Employer of Record (EOR) in​​  Brasile​​ 

In Brasile, i servizi Employer of Record (EOR) aiutano le aziende a gestire le assunzioni. Garantiscono il rispetto delle norme dettagliate in materia di lavoro previste dalla CLT (Convenzione di Lavoro e Lavoro) del Paese, degli obblighi salariali e delle prestazioni previdenziali. Un moderno Employer of Record gestisce l'intero flusso di lavoro relativo alla gestione del personale. Questo include la redazione di contratti di trasformazione in portoghese, l'elaborazione delle buste paga, la gestione dei contributi previdenziali e il supporto all'amministrazione delle risorse umane.​​ 

Se non si desidera costituire un'entità locale, G-P Employer of Record rappresenta la soluzione più rapida. Elimina la necessità di costituire entità giuridiche e riduce l'onere operativo delle registrazioni locali. Al contrario, la costituzione di una società in Brasile offre un controllo diretto. Tuttavia, questo percorso richiede tempo considerevole, investimenti di capitale e un monitoraggio continuo della conformità.​​ 

Affidarsi al giusto Employer of Record aiuta le aziende a espandere la propria forza lavoro globale in Brasile con minori rischi. Si tratta di una strategia che permette ai team interni di rimanere concentrati sulle priorità aziendali principali.​​ 

Assunzione in Brasile con un datore di lavoro registrato​​ 

Navigating Brazil's strict tax and legal obligations demands deep local expertise that many businesses find complex. The Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protects talent through rigid regulations, creating operational friction for expanding businesses. G-P EOR eliminates this complexity for your business by acting as the legal employer. When you negotiate terms, you must agree on a gross salary in Brazilian Reais (BRL). Our platform manages these critical compliance factors:​​ 

• Positions of trust (cargo de confiança): Employees in senior strategic or managerial roles can be classified as exempt from overtime tracking. To qualify, their role must involve significant authority, and they must receive higher compensation, with a function gratification of at least 40% over their own effective or base salary.​​ 

• Controllo del tempo e straordinari: i dipendenti in posti non fiduciari hanno legalmente diritto alla retribuzione degli straordinari per qualsiasi ora lavorata oltre i limiti standard. Un monitoraggio accurato del tempo è obbligatorio e una fonte comune di conflitti sindacali.​​ 

• Aumenti salariali obbligatori: i salari sono soggetti ad aggiustamenti annuali in base all'inflazione, come previsto dai contratti collettivi (CBA) negoziati dai sindacati per settori specifici. La data di entrata in vigore di questi aggiustamenti, nota come database dati, varia a seconda dell'unione e non è fissata a un singolo mese.​​ 

• Equal pay: Brazil enforces a strict equal pay for equal work principle. Furthermore, Law No. 14,611/2023 requires private companies with 100 or more employees to participate in biannual salary transparency and remuneration-criteria reporting. If pay inequality is identified, an action plan may be required.​​ 

Managing these complex CLT mandates independently invites severe financial and legal risk. The G-P Global Employment Platform automates onboarding, payroll execution, and benefit administration across Brazil^<!---->. We combine automated compliance technology with the industry's largest team of in-country legal experts^{<!----><!----><!----><!---->}. This protection keeps your internal teams focused entirely on market capture.​​ 

Contratti di lavoro in Brasile​​ 

La migliore pratica è implementare un contratto di assunzione solido e scritto in portoghese, che specifichi tutte le condizioni di lavoro, compresi i requisiti di remunerazione, benefici e scioglimento del contratto di lavoro.​​ 

An offer letter and employment contract should always state the salary and any compensation amounts in BRL. This ensures compliance with Brazilian legal requirements. Employers must formally register the employment relationship in Brazil's eSocial system before the employee starts work. This information populates the employee's digital labor card (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). This registration includes key details such as hire date, position, salary, and contract duration.​​ 

Periodo di prova in Brasile​​ 

A probationary period can be set through a contrato de experiência for a maximum of 90 calendar days, often structured as an initial 45-day period with a 45-day extension. The extension should be express and documented, and the contract generally may be extended only once. At the end of the probationary period, the contract can be terminated with reduced severance costs.​​ 

Accordi di non concorrenza in Brasile​​ 

While not explicitly regulated by labor law, non-compete clauses are more likely to be enforceable if they meet court-established criteria: a limited timeframe, commonly up to two years, a geographic scope tied to the employer’s legitimate competitive interest, a scope strictly related to genuinely competing activities, and separate financial compensation for the restricted period.​​ 

Orari di lavoro in Brasile​​ 

The standard workweek is up to 44 hours, typically limited to 8 hours per day unless a valid collective agreement or specific schedule provides otherwise. Shifts exceeding 6 hours generally require a meal or rest break of at least 1 hour, which is not counted as working time. Adhering to these limits is critical to avoid overtime claims.​​ 

Congedi e vacanze in Brasile​​ 

Festività pubbliche in Brasile​​ 

Il Brasile osserva numerose festività pubbliche a livello federale, statale e municipale. Le festività nazionali includono:​​ 

• Capodanno (gennaio 1)​​ 

• Venerdì Santo​​ 

• Giorno delle Tiradentes (aprile 21)​​ 

• Festa del Lavoro (maggio 1)​​ 

• Festa dell'Indipendenza (settembre 7)​​ 

• Nostra Signora di Aparecida (ottobre 12)​​ 

• Ognissione (novembre 2)​​ 

• Giorno della Proclamazione della Repubblica (novembre 15)​​ 

• Giorno di Natale (dicembre 25)​​ 

Pur non essendo festività federali ufficiali, il Carnevale e il Corpus Christi sono ampiamente osservati e generalmente trattati come giorni non lavorativi.​​ 

