菲律賓勞動法的複雜性在擴展到這個充滿活力的市場時是一個重大的挑戰。名義 僱主 （EOR） 產品和服務為企業提供了一種簡化的方法，以有效應對這些挑戰。 G-P EOR 解決方案使您能夠在幾分鐘內在菲律賓聘請和入職菲律賓人才，簡化了您的擴展，而無需建立本地法律實體。

透過我們的全球實體基礎設施，G-P 充當合法僱主，完全遵守菲律賓法律法規，處理薪資、稅務合規、福利管理和人力資源事宜。 這使您能夠專注於管理團隊，並在我們管理僱傭合規和法律要求的複雜性的同時拓展您的業務機會。

在菲律賓進行聘請

在聘請菲律賓方面了解人工智能驅動的名義僱主服務有助於制定穩健的招聘策略。 此流程確保符合當地和國際僱傭要求。在向菲律賓的候選人提供取錄 時， 了解當地文化習俗和法規非常重要。 專業人士通常會以淨價（收取房屋工資）而非總薪來磋商他們的薪金。 這可能會為尋求聘用菲律賓僱員的外國僱主帶來挑戰。在菲律賓 使用名義僱主有助於透過確保從一開始就確保準確的總淨值計算和合規錄取函，從而降低這種風險， 符合法律要求。

菲律賓聘僱合約

雖然允許口頭合約，但最佳做法是擁有英文的強大書面僱傭合約。 合約應明確概述員工薪酬、福利及解僱要求的條款。 所有薪金和薪酬數據必須以菲律賓比索 （PHP） 列出。

勞工守則區分菲律賓管理層及排名員工。 排名和檔案員工有權享有法定福利，例如加班費、夜間輪班費差異、假期薪金和強制性 5-day服務激勵假。 雖然管理層員工無權自動獲得這些權利，但僱主可以將其作為競爭性薪酬方案的一部分，前提是僱傭合約中規定了該方案。 名義僱主產品和服務指導僱主承擔菲律賓工人的法律義務和福利，確保涵蓋所有必要的步驟。

菲律賓的工作時間

根據法律規定，在菲律賓，標準工作週為 40 小時，以 8-hour為基準。 員工如工作超過 8 小時，有權按其時薪的 125% 加班費。 在指定休息日進行的工作將按正常費率的 130% 獲得補償。 僱主一般不能提供補假以代替加班費。 使用人工智能驅動的名義僱主服務確保符合當地和全球僱傭標準。

菲律賓的假期

菲律賓有兩個類型的假期，每個假期都有不同的薪酬規則：

政府宣佈每年的官方假期。僱主記錄 （EOR）  確保遵守這些法規，跨地區提供一致的合規。 2025 年，這些假期包括：

一般菲律賓假期：

菲律賓的特殊（非工作）日：

在菲律賓保留權利

菲律賓假期

服務滿至少一年的排名及檔案員工有權享有至少 5 天的有薪服務激勵假 （SIL），可用於休假或病假。 然而，為了在菲律賓吸引和留住人才，大多數公司提供更慷慨的休假，15 天的休假和 15 天的病假是所有員工的共同市場標準。

菲律賓病假

除了可轉換 SIL，沒有法定帶薪病假。 然而，因疾病或受傷而無法工作的員工可以從社會保障系統 （SSS） 獲得現金津貼，前提是他們符合某些標準，包括最少 4 天的供款和分娩。 僱主促進此程序，並由 SSS 報銷。

菲律賓的產假和陪產假

根據延長產假法律，女性員工有權就活產享有 105 天的有薪假期，就流產或緊急解僱享有 60 天的有薪假期。 此福利的支付比例為員工透過 SSS 獲得的平均每日薪金抵免額的 100%。

父親有權為其同居合法配偶的首 4 次分娩享有 7 天由僱主支付的侍產假。 必須在孩子出生後 60 天內休假。

菲律賓健康保險及附加保障

所有員工都必須參加國家健康保險計劃 （PhilHealth），該計劃由共同僱主和員工供款資助。 雖然這提供基本保障，但許多僱主提供輔助私人健康保險作為吸引頂尖人才的主要好處。

其他常見福利包括生活費或交通津貼，以及輔助人壽或傷殘保險。 名義僱主可以幫助您為菲律賓市場設計具有競爭力和合規的福利待遇，確保待遇符合當地和國際要求。

菲律賓第 13 個月薪酬

所有員工依法有權獲得相當於其基本年薪的 1/12th的 13 個月薪酬。 此費用必須在 12 12 月 24 日 日或之前支付。 對於工作不足一年的菲律賓員工，應按比例分配。 計算基於員工的基本工資，不包括非綜合津貼。 一些僱主亦提供第 14 個月薪金或聖誕花紅作為競爭福利。

菲律賓的終止和遣散

員工的試用期不得超過 6 個月。 解僱受到嚴格監管，必須基於合理或獲授權原因。

未能遵守這些程序可能導致非法解僱索賠，導致潛在的復效、工資返還和損害賠償。

菲律賓的薪資和稅項

菲律賓的僱主有責任代表其員工向多個政府機構預扣和匯款稅項及供款。 這是一個使用名義僱主簡化的核心功能。 強制性捐款包括：

 

G-P 作為您在菲律賓的名義僱主，可以管理這些機構的薪資計算、預扣和匯款，確保您的業務合規。

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