Mengelola kompensasi dan tunjangan di Inggris Raya (UK) memerlukan pemahaman yang jelas tentang hukum setempat. Undang-undang seperti UU Hak-Hak Ketenagakerjaan dan sistem upah minimum menetapkan perlindungan karyawan yang luas, dan pelanggaran dapat berujung pada denda.
Tetapi dengan pendekatan manajemen tunjangan karyawan Inggris yang tepat, Anda dapat membangun TIM Anda dengan percaya diri, menarik talenta terbaik, dan tetap kompetitif.
Hukum kompensasi di Inggris Raya
Undang-Undang Peraturan Waktu Kerja 1998 dan Hak Ketenagakerjaan Inggris 1996 melindungi hak, upah, cuti, dan jam kerja karyawan. Hampir semua kontrak kerja di Inggris menyatakan kompensasi dalam Pound Inggris (GBP), tetapi ini bukan persyaratan hukum.
Inggris memiliki sistem tarif upah minimum wajib. Upah hidup nasional (NLW) berlaku untuk karyawan berusia 21 tahun ke atas. Minimum upah nasional (NMW) berlaku untuk karyawan yang lebih muda. Tarif ini biasanya berubah pada 1 April setiap tahun.
Per April 1 2026, tarif per jam upah minimum adalah:
- Usia 21 ke atas (NLW): GBP 12.71 per jam
- Usia 18–20: GBP 10.85 per jam
- Usia 16–17 dan magang yang memenuhi syarat: GBP 8 per jam
Jam kerja di Inggris
Minggu kerja standar di Inggris biasanya 35–40 jam, tetapi ini tidak diatur oleh hukum dan tergantung pada perusahaan, sektor, dan industri.
Di bawah mandat Working Time Regulations 1998 , sebagian besar pekerja di Inggris dibatasi rata-rata 48 jam per minggu, termasuk lembur, biasanya selama 17 minggu. Irlandia Utara memiliki batas umum yang sama di bawah peraturan terpisah. Pekerja dewasa dapat memilih keluar dari batas ini secara tertulis, tetapi pekerja di bawah 18 tidak dapat memilih keluar dari batas yang lebih ketat.
Tidak ada persyaratan hukum untuk upah lembur yang lebih tinggi. Ketentuan dalam perjanjian kerja menentukan apakah lembur dibayarkan dan berapa tarifnya. Namun, pemberi kerja harus memastikan bahwa upah rata-rata karyawan tidak berada di bawah Upah Minimum Nasional (NMW) untuk semua jam kerja, termasuk lembur.
Jika Anda memerlukan panduan kepatuhan tentang undang-undang upah minimum Inggris, G-P Gia™ dapat membantu. Gia adalah AI agen yang memberi Anda panduan SUMBER DAYA MANUSIA yang diperiksa secara ahli secara instan, dan menghasilkan dokumen patuh secara legal di lebih dari 50 negara dan semua negara bagian 50 AS.
Tunjangan karyawan berdasarkan undang-undang di Inggris
Kontribusi asuransi nasional (NIC), atau Asuransi Nasional, mendanai manfaat jaminan sosial tertentu dan pensiun negara. Karyawan dan pemberi kerja membayar NIC berdasarkan penghasilan karyawan.
Pihak pemberi kerja masih membayar beberapa tunjangan wajib, seperti cuti sakit, cuti orang tua, dan pensiun tempat kerja.
Jaminan sosial di Inggris
Semua penduduk Inggris mendapatkan perawatan kesehatan melalui Layanan Kesehatan Nasional (NHS) yang didanai negara. Pengusaha dan karyawan tidak berkontribusi langsung ke NHS, tetapi mereka membayar NIC, yang membayar berbagai tunjangan negara, termasuk NHS.
Karyawan membayar NIC Kelas 1 karyawan jika mereka berusia 16 tahun atau lebih dan menghasilkan lebih dari Ambang Dasar — GBP 242 per minggu, GBP 1,048 per bulan, atau GBP 12,570 per tahun — dari satu pekerjaan. Angka-angka ini berlaku untuk tahun pajak 2026/27 dan bervariasi menurut frekuensi pembayaran. NIC karyawan biasanya berhenti pada usia Pensiun Negara, meskipun NIC perusahaan masih dapat berlaku. Asuransi nasional menawarkan beberapa manfaat jaminan sosial, termasuk pensiun negara dasar dan tunjangan melahirkan.
