G-P 和 Frost & Sullivan 的使命一致，引領全球頂尖公司實現轉型增長。 在此網絡研討會 的第一部分 ，Frost & Sullivan 資深研究員兼諮詢副總裁 Melanie Turek 和 G-P 客戶體驗與營運副總裁 Dev Das 坐下來討論混合工作環境的主要好處和挑戰。
無論您是縮減規模或擴大規模、面對逆風或利好因素，組織都需要靈活和有彈性。 名義僱主 （EOR） 釋放這種能力，允許公司在世界各地聘請高技能人才，並快速進入新市場，無論實體狀態如何。
但正如人力資源領導所知，在混合和遠程工作環境中管理全球團隊帶來優勢和挑戰。
定義混合工作模式
當你分析候選人時，【問問自己】 人們進入你的公司，並成功獲得混合版本。
混合模式的常見陷阱之一是設定不清晰的期望。 在許多情況下，人們開始在遙距工作的基礎上建立自己的生活，並破壞可能導致某些人重新評估他們在公司的角色。
不同職位可能需要不同版本的混合模式，因此公司必須評估每種情況，而不是在每個職位上簡單定義混合模式。 這取決於旅遊要求、客戶互動程度，或參與重要會議或活動的需要。 混合工作對於特定角色的模樣越清晰，越好。
全球混合工作環境的挑戰
在這種新的混合環境中，思考不同崗位和地域的勞動力成本，成為獲得合適人才的關鍵推動因素。
招聘流程與傳統辦公室工作場所的混合工作環境不同。 如上所述，最重要的是清楚了解對混合員工的期望。 但一旦建立，潛在候選人的新世界就會開放。
全球混合模式現在可以為公司實現，提供靈活性，從在辦公室有某些人到在完全不同的國家有其他人。 然而，這正是調整薪酬結構以配合每個目標地區的複雜性，以及在勞動力成本與地點成本方面導覽內部股權的複雜性。
然後，企業必須評估潛在聘用是否適合混合職位。 隨著候選人被歸類，衡量他們對虛擬工作環境的反應非常重要。 他們能否協作、建立關係、完成工作，並在這樣的環境中發揮效用？ 每個人都不同，並擁有獨特的工作風格和偏好，因此在招聘過程中審查這一點至關重要。
世界上任何地方最好的人才都是可以接觸的，尤其是有了名義僱主的解決方案。
入職全球混合員工
“很多人實際上不是從任何東西上訪問東西，而是從世界上某些地區的移動設備訪問東西，所以你需要確保你的內容和培訓以及入職培訓都準備就緒。”
在混合工作環境中，組織必須確保新入職人員擁有他們所需的所有資源，以感受到支持和融入團隊中。 全球僱員尤其如此，因為公司應對超越企業文化的挑戰。
其中一個例子是以各種媒介和格式存取資訊。 公司必須重新思考如何提供學習體驗，並讓員工能夠以與文化背景產生共鳴的方式學習。
另一個重要的考慮因素是將入職流程標準化，這使公司有機會在公司規範、文化、溝通工具、多元化和包容性舉措以及其他關鍵主題中，提供更一致的僱員體驗。
員工參與全球混合工作環境
“文化意識、規範設定，以及將多樣性和包容性帶入日常互動的更前沿和中心變得如此重要，因為現在發生了更多跨文化、跨時區、跨團隊的工作。”
某些團隊成員可能喜歡午後午餐，並喜歡在影片中學習，而其他團隊成員則可能喜歡下班後的活動。 透過提供不同類型的敬業度格式，您可以找出與您的全球員工產生什麼共鳴。
此外，保持對不同策略和溝通方法的開放態度對保持員工敬業度非常重要。 讓員工知道在參加一對一會議時可以步行，或在他們走狗時在會議中關閉相機。 這些經驗可以幫助員工保持參與度並推動保留。
在混合型工作模式中找到適當的平衡
有時，導航混合工作模式可能很困難。 它面臨的挑戰包括重新思考招聘和入職流程，以及實施更靈活的溝通和工作方式。 它還提供新的機會，例如在有限的半徑範圍之外招聘人才，並豐富組織的多樣性、文化和才能。 實現適當的平衡是可能的，並且可能導致敬業和積極的員工隊伍，以及僱主和員工之間互惠互利的關係。
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G-P 和 Frost & Sullivan 共同訂立目標，引領全球頂尖公司邁向全球拓展和全球成功。 Frost & Sullivan 的成長管道即服務 （GPaaS） 價值主張讓客戶能夠充分發揮其經濟潛力，駕馭新興的大趨勢，並基於可持續增長塑造未來。
G-P 的業界領先的名義雇主 （EOR） 解決方案和全球聘僱產品，可協助公司規劃、聘僱和管理 180 多個國家的全球團隊，而無需設立新的實體。 敬請密切留意，我們將繼續以這樣的有見地對話，引領有關未來工作及全球成長之路的對話。
