Employer of Record (EOR) in Brasile

In Brasile, i prodotti e i servizi Employer of Record (EOR) svolgono un ruolo cruciale nel rispetto delle complesse normative sul lavoro del paese. I servizi EOR basati sull’intelligenza artificiale coprono tutto, dai contratti di lavoro legali alla gestione delle imposte sui salari. Sfruttando l'esperienza di un datore di lavoro brasiliano, le aziende possono navigare con fiducia in diversi requisiti normativi. 

Un supporto EOR riduce il rischio di non conformità, consentendo alle aziende di concentrarsi sulle loro attività principali, liberandole dalle complessità dei requisiti legali e fiscali locali.

Assunzioni in Brasile

Le aziende devono avere familiarità con gli obblighi legali e fiscali specifici del Brasile. Le leggi brasiliane sul lavoro, consolidate nel Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), proteggono pesantemente i dipendenti e presentano sfide complesse per le imprese. Quando si negoziano i termini con un candidato, lo stipendio lordo deve essere concordato e pagato in Reais brasiliano (BRL). Le considerazioni chiave includono:

• Posizioni di fiducia (cargo de confiança): i dipendenti in ruoli strategici o manageriali senior possono essere classificati come esenti dal monitoraggio degli straordinari. Per qualificarsi, il loro ruolo deve coinvolgere un’autorità significativa e devono ricevere uno stipendio più alto, con una gratificazione della funzione almeno del 400% superiore ai loro subordinati, garantendo il rispetto delle leggi brasiliane sul lavoro.

• Controllo del tempo e straordinari: i dipendenti in posizioni non affidate hanno legalmente il diritto di pagare gli straordinari per qualsiasi ora lavorata oltre i limiti standard. Il monitoraggio accurato dei tempi è obbligatorio e una fonte comune di controversie sul lavoro.

• Aumento salariale obbligatorio: gli stipendi sono soggetti ad aggiustamenti annuali basati sull'inflazione, come stabilito dagli accordi collettivi di contrattazione (CBA) negoziati dai sindacati per settori specifici. La data effettiva di questi adeguamenti, nota come data-base, varia in base al sindacato e non è fissata a un solo mese.

• Uguale retribuzione: il Brasile applica una rigida parità di retribuzione per principio di parità di lavoro. Inoltre, la legge n. 1414,611/2023023 impone la trasparenza salariale e misure di conformità rafforzate per garantire l’equità salariale di genere, richiedendo alle aziende con 100 100 o più dipendenti di presentare relazioni semestrali.

Contratti di lavoro in Brasile

La prassi migliore consiste nell’attuare un contratto di lavoro valido e scritto in portoghese, specificando in dettaglio tutti i termini di impiego, compresi i requisiti di retribuzione, benefit e licenziamento.

Una lettera di offerta e un contratto di lavoro devono sempre indicare lo stipendio e gli eventuali importi retributivi in BRL. Ciò garantisce la conformità ai requisiti legali brasiliani. I datori di lavoro devono registrare formalmente il rapporto di lavoro nel sistema eSocial del Brasile, che popola la carta di lavoro digitale del dipendente (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Questa registrazione include dettagli chiave come data di assunzione, posizione, stipendio e durata del contratto.

Periodo di prova in Brasile

Un periodo di prova può essere impostato per un massimo di 900 giorni, spesso strutturato come un periodo iniziale di 45-day con un'estensione di 45-day. Al termine del periodo di prova, il contratto può essere risolto con costi di liquidazione ridotti.

Accordi di non concorrenza in Brasile

Pur non essendo esplicitamente regolamentate dal diritto del lavoro, le clausole di non concorrenza sono applicabili se soddisfano i criteri stabiliti dal tribunale: un periodo di tempo limitato (tipicamente fino a due anni), un ambito geografico limitato al Brasile, un ambito strettamente correlato alle attività del dipendente e, soprattutto, un compenso finanziario al dipendente per l'intero periodo di non concorrenza, separato dal loro stipendio regolare.

Orario di lavoro in Brasile

La settimana lavorativa standard in Brasile è fino a 444 ore, in genere strutturata come una giornata di 8-hour con una pausa pranzo obbligatoria di almeno 1 ora, che non viene conteggiata come parte della giornata lavorativa. Rispettare questi limiti è fondamentale per evitare richieste di straordinari.

Partenze e vacanze in Brasile

Festività pubbliche in Brasile

Il Brasile osserva numerosi giorni festivi a livello federale, statale e municipale. Le festività nazionali includono:

• Capodanno (1 gennaio)

• Venerdì santo

• Giorno di Tiradentes (211 aprile)

• Giornata del lavoro (1 maggio)

• Giorno dell'Indipendenza (7 settembre)

• Nostra Signora di Aparecida (122 ottobre)

• All Souls' Day 2 novembre)

• Giorno della proclamazione della Repubblica (15 novembre)

• Natale (dicembre 25)

Sebbene non siano festività federali ufficiali, Carnevale e Corpus Christi sono ampiamente osservati e generalmente trattati come giorni non lavorativi.

