以幫助您透過清晰的步驟遵循這些規則。您可以設定審批流程、指派任務，並在法律變更時更新您的招募做法。我們的全球就業律師見解解釋瞭如何遵守各國的招募法。​​ ​

G-P的全球就業平台™ （全球招募平台）結合了技術和當地專業知識。 其全球合規引擎在工作流程中應用在地僱用規則，以製度化的自動化工作流程取代分散的、臨時的招募做法。​​ ​

最佳實踐1 ：持續監測並適應當地勞動標準和法律法規​​ ​

請記住，勞動法規本質上是地方性的；企業不能將母公司的國內政策應用於其他勞動市場。有效的招聘合規始於對計劃招聘地點的當地法律的透徹了解。在聘用候選人之前，請查閱當地有關合約、試用期、工作時間、登記和員工身分的規定。使用每個國家/地區的清單來提高招募流程的合規性。​​ ​

領域​​ ​	法定範例​​ ​	雇主風險​​ ​
合約執行​​ ​	尼加拉瓜要求合約必須以西班牙文書寫，但法律另有規定的除外。​​ ​	條款缺失或模板不合適會損害合規性。​​ ​
緩刑​​ ​	尼加拉瓜將無限期合約的約定試用期限制為30天。​​ ​	更長的緩刑條款會造成風險敞口。​​ ​
移位最大值​​ ​	尼加拉瓜通常將普通日間工作時間限制為每天八小時，每週48小時；其他班次的工作時間限制較低。​​ ​	不相容的工作時間表會導致加班和工時違規。​​ ​
登記備案​​ ​	厄瓜多爾要求工人在開始工作後一個月內進行登記。​​ ​	漏報會造成檢查和罰金；滯納金暴露。​​ ​
稅收；關聯​​ ​	條約相關的代理規則涉及習慣性合約訂定和某些銷售活動。​​ ​	商業活動會產生公司稅和備案風險。​​ ​

例如，查閱尼加拉瓜勞動法中的僱傭規定。厄瓜多爾的2025註冊更新規定了透過政府線上系統發送工人資訊的規則，包括 SUT 工作流程。​​ ​

聘用銷售代理前，請先核查是否有常設機構風險。《經合組織稅收協定範本》第5條（ 5 ）解釋了代理人在訂立合約中的作用何時會為貴公司帶來稅務責任。遵守適用的租稅協定和當地法律。​​ ​

僱用承包商前，請核實其工作資格。檢視一下貴公司對承包商的控製程度、承包商的工作自由度以及他們的日常工作內容。G-P Contractor使用自動化檢查來幫助您正確分類工人。 確保合約內容與人們實際的工作方式相符。​​ ​

最佳實踐2 ：制定符合當地情況的標準化招聘政策​​ ​

了解如何創建合規驅動的招募流程意味著要根據國家/地區的具體情況制定決策標準。換句話說，要放眼全球，但要立足本土。​​ ​

國內模板在跨國時會帶來一些隱患，例如限制個人問題或省略強制性工資範圍。​​ ​

圍繞以下四個要點制定合規招聘政策，然後根據當地司法管轄區進行調整：​​ ​

• 申請：核准地點、僱用模式、預算和稅務審查。​​ ​
• 廣告：對薪酬揭露、語言和強制性聲明進行在地化。​​ ​
• 評估：使用與角色相關的問題、易於理解的測驗和一致的評分標準。​​ ​
• 報價：確認法定條款、所需語言和授權簽名。​​ ​

在面試前對招募經理進行培訓。向招聘機構提供相同的經批准的問題，並要求其書面確認遵守當地的限制規定。指定一名升級聯絡人，以便團隊在向候選人做出承諾之前能夠解決異常情況。​​ ​

為管理者制定明確的規則，以便根據候選人的技能和表現對其進行評分。例如，根據既定標準評估候選人解決客戶問題的能力。保留記錄，說明你做出每一項招募決定的原因，並將特殊情況提交給你的法律團隊進行審查。​​ ​

將已核准的錄用通知直接轉化為僱傭協議。我們的僱傭合約產生器可在幾分鐘內創建本地化定制的合同，減少從篩選到入職過程中涉及的人工工作。​​ ​

最佳實踐3 ：嵌入積極主動的反歧視與平等機會保障措施​​ ​

世界各地的反歧視保護措施差異很大。因此，您需要在招募過程中採取有效的合規措施，以保護候選人在整個甄選過程中的權益。地方法律也保護候選人免受基於婚姻狀況、政治信念、工會成員資格或犯罪記錄的不公平待遇。這些保護措施因地區而異。​​ ​