Meskipun ada pensiun negara, pemberi kerja juga harus mendaftarkan karyawan yang memenuhi syarat ke dalam dana pensiun tempat kerja, yang disumbangkan oleh kedua belah pihak. Per 2026, kontribusi minimum hukum adalah 8%, termasuk setidaknya 3% dari perusahaan, berdasarkan penghasilan yang memenuhi syarat sebesar GBP 6,240–50,270 setahun. Kontribusi ini dibagi sebagai berikut:
- Pengusaha: setidaknya 3% dari penghasilan yang memenuhi syarat, dengan perusahaan menutupi kekurangan jika total kontribusi minimum sebesar 8% tidak terpenuhi
- Karyawan: 5% dari penghasilan yang memenuhi syarat
- Pemerintah: 1% sebagai keringanan pajak (untuk sebagian besar skema)
Cuti tahunan di Inggris
Karyawan mendapatkan setidaknya 5.6 minggu libur berbayar setiap tahun. Ini setara dengan 28 hari bagi karyawan purnawaktu yang bekerja lima hari seminggu. Pemberi kerja dapat memasukkan hari libur nasional, yang disebut hari libur bank, sebagai bagian dari hari 28 atau mereka dapat menawarkannya sebagai hari libur tambahan.
Hari libur umum (bank) di INGGRIS
- Hari Tahun Baru
- Jumat Agung
- Senin Paskah
- Hari Libur Bank Awal Mei
- Hari Libur Bank Musim Semi
- Hari Libur Bank Musim Panas
- Hari Natal
- Boxing Day
Skotlandia dan Irlandia Utara memiliki sedikit variasi dalam jadwal hari libur nasional mereka.
Cuti melahirkan dan cuti melahirkan di Inggris
Inggris memiliki berbagai jenis cuti orang tua, masing-masing dengan tarif pembayaran yang ditetapkan secara hukum:
- Cuti melahirkan: Hingga 52 minggu cuti. Tunjangan melahirkan wajib (SMP) dibayarkan hingga 39 minggu. Selama enam minggu pertama, SMP adalah 90% dari rata-rata penghasilan mingguan karyawan, tanpa batasan. Mulai April 6 2026, SMP selama 33 minggu ke depan adalah yang lebih rendah dari GBP 194.32 per minggu atau 90% dari rata-rata pendapatan mingguan.
- Cuti ayah: Pasangan yang memenuhi syarat biasanya dapat mengambil cuti hingga 2 minggu, 1 minggu atau 2 minggu terpisah. Gaji paternitas wajib (SPP) adalah GBP 194.32 per minggu atau 90% dari rata-rata penghasilan mingguan, mana yang lebih rendah, efektif April 5 2026.
- Cuti orang tua yang dibagi: Cuti hingga 50 minggu dan gaji 37 minggu. Mulai April 5 2026, Statutory Shared Parental Pay (ShPP) adalah GBP 194.32 per minggu atau 90% dari rata-rata penghasilan mingguan, mana yang lebih rendah.
- Cuti adopsi: Hak serupa untuk cuti hamil berlaku. Gaji adopsi wajib (SAP) mengikuti tarif dan struktur yang sama dengan SMP.
Cuti sakit di Inggris
Karyawan yang terlalu sakit untuk bekerja mungkin memenuhi syarat untuk tunjangan sakit wajib (SSP). Mulai April 6 2026, perusahaan membayar GBP 123.25 per minggu atau 80% dari pendapatan mingguan normal, jika lebih rendah. SSP dibayarkan mulai hari pertama ketidakhadiran sakit yang memenuhi syarat dan berlangsung hingga 28 minggu.
Cuti wajib lainnya di negara INGGRIS
Karyawan Inggris mendapat manfaat dari hak cuti wajib lainnya termasuk Cuti Berduka Orang Tua (hingga dua minggu, dengan gaji wajib sebesar GBP 19432 per minggu atau 90% dari rata-rata penghasilan mingguan, mana yang lebih rendah) dan Cuti Perawatan Neonatal (hingga 12 minggu per orang tua yang memenuhi syarat untuk bayi yang lahir pada atau setelah 6April 2025, dengan gaji wajib tergantung pada kelayakan).
Karyawan dapat memanfaatkan Cuti Orang Tua Tanpa Bayaran (hingga 18 minggu per anak) dan mengambil waktu libur yang wajar untuk Tanggungan atau Tugas Publik dan Layanan Juri. Tetap terinformasi tentang hak penting waktu libur Inggris ini untuk orang tua dan warga negara.
