In Brasile, i servizi Employer of Record (EOR) aiutano le aziende a gestire le assunzioni. Garantiscono il rispetto delle norme dettagliate in materia di lavoro previste dalla CLT (Convenzione di Lavoro e Lavoro) del Paese, degli obblighi salariali e delle prestazioni previdenziali. Un moderno Employer of Record gestisce l'intero flusso di lavoro relativo alla gestione del personale. Questo include la redazione di contratti di trasformazione in portoghese, l'elaborazione delle buste paga, la gestione dei contributi previdenziali e il supporto all'amministrazione delle risorse umane.
Se non si desidera costituire un'entità locale, G-P Employer of Record rappresenta la soluzione più rapida. Elimina la necessità di costituire entità giuridiche e riduce l'onere operativo delle registrazioni locali. Al contrario, la costituzione di una società in Brasile offre un controllo diretto. Tuttavia, questo percorso richiede tempo considerevole, investimenti di capitale e un monitoraggio continuo della conformità.
Affidarsi al giusto Employer of Record aiuta le aziende a espandere la propria forza lavoro globale in Brasile con minori rischi. Si tratta di una strategia che permette ai team interni di rimanere concentrati sulle priorità aziendali principali.
Assunzione in Brasile con un datore di lavoro registrato
Orientarsi tra i rigidi obblighi fiscali e legali del Brasile richiede una profonda conoscenza del contesto locale, che molte aziende trovano complessa. Il Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tutela i talenti attraverso normative inflessibili, creando ostacoli operativi per le aziende in espansione. G-P Employer of Record elimina questa complessità per la tua azienda agendo come datore di lavoro legale. Quando negozi i termini, devi concordare uno stipendio lordo in Reais brasiliani (BRL). La nostra piattaforma gestisce questi fattori critici di conformità:
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Posizioni di fiducia (cargo de confiança): i dipendenti che ricoprono ruoli strategici o manageriali senior possono essere classificati come esenti dal monitoraggio degli straordinari. Per qualificarsi, il loro ruolo deve comportare un'autorità significativa e devono ricevere un salario più alto, con una gratificazione funzionale almeno del 40% superiore ai loro subordinati, garantendo il rispetto del diritto del lavoro brasiliano.
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Controllo del tempo e straordinari: i dipendenti in posti non fiduciari hanno legalmente diritto alla retribuzione degli straordinari per qualsiasi ora lavorata oltre i limiti standard. Un monitoraggio accurato del tempo è obbligatorio e una fonte comune di conflitti sindacali.
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Aumenti salariali obbligatori: i salari sono soggetti ad aggiustamenti annuali in base all'inflazione, come previsto dai contratti collettivi (CBA) negoziati dai sindacati per settori specifici. La data di entrata in vigore di questi aggiustamenti, nota come database dati, varia a seconda dell'unione e non è fissata a un singolo mese.
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Parità salariale: il Brasile applica un rigido principio di uguaglianza salariale per parità di lavoro. Inoltre, la legge n. 14,611/2023 impone la trasparenza salariale e misure di conformità migliorate per garantire l'equità retributiva di genere, richiedendo alle aziende con 100 o più dipendenti di presentare segnalazioni semestrali.
Gestire in modo indipendente questi complessi obblighi CLT comporta gravi rischi finanziari e legali. La piattaforma di occupazione™ globale (piattaforma di occupazione globale) G-P automatizza inserimento, esecuzione delle buste paga e amministrazione dei benefici in tutto il Brasile. Combiniamo la tecnologia di conformità automatizzata con il più grande team di espertilegali in-paese del settore. Questa protezione mantiene i tuoi team interni completamente concentrati sulla cattura del mercato.
Contratti di lavoro in Brasile
La migliore pratica è implementare un contratto di assunzione solido e scritto in portoghese, che specifichi tutte le condizioni di lavoro, compresi i requisiti di remunerazione, benefici e scioglimento del contratto di lavoro.
