Hal-hal penting yang dapat diambil
- Persyaratan bonus bervariasi: Negara-negara dapat meminta gaji bulanan ke- 13, pembayaran cuti, bagi hasil, atau bentuk pembayaran tambahan lainnya.
- Praktik lokal itu penting: Kebijakan bonus global harus memperhitungkan hukum ketenagakerjaan lokal, persyaratan penggajian, praktik pasar, dan harapan karyawan.
- Tidak semua bonus sama: Pembayaran wajib dan kebiasaan harus dibedakan dari bonus pelaksanaan, penandatanganan, atau retensi diskresioner.
- Employer of Record menyederhanakan administrasi bonus global: Perusahaan of record (Employer of Record) dapat membantu perusahaan mengelola kompensasi patuh lokal untuk karyawan internasional yang dipekerjakan melalui Employer of Record.
Mengelola bonus di seluruh tenaga kerja global lebih dari sekadar menerapkan kebijakan kompensasi yang sama di setiap negara. Undang-undang dan bea cukai yang mengatur kompensasi karyawan, termasuk pembayaran dan bonus diskresioner, berbeda di seluruh dunia. Pembayaran yang bersifat opsional di satu pasar dapat diwajibkan secara hukum, dinegosiasikan secara kolektif, atau diharapkan di pasar lain.
Sebelum merekrut di negara baru, perusahaan perlu meninjau persyaratan bonus lokal, perlakuan penggajian, dan praktik pasar. Mengevaluasi ulang tolok ukur kompensasi mereka dapat membantu menentukan apakah kebijakan yang ada dapat diterapkan secara efektif ke tenaga kerja lokal. Panduan ini membahas jenis bonus yang umum, bagaimana pembayaran tambahan bervariasi di setiap negara, dan langkah-langkah praktis untuk mengelola program bonus global.
Jenis-jenis bonus
"Bonus" adalah jumlah uang tambahan yang diberikan di atas upah standar karyawan. Ada berbagai jenis bonus yang bisa Anda berikan di negara asal Anda atau yang lebih umum ditemukan di negara lain. Beberapa yang paling umum meliputi:
- Bonus spot: Bonus spot adalah bonus berdasarkan prestasi yang diberikan kepada karyawan untuk memberi penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik atau atas usaha yang melampaui ekspektasi. Bonus ini bersifat sekali dan diberikan sesuai kebijakan manajer sesuai anggaran.
- 13bulan ke-3 Gaji: Gaji bulan ke- 13adalah bonus yang diberikan pemberi kerja jika mereka memilih atau di yurisdiksi yang secara hukum mengharuskannya. Bonus ini sama dengan upah penuh sebulan yang diberikan pada akhir tahun. Setiap negara memiliki cara berbeda untuk menghitung jumlah yang tepat. Dalam beberapa kasus, bisa sama dengan gaji dua bulan, sehingga menjadi bonus bulan ke-14 13/ke-1.
- Bonus liburan: Perusahaan di negara-negara di mana gaji bulanan 13tidak lazim masih dapat memberikan bonus liburan. Ini kadang disebut bonus Natal. Jumlah yang Anda berikan bisa berbeda tergantung karyawan mereka..
- Bonus tanda tangan: Bonus tanda tangan adalah bonus satu kali yang diberikan pada awal masa kerja seseorang. Ini menjadi daya tarik tambahan agar seseorang mau bergabung. Ini bisa membantu jika Anda membujuk seseorang untuk meninggalkan posisi di tempat lain atau Anda bersaing dengan perusahaan lain.
- Bonus retensi: Bonus retensi adalah bonus yang Anda berikan kepada karyawan untuk meyakinkan mereka agar tetap tinggal jika mereka mempertimbangkan untuk keluar. Bisa jadi perusahaan lain mencoba merekrut mereka, atau mungkin mereka tidak puas.