Pemutusan hubungan kerja dan pesangon redundansi di Inggris
Tidak ada persyaratan hukum untuk pesangon di atas pemutusan. Namun, jika di-PHK, karyawan perlu minimal dua tahun bekerja secara berkelanjutan untuk menerima pembayaran pemutusan hubungan kerja (SRP). Jumlahnya didasarkan pada usia, upah mingguan kotor yang dikenakan batas hukum, dan hingga 20 tahun penuh masa kerja berkelanjutan. Gaji mingguan dikenakan batasan hukum.
Tunjangan karyawan tambahan dan sesuai standar pasar di Inggris
Paket manfaat kompetitif menarik dan mempertahankan profesional terbaik. Di luar ketentuan minimum yang diatur undang-undang, tunjangan tambahan umum di Inggris meliputi:
- Kontribusi pensiun di tempat kerja yang lebih tinggi
- Asuransi kesehatan dan gigi swasta
- Asuransi jiwa yang memberikan pembayaran sekaligus kepada ahli waris.
- Perlindungan pendapatan atau asuransi cacat jangka panjang
- Program bantuan karyawan (EAP)
- Tunjangan kesehatan atau keanggotaan gym
- Manfaat cuti sakit yang ditingkatkan
Perpajakan atas tunjangan karyawan di Inggris
Sebagian besar tunjangan yang diberikan kepada karyawan selain gaji mereka dianggap sebagai "benefit in kind" (BIK) dan dikenakan pajak.
Pemberi kerja harus melaporkan tunjangan ini kepada His Majesty's Revenue and Customs (HMRC), biasanya dengan formulir P11D, dan membayar Asuransi Nasional Kelas 1A sesuai dengan nilainya. Pajak karyawan biasanya dipungut melalui penyesuaian kode pajak mereka melalui sistem Bayar Saat Menerima Pendapatan (Pay As You Earn)).
Cara mendesain program tunjangan karyawan Anda di Inggris
Persyaratan hukum dan standar pasar di setiap negara berbeda, tetapi Anda dapat mengikuti langkah-langkah dasar ini untuk membangun program tunjangan Anda di Inggris.
1. Tetapkan tujuan dan anggaran Anda.
Mendefinisikan cakupan dan tujuan program manfaat Anda sejak dini akan membantu Anda menciptakan fondasi yang sesuai dengan kebutuhan Anda. Evaluasilah sumber daya Anda dan diskusikan tujuan pertumbuhan perusahaan Anda di Inggris. Jika mempertahankan karyawan adalah prioritas, misalnya, Anda mungkin mempertimbangkan untuk menawarkan paket tunjangan tambahan yang lebih lengkap.
2. Meneliti kebutuhan karyawan.
Penilaian kebutuhan dapat membantu Anda memahami apa yang paling dihargai oleh karyawan lokal. Lakukan riset tentang manfaat yang ditawarkan perusahaan lain di industri dan wilayah Anda untuk membangun rencana kompetitif yang selaras dengan harapan pasar.
3. Buatlah rencana tunjangan karyawan Anda.
Gunakan riset Anda untuk membangun program yang menyeimbangkan harapan karyawan dengan anggaran Anda. Saat menghitung biaya, ingatlah untuk memperhitungkan biaya administrasi, kontribusi karyawan, dan fitur-fitur pengendalian biaya.
Pertimbangan untuk kontraktor independen Inggris
Mempekerjakan kontraktor independen di Inggris membutuhkan pendekatan yang berbeda. Jenis pekerja ini adalah wiraswasta dan memiliki hak hukum lainnya. Pertimbangan meliputi:
- Tidak ada hak menurut undang-undang: Kontraktor independen di Inggris tidak mendapatkan tunjangan karyawan wajib, seperti upah minimum, gaji sakit, cuti tahunan, atau kontribusi pensiun.
- Perjanjian kontraktual: Ketentuan pembayaran harus diuraikan dengan jelas dalam perjanjian layanan, menekankan independensi kontraktor.
- P@@ ajak dan Asuransi Nasional: Kontraktor mengajukan pajak mereka sendiri dan membuat kontribusi Asuransi Nasional mereka sendiri.
- Menghindari "pekerjaan terselubung" (IR35): Jika sebuah perusahaan mengontrol secara ketat bagaimana dan kapan seorang kontraktor bekerja, HMRC dapat mengklasifikasikan ulang mereka sebagai karyawan. Hal ini dapat menyebabkan pajak tambahan, penalti, dan harus memberikan manfaat karyawan, terutama di bawah aturan35 IR.