Una lettera di offerta e un contratto di assunzione devono sempre indicare il salario e gli eventuali importi della remunerazione in BRL. Ciò garantisce la conformità ai requisiti legali brasiliani. I datori di lavoro devono registrare formalmente il rapporto di lavoro nel sistema eSocial brasiliano, che compila la tessera di lavoro digitale del dipendente (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Questa registrazione include dettagli chiave come data di assunzione, posizione, salario e durata del contratto.
Periodo di prova in Brasile
Un periodo di prova può essere fissato per un massimo di 90 giorni, spesso strutturato come un periodo iniziale di45giorni con una proroga di 45giorni. Al termine del periodo di prova, il contratto può essere terminato con una riduzione dei costi di rapporto per la multa.
Accordi di non concorrenza in Brasile
Sebbene non siano esplicitamente regolate dalla legge sul lavoro, le clausole di non concorrenza sono applicabili se soddisfano criteri stabiliti dal tribunale: un periodo di tempo limitato (in genere fino a due anni), un ambito geografico limitato al Brasile, un ambito strettamente correlato alle attività del dipendente e, soprattutto, una remunerazione finanziaria al dipendente per l'intero periodo di non concorrenza, separato dal suo salario regolare.
Orari di lavoro in Brasile
La settimana lavorativa standard in Brasile è fino a 44 ore, tipicamente strutturata come una giornata di 8ore con una pausa pranzo obbligatoria di almeno 1'ora, che non viene conteggiata come parte della giornata lavorativa. Rispettare questi limiti è fondamentale per evitare richieste di rimborso per gli straordinari.
Congedi e vacanze in Brasile
Festività pubbliche in Brasile
Il Brasile osserva numerose festività pubbliche a livello federale, statale e municipale. Le festività nazionali includono:
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Capodanno (gennaio 1)
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Venerdì Santo
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Giorno delle Tiradentes (aprile 21)
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Festa del Lavoro (maggio 1)
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Festa dell'Indipendenza (settembre 7)
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Nostra Signora di Aparecida (ottobre 12)
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Ognissione (novembre 2)
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Giorno della Proclamazione della Repubblica (novembre 15)
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Giorno di Natale (dicembre 25)
Pur non essendo festività federali ufficiali, il Carnevale e il Corpus Christi sono ampiamente osservati e generalmente trattati come giorni non lavorativi.
Ferie annuali (ferie)
Le aziende devono fare attenzione a rispettare la legislazione locale sul lavoro relative ai periodi di ferie. Dopo 12 mesi di servizio, i dipendenti hanno diritto a 30 giorni di calendario di ferie retribuite. Questa vacanza può essere presa in un solo periodo o suddivisa in fino a 3 periodi, con un periodo di almeno 14 giorni e gli altri di almeno 5 giorni ciascuno. I dipendenti devono inoltre ricevere un bonus per le ferie equivalente a 1/3 del loro stipendio mensile.
Congedo per malattia
Se un dipendente fornisce un certificato medico valido, il datore di lavoro è responsabile del pagamento del salario per i primi 15 giorni di assenza. Per le assenze superiori a 15 giorni a causa della stessa malattia, il dipendente riceve la prestazione per malattia direttamente dal National Institute of previdenza sociale (INSS) per la durata dell'incapacità certificata dal punto di vista medico.
Congedo di maternità e paternità
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Congedo per maternità: le dipendenti incinte hanno diritto a 120 giorni di congedo per maternità retribuito e hanno una stabilità lavorativa dalla conferma della gravidanza fino a 5 mesi dopo il parto. Il congedo è retribuito dall'INSS.
- Congedo di paternità: i genitori che non partoriscono hanno diritto a 5 giorni di congedo retribuito fino alla fine del 2026. Aumento graduale a partire da 2027, come segue:
- 10 giorni a partire dal 1gennaio 2027.
- 15 giorni a partire dal 1gennaio 2028.
- 20 giorni a partire dal 1gennaio 2029.
- Nota: Il periodo di congedo è aumentato di 1/3 (un terzo) nei casi che riguardano la nascita o l'adozione di un bambino o adolescente con disabilità.