- Bonus rujukan: Bonus referensi adalah hadiah uang untuk berterima kasih kepada karyawan yang telah membawa talenta baru ke TIM. Misalnya, seorang karyawan bisa mendorong temannya untuk melamar lowongan pekerjaan baru di perusahaan Anda. Perusahaan dapat menunggu masa percobaan setelah merekrut karyawan baru dan kemudian memberikan bonus referensi kepada orang yang mendorong karyawan baru tersebut untuk melamar.
- Bonus liburan: Cuti berbayar berarti karyawan mendapatkan upah biasa mereka untuk hari-hari mereka tidak bekerja. Jika pemberi kerja membayar bonus cuti, itu berarti karyawan mendapatkan premi di atas upah normal mereka. Dengan kata lain, mereka dibayar ekstra selama liburan.
- Pembagian keuntungan: Pembagian keuntungan sedikit berbeda dari jenis bonus lainnya. Perlu disebutkan karena ini adalah cara umum lain perusahaan global untuk memberi kompensasi kepada karyawan mereka. Ini adalah rencana insentif di mana sebagian keuntungan dibagi di antara karyawan. Semakin baik kinerja perusahaan Anda, semakin banyak uang yang didapat karyawan.
- Komisi: Komisi adalah cara untuk menghargai kinerja pekerjaan. Beberapa karyawan bekerja sepenuhnya atau sebagian besar dengan komisi. Dalam kasus ini, itu tidak berfungsi sebagai bonus. Dalam kasus lain, komisi bisa menjadi bagian kecil dari kompensasi keseluruhan karyawan. Ada beberapa cara untuk menyusun kompensasi. Karyawan dapat memiliki kuota penjualan yang mereka butuhkan untuk mendapatkan jumlah dolar tertentu, atau mereka bisa mendapatkan persentase tertentu dari keuntungan yang mereka hasilkan.
Cara memutuskan kapan harus memberikan bonus
1. Mereka diwajibkan secara hukum
Salah satu alasan memberikan bonus adalah karena hukum setempat mengharuskannya. Meskipun banyak bonus bersifat diskresioner, beberapa negara mewajibkan pembayaran tambahan khusus. Beberapa negara Amerika Latin dan Eropa mewajibkan gaji bulanan13 atau pembayaran hukum serupa.
Beberapa negara mengharuskan bentuk kompensasi tambahan tambahan. Di Meksiko, para pengusaha harus membayar bonus bulanan 13yang diatur (aguinaldo) dan berbagi 10% dari laba sebelum pajak mereka kepada karyawan yang memenuhi syarat setiap tahun. Memahami dan mengikuti persyaratan bonus lokal adalah bagian penting dalam mengelola kompensasi global dan mengurangi risiko kepatuhan.
Perusahaan of record (Employer of Record) dapat membantu administrasi bonus sederhana untuk tim internasional. G-P Employer of Record mendukung perusahaan dengan mengelola penggajian dan kompensasi sesuai dengan persyaratan ketenagakerjaan lokal, termasuk pembayaran bonus yang diatur secara hukum jika berlaku. Alih-alih meneliti kewajiban bonus, persyaratan penggajian, dan aturan ketenagakerjaan lokal untuk setiap negara tempat Anda mempekerjakan, Anda dapat mengandalkan infrastruktur ketenagakerjaan global G-Puntuk membantu mengelola kompensasi secara konsisten dan sesuai di seluruh tenaga kerja internasional Anda.
2. Hal itu sudah menjadi kebiasaan di negara tersebut.
Beberapa bonus adalah; T diwajibkan secara hukum di suatu negara, tapi itu sudah menjadi kebiasaan. Meskipun tidak umum di seluruh negeri, mereka bisa menjadi standar dalam industri tertentu. Artinya, hanya mempelajari hukum ketenagakerjaan di suatu negara saja tidak cukup untuk mengetahui apa yang diharapkan karyawan Anda di sana. Misalnya, jika gaji bulan 13tidak diwajibkan secara hukum di suatu negara, itu bisa menjadi kebiasaan. Hal ini terjadi di sekitar dua lusin negara di seluruh dunia.
