Employer of Record e opzione su azioni: gestione della remunerazione azionaria per i dipendenti globali​​ 

Punti chiave​​ 

• L'equity attrae talenti globali: I premi azionari possono aiutare a rendere la tua azienda più competitiva e attrarre i migliori talenti mentre ti espandi a livello globale.​​ 
• Employer of Record equity richiede una struttura accurata: Quando si offre equity a professionisti impiegati tramite un Employer of Record, utilizzare documentazione separata e rivedere i requisiti di occupazione, tasse, titoli e rendicontazione locali.​​ 
• Le regole locali influenzano i premi: Ogni paese è diverso nelle sue leggi sulla remunerazione e nel modo in cui regolano questi premi, quindi comprendere i requisiti locali è fondamentale per fornire ai lavoratori benefici in equity che non creino problemi di conformità imprevisti.​​ 

La remunerazione azionaria può essere un modo potente per attrarre e trattenere i talenti. Dà ai potenziali dipendenti un altro motivo per restare nella tua azienda a lungo termine e funge da incentivo ad alto valore senza mettere sotto pressione il flusso di cassa, permettendoti spesso di competere con aziende più consolidate.​​ 

Questo articolo spiega come funziona la remunerazione azionaria, come puoi offrirla ai tuoi dipendenti e come un datore di lavoro di record (Employer of Record) può aiutare.​​ 

Cos'è la remunerazione azionaria?​​ 

Equity remunerazione offre proprietà aziendale ai dipendenti tramite stock option, azioni limitate, azioni fantasma o altre alternative. Motiva i dipendenti a contribuire alla tua crescita a lungo termine perché hanno un interesse nel suo successo.​​ 

Le società pubbliche e private offrono capitale proprio. Questa forma di remunerazione può aiutare le imprese globali ad attrarre i migliori talenti. Secondo la National Association of Stock Plan Professionals (NASPP), il97% delle società multinazionali statunitensi offre equity ai propri team globali.​​ 

Perché offrire quote azionarie ai dipendenti?​​ 

Un pacchetto di equity crea valore reciproco per datori di lavoro e dipendenti globali attraverso:​​ 

• Aumentare l'impegno e il buy-in: Il valore azionario si basa sul valore mercato o sul prezzo delle azioni della tua azienda. Dà ai dipendenti una motivazione extra per eccellere quando i loro benefit sono legati al successo della tua azienda. A differenza dei bonus fissi in contanti, il capitale azionario può offrire un potenziale di crescita significativo man mano che il valore dell'azienda cresce.​​ 
• Attrarre e trattenere i migliori talenti internazionali: I datori di lavoro che offrono equity ottengono un vantaggio competitivo nell'attrarre i migliori talenti. Può rendere le offerte di lavoro più attraenti aggiungendo valore oltre lo stipendio. Inoltre, poiché il capitale si guadagna nel tempo, incoraggia un impiego a lungo termine.​​ 
• Offrire ricompense economiche per startup e aziende in crescita: La remunerazione azionaria può bilanciare una retribuzione in contanti più bassa. Le startup o le aziende in crescita possono integrare la loro struttura salariale con il potenziale di guadagni futuri, dando loro un vantaggio rispetto a concorrenti più affermati.​​ 

Concessione di equity tramite un Employer of Record​​ 

Come offri ai tuoi lavoratori equity dipende da come li assumi, poiché l'approccio differisce per i dipendenti diretti rispetto a quelli assunti tramite un datore di lavoro of record (Employer of Record). Quando un lavoratore entra nella tua azienda tramite un Employer of Record, non sei il datore legale di lavoro. Il datore di lavoro di riferimento è. Ed è per questo che devi essere particolarmente attento a come strutturare il pacchetto azionario, così da non confondere accidentalmente il confine tra la tua azienda e il datore di lavoro di registrazione.​​ 