Congedo annuale (vacanza)

Le aziende devono fare attenzione a rispettare le leggi locali sul lavoro in materia di ferie. Dopo 12 12 mesi di servizio, i dipendenti hanno diritto a 300 giorni di ferie retribuite. Questa vacanza può essere presa in un singolo periodo o suddivisa in un massimo di 3 3 periodi, con un periodo di almeno 144 giorni e gli altri almeno 5 giorni ciascuno. I dipendenti devono anche ricevere un bonus ferie equivalente a 1/33 del loro stipendio mensile.

Congedo per malattia

Se un dipendente fornisce un certificato medico valido, il datore di lavoro è responsabile del pagamento del proprio stipendio per i primi 1515 giorni di assenza. Per le assenze superiori a 155 giorni a causa della stessa malattia, il dipendente riceve benefici di malattia direttamente dall'Istituto Nazionale di Sicurezza Sociale (INSS) per la durata dell'incapacità medicalmente certificata.

Congedo di maternità e paternità

• Congedo di maternità: le lavoratrici incinte hanno diritto a 12020 giorni di congedo di maternità retribuito e hanno stabilità lavorativa dalla conferma della gravidanza fino a 5 mesi dopo il parto. Il congedo è pagato dall’INSS.

• Congedo di paternità: i genitori non nati hanno diritto a 5 giorni di congedo retribuito.

• Congedo prolungato (Empresa Cidadã): le aziende iscritte al programma Empresa Cidadã del governo possono offrire un congedo di maternità prolungato di 1800 giorni e un congedo di paternità di 20 20 giorni. Si tratta di un vantaggio molto atteso nel mercato professionale.

Retribuzione e benefit in Brasile

Retribuzione tredicesima mese

In Brasile uno stipendio di 13 mesi è un bonus annuale obbligatorio equivalente alla retribuzione di un mese. In genere viene pagato in due rate: la prima entro il 30 novembre0 novembre e la seconda entro il 220 dicembre. È fondamentale chiarire durante le negoziazioni se un’offerta di stipendio è inclusiva o esclusiva di questo bonus.

Benefici obbligatori e comuni in Brasile

La gestione dei benefit per i dipendenti in Brasile richiede la distinzione tra ciò che è legalmente richiesto, richiesto da un CBA o considerato uno standard di mercato. Un Employer of Record garantisce la conformità a tutti i requisiti applicabili.

• Voucher di trasporto (Vale-Transporte): legalmente richiesto per tutti i dipendenti che utilizzano i mezzi pubblici per i loro spostamenti. Il dipendente co-paga una parte, che il datore di lavoro può detrarre fino al 6% del loro stipendio base.

• Buoni pasto (Vale-Refeição/Alimentação): sebbene non siano un mandato federale, i buoni pasto sono richiesti dalla maggior parte dei CBA e sono un’aspettativa standard del mercato.

• Assicurazione sanitaria: il Brasile ha un sistema sanitario pubblico (SUS), ma l'assicurazione sanitaria privata è un vantaggio supplementare molto apprezzato e comune offerto dai datori di lavoro per attrarre i migliori talenti.

• Assicurazione sulla vita: Spesso richiesto da CBA specifici del settore.

Buste paga e tasse in Brasile

Contributi previdenziali in Brasile

Il libro paga in Brasile include diversi contributi obbligatori:

• INSS (Istituto Nazionale di Sicurezza Sociale): Sia i datori di lavoro che i dipendenti contribuiscono all'INSS, che finanzia pensioni, congedi per malattia, congedi per maternità e altri benefici sociali. I tassi di contribuzione dei dipendenti sono progressivi e dedotti dal loro stipendio.

• FGTS (Severance Guarantee Fund): i datori di lavoro devono versare l8% della retribuzione mensile lorda di un dipendente in un conto FGTS dedicato. Si tratta di un fondo di fine rapporto, non di una pensione, a cui il dipendente può accedere in circostanze specifiche, in particolare il licenziamento senza motivo.

Risoluzione e fine rapporto in Brasile

La risoluzione di un contratto di lavoro in Brasile è complessa e deve seguire procedure rigorose. Per un licenziamento senza motivo, il datore di lavoro deve fornire un periodo di preavviso (aviso prévio) di 300 giorni. Questo periodo di preavviso aumenta di 3 giorni per ogni anno di servizio, fino a un massimo di 90 90 giorni totali. Possono essere lavorati solo 300 giorni; eventuali giorni aggiuntivi devono essere pagati come indennità.

Il pagamento finale di fine rapporto per una risoluzione senza giusta causa include:

• Salario

• Pagamento per il periodo di preavviso (se non lavorato)

• Salario ripartito proporzionalmente di 13 mesi

• Retribuzione per ferie proporzionata più il bonus per ferie di 1/33

• Una sanzione del 400% del saldo totale nel conto FGTS del dipendente, pagato dal datore di lavoro.

Trasferimenti di dipendenti in Brasile

In base al principio della "successione dei datori di lavoro", i contratti di lavoro vengono automaticamente conservati durante una fusione o un'acquisizione. Tuttavia, il trasferimento di un dipendente da un’azienda non affiliata a un’altra non è consentito e richiede una cessazione formale e una nuova assunzione.

Un Employer of Record semplifica la gestione della forza lavoro, poiché il rapporto di lavoro rimane con G-P, consentendo un supporto continuo delle esigenze in evoluzione della tua azienda senza alterare lo stato di occupazione legale.

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