Artinya, karyawan di negara-negara ini kemungkinan akan menganggap upah mereka akan lebih dari 8% lebih tinggi daripada gaji tahunan mereka. Jika waktu bonus yang biasa datang dan berlalu tanpa dibayar, Anda bisa mengharapkan beberapa karyawan yang kecewa. Jika Anda menjelaskan kepada karyawan bahwa Anda tidak memberikan bonus yang biasa di negara ini, Anda bisa kesulitan merekrut karena karyawan bisa memilih untuk bekerja di perusahaan lain di mana mereka akan menerima bonus tradisional.
3. Hal itu akan memberi Anda keunggulan kompetitif di pasar yang ketat.
Alasan lain untuk menawarkan bonus bagi karyawan internasional adalah untuk memperkuat posisi Anda di pasar tenaga kerja yang kompetitif. Ketika permintaan akan talenta terampil melebihi pasokan, pemberi kerja menawarkan bonus tanda tangan, bonus retensi, atau insentif kinerja untuk menarik kandidat yang memenuhi syarat dan mempertahankan mereka. Tren tenaga kerja global terbaru terus menunjukkan bahwa pemberi kerja di banyak negara kesulitan menemukan talenta terampil, sehingga kompensasi kompetitif menjadi bagian penting dari keberhasilan perekrutan internasional.
Ketika Anda mencoba menarik talenta terbaik di pasar yang kompetitif, menawarkan gaji tambahan dapat membantu membedakan perusahaan Anda dari pemberi kerja lain. Bonus penandatanganan dapat mendorong kandidat untuk menerima tawaran Anda dibandingkan kesempatan lain. Bonus retensi dan insentif kinerja dapat membantu memperkuat keterlibatan karyawan dan retensi jangka panjang.
4. Anda ingin meningkatkan moral karyawan.
Alasan lain untuk memberikan bonus kepada karyawan adalah untuk meningkatkan moral. Anda bisa memberikan kompensasi yang adil kepada karyawan atas pekerjaan mereka, tetapi hadiah tambahan menunjukkan rasa penghargaan yang lebih dalam. Bonus liburan adalah cara yang sangat baik untuk menunjukkan niat baik dan membantu keluarga yang bekerja untuk Anda ketika keuangan mereka bisa kesulitan akibat pengeluaran liburan.
Satu hal yang perlu diwaspadai adalah memberikan bonus diskresioner kepada beberapa karyawan dan tidak kepada yang lain. Hal ini bisa terjadi jika Anda memberikan bonus spot kepada karyawan yang telah bekerja keras pada sebuah proyek tetapi tidak menyadari kontribusi karyawan lain secara setara. Mengkomunikasikan keputusan penghargaan dengan baik penting untuk menjaga kepuasan karyawan tetap tinggi. Berhati-hatilah untuk mengidentifikasi karyawan yang layak mendapat apresiasi ekstra. Ketika Anda ingin meningkatkan moral di seluruh TIM, berikan bonus kepada semua karyawan Anda.
5. Karyawan Anda membutuhkan insentif untuk berprestasi
Alasan utama menawarkan bonus berbasis kinerja adalah untuk memotivasi karyawan Anda agar lebih produktif. Jika seorang karyawan tahu mereka bisa mendapatkan bonus komisi dengan memenuhi kuota penjualan, kemungkinan besar mereka akan bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan tersebut. Perlu diingat bahwa tidak semua jenis bonus memotivasi karyawan secara sama.
Setiap perusahaan dan TIM karyawan berbeda, sehingga Anda dapat memotivasi karyawan Anda dengan berbagai jenis bonus pay. Bahkan bonus kecil pun sudah cukup untuk mendorong karyawan berusaha sebaik mungkin dan membuat mereka merasa dihargai saat melakukannya.