使用面試、可存取的評估和客觀的福利；補償金標準來加強您的招募流程合規性。 請勿詢問與工作職責無關的個人問題。​​ ​

歐盟指令 (EU) 2023 / 970為招募和確保雇主遵守法律增加了新的規則。歐盟國家必須在6月7 、 2026之前將這些規則加入自己的法律中。請查閱各國法律，以了解適用哪些規則。​​ ​

要求​​ ​	截止日期或觸發條件​​ ​	招募影響​​ ​
初始薪酬或薪酬範圍揭露​​ ​	在招聘廣告中或面試前提及薪酬，以便候選人可以討論薪酬問題。​​ ​	在招募前批准客觀、性別中立的薪資範圍。​​ ​
薪資歷史禁令​​ ​	在招聘流程中，根據當地法律的要求​​ ​	刪除目前和以往的收入問題。​​ ​
性別中立職位空缺​​ ​	在廣告和招募時​​ ​	審查標題、措詞和選擇方法。​​ ​
舉證責任​​ ​	根據《憲法》第18條，在某些薪資歧視案件中​​ ​	保留記錄，解釋薪酬決定，並證明貴公司遵守了相關規定。​​ ​

根據該指令，當員工提出歧視事實時，您必須證明您遵守了公平薪酬規則。如果您未能提供所需的薪酬信息，您將面臨更嚴格的規定，但也有一些例外情況。我們的歐盟薪酬透明度規則指南提供了全面的路線圖，涵蓋性別薪酬審計、招聘規則、薪酬實踐和報告要求。​​ ​

最佳實務4 ：執行符合法律規定且特定於司法管轄區的背景調查​​ ​

完善的合規招募計畫會根據職位和地點制定明確的背景調查規則。在一個國家允許的職前篩選擇在另一個國家不一定合法。​​ ​

對於全球招聘，請保留記錄，說明貴公司使用每次篩選的原因、是否合法、如何告知候選人以及如何使用篩選結果。在訂購任何報告之前，請先執行此操作。​​ ​

篩選類型​​ ​	管轄權許可​​ ​	可辯護性要求​​ ​
犯罪​​ ​	法國和德國會根據工作性質限制背景調查。拉丁美洲各國的規定各不相同。​​ ​	申請時請確保檢查合法、與工作相關，並符合一般資料保障條例第10條規定。​​ ​
信用​​ ​	歐洲各國都有隱私權保護法規，限制信用調查。​​ ​	明確與工作相關的具體需求，尤其是財務上的需求。​​ ​
教育​​ ​	查閱教育記錄必須遵守當地的隱私法。​​ ​	聯絡相關機構或授權機構，僅收集必要的詳細資訊。​​ ​
社交媒體​​ ​	公開資訊並不能免除隱私義務。​​ ​	僅審查相關的專業資訊；排除私人帳戶存取權限和非正式黑名單。​​ ​

不要拒絕所有有犯罪記錄的候選人。一些拉丁美洲國家會保護人們免受基於犯罪記錄的不公平待遇。還有一些機構只在特定情況下才允許進行背景調查。在歐洲，除金融業以外的所有工作，信用審查都受到嚴格限制。規則因國家和工作類型而異。​​ ​

透過官方管道核實身分和憑證。給候選人提供糾正錯誤調查結果的途徑。我們專門提供的國際背景調查教程，將逐步指導您完成數位身份驗證和當地篩選規則。​​ ​

最佳實踐5 ：嚴格執行候選人資料隱私和演算法治理。​​ ​

保護個人資料是招募合規的重要組成部分。通用資料保障條例隱私權規則也適用於歐洲以外的一些公司，具體取決於他們收集和使用個人資料的地點和方式。​​ ​

勾選同意複選框並不總是賦予貴公司使用個人資料的權利。求職者通常覺得他們必須同意這種用途才能獲得這份工作。然而，歐洲資料保護委員會的合法處理指南規定，人們必須有真正的選擇權，如果拒絕，則不應面臨不公平的後果。​​ ​

對於求職申請，請根據第6條( 1 )(b)款在簽訂合約前檢查是否需要這些資料。對於其他用途，第6 ( 1 )(f) 條允許某些商業需求，但你必須權衡這些需求與候選人的權利。敏感個人資料和犯罪記錄適用額外規定。記錄您如何保護傳送到其他國家的資料。​​ ​