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Congedo prolungato (Empresa Cidadã): le aziende iscritte al programma governativo Empresa Cidadã possono offrire un congedo per maternità prolungato di 180 giorni e un congedo di paternità di 20 giorni. Questo è un vantaggio molto atteso nel mercato professionale.
Remunerazione e benefici in Brasile
13salario per il primo mese
In Brasile un salario di13per la decima mensilità è un premio annuo obbligatorio equivalente a un mese di salario. Di solito viene pagato in due rate: la prima entro novembre 30 e la seconda entro dicembre 20. È fondamentale chiarire durante le trattative se un'offerta di salario include o esclude questo bonus.
Benefici obbligatori e comuni in Brasile
Per gestire i benefici per i dipendenti in Brasile è necessario distinguere tra ciò che è legalmente richiesto, richiesto da un contratto collettivo o considerato uno standard di mercato. Un EOR garantisce la conformità a tutti i requisiti applicabili.
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Voucher per il trasporto (Vale-Transporte): obbligatorio per legge per tutti i dipendenti che utilizzano i mezzi pubblici per i loro spostamenti. Il dipendente co-paga una parte, che il datore di lavoro può detrarre fino al 6% del suo salario base.
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Buoni pasto (Vale-Refeição/Alimentação): sebbene non siano un mandato federale, i buoni pasto sono richiesti dalla maggior parte dei CBA e sono un'aspettativa standard del mercato.
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Assicurazione medica: il Brasile ha un sistema sanitario pubblico (SUS), ma l'assicurazione medica privata è una prestazione complementare molto apprezzata e comune offerta dai datori di lavoro per attirare i migliori talenti.
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Assicurazione sulla vita: spesso richiesta dai CBA specifici del settore.
Stipendi e tasse in Brasile
Contributi di previdenza sociale brasiliani
Il volume paghe in Brasile include diversi contributi obbligatori:
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INSS (National Institute of Social Security): sia i datori di lavoro che i dipendenti contribuiscono all'INSS, che finanzia pensioni, congedo per malattia, congedo per maternità e altre prestazioni sociali. Le aliquote contributive dei dipendenti sono progressive e detratte dal loro salario.
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FGTS (Severance Guarantee Fund): i datori di lavoro devono versare il 8% della remunerazione mensile lorda di un dipendente in un conto FGTS dedicato. Si tratta di una cassa di fine rapporto, non di una pensione, a cui il dipendente può accedere in circostanze specifiche, in particolare lo scioglimento del contratto di lavoro senza causa.
Scioglimento del contratto di lavoro e fine rapporto in Brasile
La risoluzione di un contratto di assunzione in Brasile è complessa e deve seguire procedure rigorose. Per uno scioglimento del contratto di lavoro senza causa, il datore di lavoro deve fornire un periodo di preavviso (avviso preventivo) di 30 giorni. Questo periodo di preavviso aumenta di 3 giorni per ogni anno di servizio, fino a un massimo di 90 giorni in totale. Si possono lavorare solo 30 giorni; eventuali giorni aggiuntivi devono essere pagati come indennizzo.
L'indennità di fine rapporto finale per uno scioglimento del contratto di lavoro senza causa include:
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Saldo salario
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Pagamento per il periodo di preavviso (se non ha funzionato)
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Salario 13al primo mese ripartito proporzionalmente
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Compenso ferie proporzionato più il bonus 1/3 ferie
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Una penale del 40% del saldo totale del conto FGTS del dipendente, pagata dal datore di lavoro.
Trasferimenti di dipendente in Brasile
In base al principio della «successione dei datori di lavoro», i contratti di lavoro vengono automaticamente preservati durante una fusione o un'acquisizione. Tuttavia, il trasferimento di un dipendente da una società non affiliata a un'altra non è consentito e richiede un scioglimento del contratto di lavoro formale e una nuova riassunzione.
Un Employer of Record semplifica la gestione della forza lavoro, poiché il rapporto di lavoro rimane con G-P, consentendo un supporto senza interruzioni delle esigenze in evoluzione della tua azienda senza alterare lo status lavorativo legale.
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