Perbedaan umum dalam kebijakan tunjangan global
Persyaratan bonus dan praktik pasar dapat berbeda-beda di setiap negara. Sementara banyak pemberi kerja menganggap bonus sebagai hadiah diskresioner, beberapa negara mewajibkan pembayaran tambahan secara hukum. Yang lain bergantung pada perjanjian kerja bersama atau praktik pasar yang sudah lama ada. Memahami perbedaan ini adalah bagian penting dalam membangun program kompensasi global yang kompetitif dan patuh.
Contoh di bawah ini menyoroti beberapa perbedaan persyaratan bonus di seluruh dunia. Meskipun gaji bulan 13umum di banyak yurisdiksi, itu hanyalah salah satu contoh bagaimana negara-negara menangani pembayaran tambahan. Pemberi kerja dapat menghadapi bonus hari libur wajib, persyaratan bagi hasil, subsidi liburan, atau bentuk kompensasi tambahan lainnya tergantung pada hukum dan praktik ketenagakerjaan setempat.
| Negara | Contoh Gaji Tambahan |
|---|---|
| Argentina | Karyawan menerima gaji tahunan tambahan yang diwajibkan, yang biasa disebut sebagai gaji bulan ke- 13, yang dibayarkan dalam dua cicilan. |
| Australia | Sebagian besar pembayaran bonus bersifat diskresi kecuali diwajibkan oleh perjanjian kerja, perjanjian perusahaan, atau kebijakan tempat kerja. |
| Austria | Sebagian besar karyawan menerima pembayaran gaji bulan ke- 13dan 14melalui perjanjian perundingan bersama (kesepakatan perundingan bersama), sehingga hampir universal dalam praktiknya meskipun bukan hak hukum yang berdiri sendiri. |
| Brasil | Karyawan menerima gaji wajib 13bulan ke-th, dibayar dalam dua cicilan berdasarkan pendapatan tahunan. |
| Kolombia | Pengusaha harus membayar prima de servicios, setara dengan 30 hari gaji per tahun, yang dibayarkan dalam dua cicilan setengah tahunan. |
| Kosta Rika | Karyawan menerima aguinaldo tahunan, setara dengan gaji satu bulan berdasarkan penghasilan selama periode 12bulan sebelumnya. |
| Ekuador | Karyawan menerima pembayaran gaji bulanan 13dan 14yang ditetapkan, dengan satu terkait dengan remunerasi tahunan dan yang lainnya terkait dengan upah minimum. |
| El Salvador | Karyawan mendapatkan bonus Natal yang diwajibkan, dengan jumlah yang bervariasi berdasarkan lama masa kerja. |
| Finlandia | Meskipun tidak diwajibkan oleh hukum, pembayaran bulan 13umum digunakan di banyak industri melalui CBA. |
| Jerman | Pembayaran bonus diatur oleh kontrak kerja, CBA, atau kebijakan tempat kerja, bukan persyaratan hukum universal. |
| Yunani | Karyawan sektor swasta mendapatkan bonus Natal, Paskah, dan liburan, bersama-sama berfungsi sebagai pembayaran gaji tambahan sepanjang tahun. |
| Guatemala | Karyawan mendapatkan bonus Natal (aguinaldo) dan Bono 14, masing-masing setara dengan gaji satu bulan. |
| Honduras | Karyawan menerima pembayaran gaji bulan 13dan 14, dibayarkan sekitar Natal dan pertengahan tahun. |
| Italia | Karyawan menerima gaji bulan 13, dan di beberapa sektor gaji bulan 14, yang dibentuk melalui CBA nasional. |
| Jepang | Bonus musiman umum di banyak industri dan dibayarkan dua kali setahun, meskipun didasarkan pada kebijakan perusahaan atau perjanjian kerja, bukan persyaratan hukum. |
| Meksiko | Karyawan menerima aguinaldo tahunan sebesar 15 hari upah, yang dibayarkan sebelum Natal. |
| Nikaragua | Karyawan mendapatkan bonus Natal bulan ke- 13yang sama dengan gaji satu bulan. |
| Panama | Karyawan mendapatkan bonus bulan ke- 13, dibayarkan dalam tiga cicilan sepanjang tahun. |