Ferie annuali (ferie)​​ 

Companies must be careful to comply with local labor laws regarding vacation time. After 12 months of service, employees are generally entitled to 30 calendar days of paid vacation. This vacation can be taken in a single period or split into up to 3 periods, with one period being at least 14 days and the others at least 5 days each. The entitlement may be reduced for excessive unjustified absences during the accrual period. Employees must also receive a vacation bonus, the terço constitucional, equal to one-third of their regular vacation remuneration.​​ 

Congedo per malattia​​ 

If an employee provides a valid medical certificate, the employer generally pays their salary for the first 15 days of sick leave. From the 16th day, the employee may receive sickness benefits from the National Institute of Social Security (INSS), subject to eligibility, INSS approval, and medical assessment. For recurrence of the same illness, connected absences may affect whether a new employer-paid period applies.​​ 

Congedo di maternità e paternità​​ 

• Maternity leave: Pregnant employees are generally entitled to 120 days of paid maternity leave. They have job stability from confirmation of pregnancy until 5 months after childbirth, and generally cannot be dismissed without cause during this period. The leave is paid by the INSS.​​ 

• Paternity leave: Non-birthing parents are entitled to 5 days of paid leave until the end of 2026. Gradual increase as of 2027, as follows:​​ 
  • 10 days starting January 1, 2027.​​ 
  • 15 days starting January 1, 2028.​​ 
  • 20 days starting January 1, 2029.​​ 
  • Note: The leave period is increased by 1/3 (one-third) in cases involving the birth or adoption of a child or adolescent with a disability.​​ 

• Congedo prolungato (Empresa Cidadã): le aziende iscritte al programma governativo Empresa Cidadã possono offrire un congedo per maternità prolungato di 180 giorni e un congedo di paternità di 20 giorni. Questo è un vantaggio molto atteso nel mercato professionale.​​ 

Remunerazione e benefici in Brasile​​ 

13salario per il primo mese​​ 

In Brazil a 13th-month salary is a mandatory annual bonus equivalent to one month's pay. It is typically paid in two installments: the first by November 30 and the second by December 20. If a deadline falls on a non-business day, employers should generally pay earlier to avoid late-payment risk. It is crucial to clarify during negotiations whether a salary offer is inclusive or exclusive of this bonus.​​ 

Benefici obbligatori e comuni in Brasile​​ 

Per gestire i benefici per i dipendenti in Brasile è necessario distinguere tra ciò che è legalmente richiesto, richiesto da un contratto collettivo o considerato uno standard di mercato. Un EOR garantisce la conformità a tutti i requisiti applicabili.​​ 

• Transportation voucher (Vale-Transporte): Legally required for all employees who use public transportation for their commute. The employee co-pays a portion. The employer can deduct the lower of the actual commuting cost or 6% of the employee’s base salary.​​ 

• Buoni pasto (Vale-Refeição/Alimentação): sebbene non siano un mandato federale, i buoni pasto sono richiesti dalla maggior parte dei CBA e sono un'aspettativa standard del mercato.​​ 

• Assicurazione medica: il Brasile ha un sistema sanitario pubblico (SUS), ma l'assicurazione medica privata è una prestazione complementare molto apprezzata e comune offerta dai datori di lavoro per attirare i migliori talenti.​​ 

• Assicurazione sulla vita: spesso richiesta dai CBA specifici del settore.​​ 

Stipendi e tasse in Brasile​​ 

Contributi di previdenza sociale brasiliani​​ 

Il volume paghe in Brasile include diversi contributi obbligatori:​​ 

• INSS (National Institute of Social Security): sia i datori di lavoro che i dipendenti contribuiscono all'INSS, che finanzia pensioni, congedo per malattia, congedo per maternità e altre prestazioni sociali. Le aliquote contributive dei dipendenti sono progressive e detratte dal loro salario.​​ 

• FGTS (Severance Guarantee Fund): Employers generally must contribute 8% of an employee's gross monthly compensation into a dedicated FGTS account. A reduced 2% rate may apply in limited cases, such as certain apprentice contracts. This is a severance fund, not a pension, which the employee can access under specific circumstances, most notably termination without cause.​​ 

Scioglimento del contratto di lavoro e fine rapporto in Brasile​​ 

Terminating an employment contract in Brazil is complex and must follow strict procedures. For a termination without cause, the employer must provide a notice period (aviso prévio) of 30 days for employees with up to one year of service. This increases by 3 days for each completed year of service with the same employer, up to 90 days total. Only 30 days can be worked; any additional days must be paid as indemnity.​​ 

L'indennità di fine rapporto finale per uno scioglimento del contratto di lavoro senza causa include:​​ 

• Saldo salario​​ 

• Pagamento per il periodo di preavviso (se non ha funzionato)​​ 

• Salario 13al primo mese ripartito proporzionalmente​​ 

• Compenso ferie proporzionato più il bonus 1/3 ferie​​ 

• A penalty of 40% of the employer’s FGTS deposits during employment, including monetary updates, paid by the employer.​​ 

Trasferimenti di dipendente in Brasile​​ 

In base al principio della «successione dei datori di lavoro», i contratti di lavoro vengono automaticamente preservati durante una fusione o un'acquisizione. Tuttavia, il trasferimento di un dipendente da una società non affiliata a un'altra non è consentito e richiede un scioglimento del contratto di lavoro formale e una nuova riassunzione.​​ 

Un Employer of Record semplifica la gestione della forza lavoro, poiché il rapporto di lavoro rimane con G-P, consentendo un supporto senza interruzioni delle esigenze in evoluzione della tua azienda senza alterare lo status lavorativo legale.​​ 

Perché G-P?​​ 

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Domande frequenti​​