• Comprendere la separazione legale:​​ 
  • Il contratto commerciale esiste tra l'azienda cliente e il fornitore del datore di lavoro: In realtà non stai assumendo il lavoratore. Invece, assumi che un Datore di Lavoro di Registro assuma il lavoratore per tuo conto. Il contratto commerciale tra te e il Datore di Lavoro dovrebbe essere molto dettagliato e spiegare tutte le responsabilità che spettano al Datore di Lavoro di Registro, inclusi stipendi, benefici e conformità in materia di occupazione. Qualsiasi partecipazione che offri al lavoratore di solito resta al di fuori di questa relazione commerciale.​​ 
  • Il contratto di lavoro si colloca tra il Datore di Lavoro del fornitore del Record e l'individuo: Il contratto di lavoro che il lavoratore firma è tra lui e il Datore di Lavoro del Registro, non tra lui e la tua azienda. Mantenendo separata la capitale da questo accordo, si assicura che il lavoratore comprenda la differenza tra il Datore di Lavoro Responsabile come datore legale di lavoro e la sua azienda come colui che fornisce la quota.​​ 
  • La concessione di equity proviene direttamente dalla tua azienda: La tua azienda è quella che concede la capitale anche se il Datore di lavoro di Record opera come datore di lavoro legale del lavoratore. Ed è per questo motivo che devi decidere che tipo di equity vuoi offrire e quale struttura (stock option, restricted stock units, phantom equity, ecc.) utilizzare per assegnare il capitale in modo che rimanga conforme alle leggi locali fiscali, sui titoli e sul lavoro.​​ 
• La trappola del co-impiego e dell'errore di classificazione:​​ 
  • Fornire equità diretta può rendere il rapporto di lavoro meno chiaro: È fondamentale avere una comprensione approfondita delle opinioni e delle regole del paese sulla co-impiezione e la categoria di lavoratori. Anche quando un Employer of Record è il datore di lavoro legale del lavoratore, le autorità locali possono interpretare il rapporto in modo diverso se la tua azienda fornisce un risarcimento diretto in equity al lavoratore. Le autorità potrebbero vedere il risarcimento in equity come prova che stai agendo come datore di lavoro del lavoratore.​​ 
  • Conseguenze potenziali: Se un'autorità locale determina l'assegnazione di equity a un lavoratore assunto tramite un Employer of Record e la tua azienda viene trattata come un datore di lavoro, potresti diventare responsabile di alcuni obblighi lavorativi che inizialmente non ti aspettavi di assumere. Questi obblighi possono variare da benefici statutari retroattivi e pagamenti di multe rapporto a imposte sul lavoro o addirittura questioni fiscali relative a istituzione permanente.​​ 
• Migliori pratiche per la bozza protettiva:​​ 
  • Mantenere l'assegnazione di equity completamente indipendente dal contratto di lavoro locale del Datore di Lavoro di Registrazione: Invece di aggiungere il pacchetto di equity al contratto di assunzione locale del lavoratore, mantieni la separazione utilizzando un accordo di equity autonomo tra la tua azienda e il lavoratore. Così facendo, diventa più facile vedere dove inizia e finisce il rapporto di lavoro con il Datore di Lavoro di Registro e come si colloca l'assegno del capitale al di fuori di tale accordo.​​ 
  • Spiega chiaramente che l'assegnazione azionaria non rende la persona tua dipendente diretta: Quando la legge lo permette, crea un accordo di equity che stabilisca quanto segue: Ricevere stock option o altre azioni non crea un rapporto di lavoro tra il lavoratore e la tua azienda. Tuttavia, devi strutturare l'accordo con cura e in conformità con le leggi locali, altrimenti potresti incontrare problemi di co-impiego o errore di classificazione. Solo perché l'accordo dice che non sei il datore di lavoro del lavoratore, questo non impedisce necessariamente alle autorità locali di considerarti tale. Utilizzare il linguaggio corretto e strutturare correttamente l'accordo di capitale è fondamentale per ridurre questi rischi.​​ 

Tipi di remunerazione azionaria per dipendenti globali​​ 

Alcune forme di remunerazione azionaria sono più adatte di altre, a seconda della capacità della tua azienda e delle normative locali. I tipi comuni per i dipendenti globali includono:​​ 