| Peru | Karyawan berterima kasih pada bulan Juli dan Desember, setara dengan pembayaran gaji bulanan tambahan. |
| Filipina | Pemberi kerja harus membayar gaji bulan ke- 13yang sama dengan seperdua belas dari gaji pokok karyawan yang diperoleh selama tahun kalender, pada akhir tahun. |
| Portugal | Karyawan menerima subsidi Natal dan subsidi liburan, yang diperlakukan sebagai pembayaran gaji bulan 13dan 14bulan. |
| Spanyol | Karyawan menerima dua pembayaran gaji tambahan yang diatur secara hukum setiap tahun kecuali pembayaran tersebut diproporisasi melalui payroll reguler berdasarkan perjanjian kerja atau perjanjian kolektif. |
| Uruguay | Karyawan menerima gaji bulanan 13(aguinaldo), dibayarkan dalam dua cicilan selama setahun. |
Karena persyaratan bonus dapat berubah seiring waktu dan berbeda tergantung industri atau kesepakatan perundingan bersama, perusahaan perlu memverifikasi persyaratan saat ini sebelum merekrut di negara baru. Bekerja dengan ahli lokal atau karyawan yangberdaftar (Employer of Record) dapat membantu memastikan kebijakan bonus sesuai dengan persyaratan pekerjaan dan penggajian.
Cara menangani bonus karyawan internasional
Bahkan jika Anda memiliki pemahaman dasar tentang jenis bonus yang dapat Anda tawarkan dan alasan penawarannya, Anda mungkin masih bertanya-tanya bagaimana menangani prosesnya. Semua aspek kompensasi karyawan internasional Anda bisa lebih rumit daripada kompensasi pekerja domestik Anda karena Anda harus memahami berbagai hukum, bea cukai, dan praktik penggajian. Untuk menerapkan kebijakan bonus bagi karyawan internasional Anda, pastikan Anda melakukan hal berikut.
1. Konsultasikan dengan pakar setempat mengenai undang-undang ketenagakerjaan
Langkah pertama dan terpenting adalah memahami hukum yang mengatur kompensasi dan bonus di negara ini. Anda bisa meneliti sumber daya sendiri, tetapi Anda sebaiknya bermitra dengan pengacara di negara ini yang dapat membantu Anda memahami hukum. Dengan cara ini Anda dapat membuat paket patuh kompensasi dan manfaat untuk karyawan baru Anda.
G-P Gia dapat membantu menjawab pertanyaan tentang pekerjaan dan kompensasi yang spesifik di setiap negara. Didukung oleh keahlian global G-P, Gia memberikan panduan tentang hukum ketenagakerjaan lokal dan persyaratan bonus. Perusahaan dapat dengan cepat mengakses informasi yang mereka butuhkan sekaligus mengurangi ketergantungan pada penasihat hukum luar untuk pertanyaan kepatuhan rutin.
2. Bonus penelitian yang lazim dan kompetitif
Apakah Anda memiliki persyaratan hukum untuk bonus atau tidak, Anda perlu meneliti jenis bonus apa saja yang umum dalam budaya tersebut. Jika Anda ingin tetap kompetitif sebagai perusahaan, Anda perlu menawarkan bonus tradisional ini. Anda bisa menemukan bonus lain yang menarik bagi kandidat kerja dan dapat membantu Anda merekrut talenta terbaik di negara ini.
3. Menginformasikan kepada karyawan baru tentang peluang atau jaminan bonus
Tidak masalah memberikan beberapa bonus, seperti bonus spot, sebagai hadiah tak terduga. Dalam kasus bonus yang dijamin, Anda perlu memberi tahu karyawan baru tentang keuntungan ini. Anda bisa menyinggungnya di iklan lowongan kerja Anda. Ketika berbicara tentang bonus komisi, pastikan untuk memasukkan informasi tentang ini dalam kontrak kerja Anda. Buat standar sejelas mungkin agar tidak menimbulkan kebingungan dan karyawan memiliki tujuan spesifik untuk dicapai.