G-P Contractor™ mengurangi risiko yang terkait dengan mempekerjakan dan membayar kontraktor. Penawaran Kontraktor kami memiliki mesin klasifikasi bertenaga AIuntuk memastikan tipe perjanjian pekerja dan kepatuhan dengan peraturan ketenagakerjaan Inggris, memberi Anda ketenangan pikiran untuk membangun TIM Anda, tanpa kejutan yang mahal. Ini langsung menganalisis kontrak, menandai risiko, dan memberi Anda rekomendasi yang tepat.
Bawa kecepatan lokal ke kompensasi global Anda
Bangun tim global dengan kepatuhan terpercaya, ekosistem SUMBER DAYA MANUSIA yang terhubung, dan AI agen yang mengubah wawasan menjadi tindakan. Agensi Global Employment Platform™ kami didukung oleh TIM terbesar di industri yaitu SUMBER DAYA MANUSIA dan pakar hukum di dalam negeri untuk membantu Anda menawarkan manfaat lokal yang kompetitif di negara 180+.
Rekrut di mana saja dengan panduan dan wawasan real-time yang dapat Anda lakukan hari ini. Pesan demo.
Bagaimana seharusnya pemberi kerja melaporkan manfaat kena pajak melalui Bayar Saat Menerima Pendapatan (Pay As You Earn) dan HMRC?
Pengusaha di Inggris harus mengidentifikasi manfaat kena pajak dalam bentuk barang dan menghitung nilai ekuivalen kas. Organisasi melaporkan manfaat ini kepada HMRC melalui formulir tahunan P11D dan P11D(b) atau penggajian Bayar Saat Menerima Pendapatan (Pay As You Earn) secara real-time. Pemberi kerja harus menyetorkan kontribusi Asuransi Nasional Kelas 1A dan menjaga catatan yang akurat. G-P Global Employment Platform™ mengotomatisasi pelacakan manfaat dan pelaporan pajak untuk menyederhanakan kepatuhan HMRC.
Bagaimana aturan NMW dan NLW memengaruhi kepatuhan gaji di Inggris?
Pengusaha harus membayar setiap pekerja setidaknya dengan tarif Upah Minimum Nasional atau Upah Layak Nasional yang diatur untuk kelompok usia mereka selama setiap periode referensi upah. Kepatuhan penggajian melampaui upah dasar per jam. Potongan, pelatihan wajib, biaya seragam, dan pengaturan pengorbanan gaji dapat mengurangi gaji bersih di bawah minimum legal. G-P Employer of Record memantau standar UPAH lokal secara terus-menerus untuk mencegah kesalahan perhitungan penggajian.
Apa aturan Inggris tentang cuti tahunan berbayar dan istirahat?
Pekerja Inggris menerima minimum undang-undang sebesar 5.6 minggu cuti tahunan berbayar setiap tahun, yang dapat mencakup hari libur nasional berdasarkan ketentuan kontrak. Peraturan memberikan pekerja dewasa satu istirahat 20menit tanpa gangguan selama shift lebih dari enam jam. G-P Gia™ memberikan panduan instan dan terverifikasi mengenai regulasi waktu kerja di Inggris untuk tetap menjadwalkan patuh.
Manfaat hukum apa yang harus diberikan oleh pemberi kerja di Inggris?
Pengusaha di Inggris harus memberikan manfaat wajib, termasuk cuti tahunan berbayar, pensiun tempat kerja auto-enrolment, Statutory Sick Pay, dan cuti keluarga wajib. Operasi harus sesuai dengan upah minimum yang diatur undang-undang, batas waktu kerja, regulasi pajak penggajian, dan undang-undang anti-diskriminasi. Global Compliance Engine terus memperbarui template kontrak dan struktur manfaat seiring perubahan undang-undang ketenagakerjaan Inggris.
Apa saja kewajiban perusahaan untuk Statutory Sick Pay di Inggris?
Pemberi kerja harus membayar Statutory Sick Pay kepada anggota TIM yang memenuhi syarat dan memenuhi kriteria sakit wajib hingga 28 minggu. Organisasi memproses pembayaran melalui penggajian, menegakkan aturan sertifikasi mandiri dan dokumentasi fit note, serta menjaga catatan ketidakhadiran yang rinci. Ketika pembayaran berakhir atau kualifikasi gagal, pemberi kerja harus segera mengeluarkan formulir SSP1 . G-P Employer of Record mengelola administrasi cuti sakit dan pengupahan otomatis untuk menghilangkan paparan kepatuhan.