• Stock option: Le stock option permettono ai dipendenti di acquistare azioni Azienda a un prezzo fisso dopo un tempo specificato. Puoi offrire un incentivo opzione su azioni (ISO) o un'opzione non qualificata su azioni (NSO), che variano in termini di incentivi fiscali. I professionisti impiegati tramite un Employer of Record possono essere idonei per gli NSO. Gli ISO sono generalmente disponibili solo per i dipendenti della società emittente o di una società madre qualificata o società sussidiaria, quindi i professionisti impiegati tramite un Employer of Record indipendente di solito non avranno diritto.​​ 
• Unità di azioni limitate (RSU): Una RSU è un impegno a concedere azioni in una data futura o in una tappa specifica. Ad esempio, potresti richiedere ai dipendenti di restare con te per un anno e raggiungere una milestone di performance prima di ottenere una RSU. A differenza delle stock option, i dipendenti non dovranno acquistare le azioni — vengono assegnate loro azioni.​​ 
• Diritti di apprezzamento azionario (SAR): I SAR sono bonus pagati in contanti o tramite azioni. I dipendenti hanno il diritto di ricevere l'aumento del valore monetario delle azioni della tua azienda entro un tempo specificato. Come per le RSU, i dipendenti non devono comprare azioni con SAR.​​ 
• Azioni fantasma: Le azioni fantasma sono una promessa di pagare bonus ai dipendenti in futuro con un valore equivalente all'aumento del valore dell'azione azienda o al valore pieno dell'intera azione. A differenza delle RSU e delle SAR, i dipendenti non ricevono le azioni effettive della tua azienda.​​ 
• Warrant: I warrant, adatti ai paesi nordici, funzionano in modo simile alle stock option. Con i warrant, i dipendenti hanno il diritto, ma non l'obbligo, di acquistare le azioni a un prezzo fisso dopo un determinato periodo. I warrant hanno premi, che rappresentano una percentuale del prezzo delle azioni. I dipendenti devono anche pagare questa piccola quota per ottenere il diritto di acquistare le azioni.​​ 
• Azioni di prestazione: Le azioni di performance sono una forma di remunerazione azionaria assegnata ai dipendenti una volta che soddisfano determinati parametri. Ad esempio, puoi fissare un obiettivo di utile per azione (EPS) o di rendimento sul capitale (ROE). I periodi di rappresentazione di solito durano diversi anni.​​ 

Conformità fiscale e normativa globale nella remunerazione azionaria​​ 

Puoi offrire benefici globali in azioni nella maggior parte dei paesi. Tuttavia, devi comprenderne le implicazioni fiscali per evitare sanzioni e rispettare le diverse giurisdizioni. Ecco cosa puoi fare:​​ 

• Informati sulle leggi locali e sulle regole fiscali: Per prima cosa, devi informarti sulle tue responsabilità fiscali nei paesi di destinazione. G-P Gia™, il nostro agente globale Risorse umane alimentato artificialmente con intelligenza, può aiutarti a ricercare requisiti di lavoro e statuti specifici per paese che possono influenzare la remunerazione azionaria, inclusi stock option e RSU. Poiché il trattamento fiscale e gli obblighi di rendicontazione variano a seconda del paese e della struttura dei premi, conferma i requisiti con consulenti legali e fiscali qualificati prima di guidare i dipendenti sui loro obblighi e diritti. Ad esempio, le RSU consolidate negli Stati Uniti sono generalmente trattate come reddito da stipendio in base al loro valore di mercato equo e possono essere soggette a imposta federale sul reddito trattenuta e a imposte FICA. I tempi e i requisiti di rendicontazione applicabili dipendono dalla struttura del premio.​​ 
• Consulta i documenti del piano per la formulazione di idoneità a dipendenza: Quando crei i termini del tuo piano di capitale capitale, assicurati che offra opportunità eque, in cui tutti i dipendenti interessati possano partecipare. I dipendenti dovrebbero comprendere appieno cosa serve, quando possono acquistare le azioni e come venderle. Le aziende private hanno mezzi di vendita limitati rispetto alle società pubbliche.​​ 
• Rispettare le normative specifiche per paese: Ogni paese ha normative diverse per la remunerazione azionaria. Ad esempio, il Regolamento UE sul Prospekto potrebbe richiedere di emettere un prospetto quando offri titoli ai dipendenti, a meno che non si applichi un'esenzione applicabile. Questo documento contiene informazioni sulla tua azienda, finanze, diritti legati ai titoli e motivi per cui li offrisci. In Brasile, il trattamento fiscale delle stock option dipende dalla struttura del piano. La giurisprudenza brasiliana recente ha trattato i piani qualificanti opzione su azioni come commerciali piuttosto che compensatori per scopi individuali imposta sul reddito, con l'imposta generalmente che deriva quando le azioni vengono vendute con un guadagno. La mancata conformità può avere conseguenze legali e finanziarie.​​ 
• Accedi alle competenze di conformità locale tramite un Employer of Record: Un Employer of Record semplifica molti aspetti dell'occupazione globale. Utilizzare G-P Employer of Record per generare contratti di lavoro di conformità e amministrare benefici competitivi a livello locale nei paesi 180+. G-P Employer of Record offre anche altre funzionalità di supporto di Risorse umane, come equity libro paga e analisi dei benefici, facilitando la gestione del tuo gruppo globale.​​ 