Penyederhanaan bonus untuk karyawan internasional
Cara termudah untuk menentukan bagaimana karyawan internasional mendapatkan bonus adalah dengan mempercayakan Platform Ketenagakerjaan Global untuk membantu Anda dalam hal kompensasi dan tunjangan karyawan Anda. Ini akan menghemat waktu Anda karena Anda tidak perlu meneliti hukum ketenagakerjaan dan praktik terbaik di negara baru atau mempekerjakan pengacara untuk membantu Anda.
Yang lebih penting, ini menghindarkan Anda dari harus mendirikan entitas hukum di negara tempat Anda ingin mempekerjakan. Ini berarti Anda dapat mempekerjakan TIM baru karyawan di Singapura, Jerman, Kanada, atau di mana pun Anda ingin berkembang tanpa harus menghabiskan waktu dan dana untuk membuat anak perusahaan di sana.
G-P Platform Ketenagakerjaan Global yang dapat menangani bonus karyawan internasional
Mengelola program bonus di berbagai negara membutuhkan pemahaman tentang hukum ketenagakerjaan lokal, persyaratan penggajian, dan praktik pasar. Baik perusahaan Anda mengelola pembayaran bonus, kompensasi tambahan yang biasa, atau program insentif diskresioner, bekerja sesuai kebutuhan lokal adalah bagian penting dari manajemen tenaga kerja global.
Saat Anda mempekerjakan karyawan melalui G-P Employer of Record, G-P membantu mengelola penggajian dan kompensasi sesuai dengan persyaratan ketenagakerjaan lokal, termasuk pembayaran bonus. Ini memungkinkan perusahaan Anda untuk Mempekerjakan di tingkat internasional tanpa membentuk entitas sekaligus menyederhanakan pengiriman kompensasi yang berkelanjutan.
Untuk perusahaan yang meneliti persyaratan bonus atau memantau perubahan hukum ketenagakerjaan, Gia memberikan panduan khusus negara mengenai persyaratan ketenagakerjaan dan kompensasi global. Bersama-sama, G-P Employer of Record dan Gia membantu Anda menyelesaikan pertanyaan terkait bonus sambil mendukung perekrutan global dan manajemen tenaga kerja.
Untuk memulai, ajukan proposal.
Tanya Jawab Umum
Bagaimana Anda menyeimbangkan konsistensi global dengan aturan bonus lokal?
Kelola konsistensi global dengan aturan bonus lokal dengan tetap mengikuti persyaratan pemerintah daerah di seluruh dunia. Agen global SUMBER DAYA MANUSIA G-P Gia dapat membantu Anda tetap mendapatkan kabar terbaru.
Apa praktik terbaik untuk mengelola gaji tambahan secara global?
Kelola gaji tambahan dengan tetap mengetahui norma di mana karyawan Anda berada. Ini bukan hanya soal isi hukum. Ini adalah kebiasaan di berbagai negara.
Bonus mana yang wajib atau mana yang diskresioner menurut negara?
Bonus wajib berbeda-beda di setiap negara. Gaji bulan ketiga belas dan bonus liburan adalah yang paling umum secara global. Beberapa negara mewajibkan gaji 14bulan ke-th atau bonus lainnya.
Bagaimana perusahaan sebaiknya melakukan praktik tolok ukur local bonus pasar?
Perusahaan harus tetap mengikuti regulasi lokal dan praktik konvensional untuk memastikan paket kompensasi, termasuk bonus, sesuai dengan harapan di berbagai lokasi. Gia dapat menjaga Anda tetap terkini dan patuh dengan bonus global.
Tantangan apa yang muncul dalam program pembayaran tambahan internasional?
Sulit untuk menentukan kapan pembayaran tambahan diperlukan dibandingkan kapan itu kebiasaan. Diperlukan perhatian ekstra untuk memastikan pajak ditangani dengan benar dan manfaat sesuai dengan standar lokal.