了解如何創建合規驅動的招募流程也意味著遵循人工智慧的規則：​​ ​

• 人工智慧風險等級： 《歐盟人工智慧法案》附件三第4節涵蓋了用於篩選工作申請和評估候選人的人工智慧工具。 第6條解釋如何判斷哪些工具具有高風險。​​ ​
• 禁止用途：第5 ( 1 )(f) 條禁止使用試圖偵測工人情緒的人工智慧工具，但出於某些健康或安全原因除外。​​ ​
• 人工監督：第14條規定對高風險人工智慧工具進行人工監督。第10條規定了資料品質和減少不公平偏見的規則。​​ ​
• 候選人權利：第26條規定了告知候選人人工智慧使用情況的規則。第86條賦予人們權利，要求對使用人工智慧做出的某些重大決策進行解釋。​​ ​

委員會更新後的實施時間表將 12 月2 、 2027定為附件三高風險人工智慧規則生效日期。現行的隱私權法、反歧視規則以及對某些人工智慧用途的禁令仍然有效。​​ ​

根據紐約市 DCWP 地方法律144 ，受監管的人工智慧招募工具必須在過去一年內通過獨立的偏見檢查。 雇主必須公佈結果，並事先通知應徵者。​​ ​

使用G-P Gia™監控監管更新和起草文件，包括隱私權聲明。 在人力資源中定義負責任的生成式人工智慧實作時，請遵循我們的全球人力資源合規性和人工智慧指南。​​ ​

最佳實務6 ：建立不可竄改的記錄保存與稽核追蹤​​ ​

您需要證據來證明職缺結束後招募流程的合規性。 在集中平台上保存帶有時間戳記的招聘廣告、已批准的薪資等級、評分卡、求職資訊和錄用批准記錄。​​ ​

您的合規招聘記錄還需要人工智慧工具版本、篩選日誌、人工審核記錄以及適用的偏見審計認證，以證明招聘過程中不存在歧視。限制存取權限並記錄更改，以便審閱者能夠重現每個決定。​​ ​

保留記錄，顯示所做的任何更改，並控制何時刪除這些更改。永遠儲存記錄違反一般資料保障條例規則。 根據記錄的用途和當地法律，設定明確的記錄保存期限。當出於法律原因需要保留記錄時，請暫停刪除；當這些需求消失後，再恢復刪除。​​ ​

將您的申請人追蹤系統連接到您的人力資源系統。 決定誰來管理數據，資訊如何在系統之間流動，誰可以共享數據，以及何時必須刪除數據。這有助於防止記錄遺失。​​ ​

G-P整合將就業數據與Workday 、 ADP和SAP SuccessFactors等系統連接起來。 驗證每個連線可以共享哪些數據，以及是否雙向連線都正常。不要以為每個連線都能雙向分享所有資料。​​ ​

最佳實踐7 ：部署整合的國際招募解決方案和主要記錄基礎設施​​ ​

選擇國際招聘解決方案，幫助您找到合適的候選人，並根據當地法律僱用他們。對於 Worldwide強才，請在選擇合適的基礎設施之前，先比較您的營運需求。​​ ​

擴張模式​​ ​	責任與最佳匹配​​ ​
當地子公司​​ ​	貴公司僱用員工並管理員工註冊、薪資、福利和合規事宜。如果您想要建立穩定的營運基礎，那麼這是最佳選擇。​​ ​
傳統人員配置機構​​ ​	該機構根據其服務模式招募候選人或提供工人。如果您需要短期、季節性員工或獨立承包商，此選項非常適用。​​ ​
名義僱主​​ ​	名義僱主合法地聘用專業人員並管理當地的僱用義務，而您可以專注於日常業務責任。如果您需要快速找到人手，但又沒有在該國設立本地實體，那麼名義雇主是理想的選擇。​​ ​

我們的記錄指南解釋了這一劃分。 透過G-P名義雇主，我們作為合法雇主，處理法規遵循；合規當地合約、薪資、福利和稅務申報。​​ ​

G-P的全球招募平台™透過代理商技術和在地專業知識，在180個以上國家提供合規招募服務。 全球合規引擎根據數位化的本地規則驗證僱用行為，而 Gia 提供即時合規指導和自動文件創建。​​ ​

除了行政管理之外，客戶還需要指導。波士頓動力公司首席人力資源官雷切爾·薩拉蒙 (Rachel Salamone) 描述了向G-P尋求“有關國際規範和實踐的信息” 。 這種觀點強化了將就業基礎設施與 G-P 的專業知識結合的價值。根據所有行業分析報告， G-P是 # 1名義雇主。​​ ​