Regolamentazioni transfrontaliere sui titoli e controlli sui capitali​​ 

Solo perché un pacchetto di equity funziona bene in un paese non significa che sia adatto ai lavoratori di altri paesi. Per questo motivo i vostri team di Risorse umane, finanza e legale devono ricercare e verificare attentamente le regole relative all'equity imposta fiscale, alla conformità dei titoli e al trasferimento di denaro oltre confine per ogni paese in cui si vuole assumere. È particolarmente importante rivedere le leggi sul lavoro locali per sapere se l'assunzione di un lavoratore tramite un Employer of Record influenzerà il modo in cui il premio di equity deve essere strutturato o trattato.​​ 

• Perdita delle esenzioni standard dipendenti:​​ 
  • Modulo SEC S-8 vs. Regola 701 (USA): Le aziende negli Stati Uniti hanno modi diversi di offrire equity senza completare un'offerta tradizionale di titoli pubblici. La Regola 701, che prevede un'esenzione da alcuni requisiti federali di registrazione dei titoli per i risarcimento compensatorio, si applica alle società private idonee. Il Modulo S-8, che consente alle aziende idonee di registrare titoli offerti tramite piani di benefit dipendenti, si applica alle società di segnalazione idonee, non alle società private che si basano sulla Regola 701. E anche se entrambi coprono determinati dipendenti, consulenti e consulenti, ciò non significa necessariamente che tutti i lavoratori del Datore di Lavoro di Registro possano essere idonei. Devi esaminare il rapporto del lavoratore con la tua azienda e come rientra nei requisiti di idoneità prima di decidere quale opzione, se una delle due, si applica.​​ 
  • Regolamento UE sul prospetto: Nell'UE esistono regole che prevedono un'esenzione dal prospetto per determinati titoli, purché siano offerti ai dipendenti dal loro datore di lavoro o da un'azienda affiliata. Tuttavia, anche se hai un datore di lavoro che ti fornisce lavoratori, non puoi automaticamente presumere che quei lavoratori avranno diritto a questa esenzione. Potresti dover approfittare di un'altra esenzione, come l'esenzione per offerte a piccola quota, che si applica quando i titoli vengono offerti a meno di 150 persone per stato membro, escludendo gli investitori qualificati.​​ 
  • Mercati Rigorosi: Sia il Canada che Singapore hanno normative rigorose sui titoli per proteggere gli investitori e regolamentare come i titoli possono essere offerti e distribuiti. Ad esempio, in Canada devi determinare quale esenzione dal diritto sui titoli si applica all'assegnazione e tenere conto dei requisiti provinciali o territoriali. A Singapore, devi valutare se l'offerta rientra a una deroga, come l'esenzione per offerte minori ai sensi della Sezione 272A o l'esenzione per investitori accreditati ai sensi della Sezione 275 del Securities and Futures Act, e quali requisiti applicabili per l'offerta e la presentazione dei titoli. Se si richieda effettivamente un determinato risarcimento per lavoratori e capitale di proprietà dipende dai termini specifici dell'accordo.​​ 
• Regole sul cambio valutario e sul rimpatrio valutario:​​ 
  • India (FEMA): In India, il Foreign Exchange Management Act (FEMA) regola come il denaro entra e esce dal paese, inclusi i fondi associati a investimenti esteri come stock option e assegnazioni azionarie. Secondo le regole indiane sugli investimenti all'estero, alcune azioni acquisite da residenti idonei tramite un piano azionario di proprietà o benefit dipendente possono qualificarsi come Overseas Portfolio Investment (OPI) quando la partecipazione è inferiore al 10% del capitale azionario dell'entità estera e non fornisce controllo. In questi casi, i requisiti applicabili di rendicontazione OPI devono essere rispettati insieme a qualsiasi regola che regola il piano azionario stesso. I tempi di rimpatrio obbligatorio possono anche richiedere che i proventi derivanti dalla vendita di azioni estere vengano riportati in India entro un periodo specificato.​​ 
  • Cina (SAFE Circular 7): La circolare SAFE 7 è un regolamento che stabilisce i requisiti di cambio estero per i residenti cinesi che partecipano a piani di incentivo azionario offerti da società quotate all'estero, come stock option, azioni limitate o altri premi azionari. Anche se un Employer of Record può legalmente impiegare lavoratori in Cina, la tua azienda potrebbe dover adottare ulteriori misure per determinare se tali lavoratori possono partecipare, poiché la registrazione SAFE generalmente deve passare tramite un'agenzia nazionale qualificata. Se determini che un lavoratore non può soddisfare i requisiti di registrazione per possedere o esercitare azioni estere, puoi considerare altre opzioni di remunerazione, come i diritti di capitale azionario fantasma o di apprezzamento azionario (SAR) liquidati in contanti.​​ 

Come offrire remunerazione azionaria globale​​ 

Ecco come puoi offrire una remunerazione competitiva tramite benefit azionari:​​ 

1. Comprendi le normative locali e consulta gli esperti: Gli esperti ti aiutano a conoscere le leggi sull'occupazione, i titoli e le tasse del tuo paese di destinazione. Una pianificazione attenta ti aiuta a evitare sanzioni per non conformità, doppia imposta fiscale e cause legali.​​ 
2. Crea un piano unificato, competitivo e chiaro: Usa un linguaggio semplice e chiaro affinché i dipendenti comprendano appieno il valore e i termini dei loro premi. Un piano unificato tra le regioni evita confusione dovute a politiche locali differenti. Per il talento globale, la competitività significa offrire condizioni eque, trasparenti e significative in ogni mercato.​​ 
3. Scegli il tipo di equity giusto per ogni giurisdizione e modello di impiego: Pensa a dove e come operi quando scegli il equity giusto. Ad esempio, i dipendenti remoto tramite un Employer of Record di solito non possono optare per gli ISO. Puoi offrire invece NSO o RSU.​​ 
4. Collabora con il tuo Employer of Record per l'impostazione e l'amministrazione: Gli EOR ti aiutano a gestire il tuo lavoro globale tramite il supporto a stipendi, tasse e benefit.​​ 
5. Educa i dipendenti e comunica traguardi, maturazioni ed eventi fiscali: I dipendenti dovrebbero capire come possono beneficiare del tuo pacchetto di capitale. Collabora con il tuo Datore di Lavoro di Riferimento per informare i dipendenti sulle tappe chiave e sui requisiti di tempistica, spiegando come possono ricevere assistenza riguardo alle dichiarazioni fiscali.​​ 

Ottimizza la remunerazione azionaria con G-P​​ 

G-P è il tuo partner nell'occupazione globale. Con G-P Employer of Record, puoi assumere, inserire e gestire professionisti in 180+ paesi senza creare entità locali. I nostri prodotti globali per l'occupazione supportano il payroll, l'amministrazione dei benefit e la conformità in materia di occupazione, così puoi concentrarti sullo scalamento della tua attività e sulla costruzione della tua team. Nei paesi supportati, G-P può anche aiutarti a fornire remunerazione basata su azioni e a gestire la relativa rendicontazione dei salari e delle ritenute fiscali.​​ 

Contattaci per saperne di più sui nostri prodotti globali per l'occupazione e sulle soluzioni Employer of Record, oppure prenota oggi stesso una demo .​​ 

Domande frequenti​​