區域招募合規性比較矩陣​​ ​

跨境招聘需要嚴格遵守地區薪資透明度法律、資料隱私規定和背景審查條例。G-P的全球合規引擎會自動追蹤這些本地差異，讓您可以安全地招募全球人才。​​ ​

地區​​ ​	合約與緩刑​​ ​	薪酬透明度​​ ​	候選人數據​​ ​	人工智慧治理​​ ​	背景調查​​ ​
EU/EEA​​ ​	每個國家對合約、語言和試用期都有自己的規定。​​ ​	歐盟薪酬規則成為各國法律的一部分。查看它們在歐洲經濟區國家的適用情況。​​ ​	遵循通用資料保障條例使用、儲存和共享資料的規則。​​ ​	遵守歐盟人工智慧法案的規則和期限。查看它們在歐洲經濟區國家的適用情況。​​ ​	遵守當地法律，包括嚴格的犯罪記錄規定。​​ ​
美國​​ ​	聯邦、州和合約規則​​ ​	州和市級法令​​ ​	聯邦部門和適用的州隱私法​​ ​	地方和州級法規，包括紐約市的法規​​ ​	遵守保護有犯罪記錄人士的消費者報告法律和規則。​​ ​
拉丁美洲​​ ​	各國規定不盡相同。尼加拉瓜對沒有固定終止日期的合約設有30天的試用期。​​ ​	各國具體的平等與資訊揭露規則​​ ​	國家隱私權法和傳輸條件​​ ​	特定國家的義務​​ ​	地方限制和受保護身分規則​​ ​
英國​​ ​	雇主通常必須在員工入職第一天就提供書面工作條款。試用期取決於合約規定。​​ ​	平等規則；沒有歐盟範圍內的指令申請；求職申請​​ ​	英國通用資料保障條例和資料保護法​​ ​	隱私、平等和適用的行業規則​​ ​	使用與工作相關的檢查。案底要遵守規則；允許進行刑事犯罪紀錄檢查。​​ ​

遵循法規的營運生命週期；合規全球招募流程​​ ​

一份完整的招聘申請生命週期需要從申請到錄取進行持續的法律核查。G-P Assist 可自動執行此工作流程，在每個檢查點應用當地勞動法信息，以便您可以獲得全球人才而不會出現合規延誤。​​ ​

階段1 ：角色設計與需求設置​​ ​

• 主要活動：確定工作地點、職責、員工狀態及薪資範圍。​​ ​
• 監管驅動因素：就業、分類和稅收規則。​​ ​
• 審核環節：法務和財務部門批准招募職位。​​ ​

階段2 ：人才搜尋、候選人聯繫與初步篩選​​ ​

• 主要活動：審查廣告、推廣和隱私權聲明。​​ ​
• 監管驅動因素：透明度、平等和資料保護。​​ ​
• 驗證環節：招募人員審核在地化資料。​​ ​

階段3 ：結構化候選人評估​​ ​

• 主要活動：使用明確的評分規則對候選人進行評分並審查人工智慧工具。​​ ​
• 監管驅動因素：反歧視和適用的人工智慧規則。​​ ​
• 驗證檢查點：審核員記錄每個評分的理由。​​ ​

階段4 ：資格核實與錄取通知書制定​​ ​

• 主要職責：審核候選人資格並批准錄用通知。​​ ​
• 監管驅動因素：背景調查規則和合約法。​​ ​
• 驗證環節：團隊成員審核並傳送工作合約。​​ ​

階段5 ：入職與文件生命週期管理​​ ​

• 主要活動：完成所需表格、系統傳輸和資料保留控制。​​ ​
• 監管驅動因素：登記、工資和隱私規則。​​ ​
• 驗證檢查點：人力資源；人力資源確認工人已登記且記錄安全保存。​​ ​

對高階主管人才領導者而言，策略要務至關重要​​ ​

如果您的公司擁有自動化、專家支援的系統，您可以將全球招募合規性從行政障礙轉變為競爭成長優勢。​​ ​

建立符合各國當地法律的招募流程。指派團隊成員追蹤法律變更、保護候選人資料和審查人工智慧工具。追蹤異常情況並更新流程，以防止其再次發生。​​ ​

將法律審查納入您進入新市場的計劃中。人力資源、法務、財務和技術團隊應該共同合作。在新國家招募員工之前，請確認如何僱用員工、保護求職者、遵守報告規則以及在整個招聘過程中保存必要的記錄。​​ ​

使用招募和僱用工具，避免設立本地實體，加速日常工作進度。設定合理的開始日期，以便有時間辦理工作許可證、進行必要的審查並滿足候選人的需求。​​ ​

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借助G-P名義雇主，您可以在180以上國家/地區僱用員工，而無需設立當地實體，並在幾分鐘內創建遵守法規；合規的僱傭合約。 將本地就業專業知識和自動化工作流程引入您的招募流程，以便您的團隊可以專注於尋找合適的人才。​​ ​

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常見問題​​ ​