Employer of Record (EOR) in​​  Brasile​​ 

In Brasile, i servizi Employer of Record (EOR) aiutano le aziende a gestire le assunzioni. Garantiscono il rispetto delle norme dettagliate in materia di lavoro previste dalla CLT (Convenzione di Lavoro e Lavoro) del Paese, degli obblighi salariali e delle prestazioni previdenziali. Un moderno Employer of Record gestisce l'intero flusso di lavoro relativo alla gestione del personale. Questo include la redazione di contratti di trasformazione in portoghese, l'elaborazione delle buste paga, la gestione dei contributi previdenziali e il supporto all'amministrazione delle risorse umane.​​ 

Se non si desidera costituire un'entità locale, G-P Employer of Record rappresenta la soluzione più rapida. Elimina la necessità di costituire entità giuridiche e riduce l'onere operativo delle registrazioni locali. Al contrario, la costituzione di una società in Brasile offre un controllo diretto. Tuttavia, questo percorso richiede tempo considerevole, investimenti di capitale e un monitoraggio continuo della conformità.​​ 

Affidarsi al giusto Employer of Record aiuta le aziende a espandere la propria forza lavoro globale in Brasile con minori rischi. Si tratta di una strategia che permette ai team interni di rimanere concentrati sulle priorità aziendali principali.​​ 

Assunzione in Brasile con un datore di lavoro registrato​​ 

Affrontare le rigide obbligazioni fiscali e legali del Brasile richiede una profonda esperienza locale che molte imprese trovano complesse. La Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protegge il talento attraverso regolamentazioni rigide, creando attriti operativi per le imprese in espansione. G-P Employer of Record elimina questa complessità per la tua azienda agendo come il datore legale di lavoro. Quando negoziate i termini, dovete concordare uno stipendio lordo in Reais brasiliano (BRL). La nostra piattaforma gestisce questi fattori critici di conformità:​​ 

• Posizioni di fiducia (cargo de confiança): I dipendenti in ruoli strategici o manageriali di alto livello possono essere classificati come esenti dal monitoraggio degli straordinari. Per qualificarsi, il loro ruolo deve comportare un'autorità significativa e ricevere una retribuzione più elevata, con una soddisfazione lavorativa di almeno il 40% rispetto al proprio stipendio effettivo o di base.​​ 

• Controllo del tempo e straordinari: i dipendenti in posti non fiduciari hanno legalmente diritto alla retribuzione degli straordinari per qualsiasi ora lavorata oltre i limiti standard. Un monitoraggio accurato del tempo è obbligatorio e una fonte comune di conflitti sindacali.​​ 

• Aumenti salariali obbligatori: i salari sono soggetti ad aggiustamenti annuali in base all'inflazione, come previsto dai contratti collettivi (CBA) negoziati dai sindacati per settori specifici. La data di entrata in vigore di questi aggiustamenti, nota come database dati, varia a seconda dell'unione e non è fissata a un singolo mese.​​ 

• Parità salariale: il Brasile applica un rigido principio di uguaglianza salariale per parità di lavoro. Inoltre, la Legge n. 14,611/2023 richiede che le aziende private con 100 o più dipendenti partecipino alla trasparenza biennale degli stipendi e alla rendicontazione dei criteri retributivi. Se viene identificata una disuguaglianza salariale, potrebbe essere necessario un piano d'azione.​​ 

Gestire in modo indipendente questi complessi obblighi CLT comporta gravi rischi finanziari e legali. La G-P Piattaforma di occupazione™ globale (piattaforma di occupazione globale) automatizza inserimento, esecuzione delle buste paga e amministrazione dei benefici in tutto il^Brasile<!---->. Combiniamo la tecnologia di conformità automatizzata con il più grande team di esperti legali in-paese^{del settore<!----><!----><!----><!---->}. Questa protezione mantiene i tuoi team interni completamente concentrati sulla cattura del mercato.​​ 

Contratti di lavoro in Brasile​​ 

La migliore pratica è implementare un contratto di assunzione solido e scritto in portoghese, che specifichi tutte le condizioni di lavoro, compresi i requisiti di remunerazione, benefici e scioglimento del contratto di lavoro.​​ 

Una lettera di offerta e un contratto di assunzione dovrebbero sempre indicare lo stipendio e eventuali importi remunerazione in BRL. Questo garantisce la conformità ai requisiti legali brasiliani. I datori di lavoro devono registrare formalmente il rapporto di lavoro nel sistema eSocial brasiliano prima che il dipendente inizi a lavorare. Queste informazioni riempiono la tessera digitale del lavoro del dipendente (Carteira de Trabalho e Previdência Sociale - CTPS Digital). Questa registrazione include dettagli chiave come data dell'assumere, posto, stipendio e durata del contratto.​​ 

Periodo di prova in Brasile​​ 

Un periodo di prova può essere stabilito tramite un contrato de experiência per un massimo di 90 giorni solari, spesso strutturato come un periodo iniziale di45giorni con un'estensione di 45giorni. L'estensione dovrebbe essere esplicita e documentata, e il contratto generalmente può essere prorogato solo una volta. Al termine del periodo di prova, il contratto può essere terminato con una riduzione dei costi di rapporto per la multa.​​ 

Accordi di non concorrenza in Brasile​​ 

Sebbene non siano esplicitamente regolate dalla legge sul lavoro, le clausole di non concorrenza sono più probabili che siano applicabili se soddisfano criteri stabiliti dal tribunale: un periodo limitato, comunemente fino a due anni, un'ambito geografico legato all'interesse competitivo legittimo del datore di lavoro, un ambito strettamente legato ad attività veramente concorrenti e remunerazione finanziaria separata per il periodo limitato.​​ 

Orari di lavoro in Brasile​​ 

La settimana lavorativa standard è fino a 44 ore, solitamente limitata a 8 ore al giorno, salvo che un accordo collettivo valido o un programma specifico non preveda diversamente. I turni superiori a 6 ore generalmente richiedono una pausa pasto o riposo di almeno 1 'ora, che non viene conteggiata come orario di lavoro. Rispettare questi limiti è fondamentale per evitare richieste di rimborso per gli straordinari.​​ 

Congedi e vacanze in Brasile​​ 

Festività pubbliche in Brasile​​ 

Il Brasile osserva numerose festività pubbliche a livello federale, statale e municipale. Le festività nazionali includono:​​ 

• Capodanno (gennaio 1)​​ 

• Venerdì Santo​​ 

• Giorno delle Tiradentes (aprile 21)​​ 

• Festa del Lavoro (maggio 1)​​ 

• Festa dell'Indipendenza (settembre 7)​​ 

• Nostra Signora di Aparecida (ottobre 12)​​ 

• Ognissione (novembre 2)​​ 

• Giorno della Proclamazione della Repubblica (novembre 15)​​ 

• Giorno di Natale (dicembre 25)​​ 

Pur non essendo festività federali ufficiali, il Carnevale e il Corpus Christi sono ampiamente osservati e generalmente trattati come giorni non lavorativi.​​ 

Ferie annuali (ferie)​​ 

Le aziende devono essere attente a rispettare la legislazione locale sul lavoro riguardo al tempo di vacanza. Dopo 12 mesi di servizio, i dipendenti generalmente hanno diritto a 30 giorni di calendario di ferie retribuite. Questa vacanza può essere presa in un solo periodo o suddivisa in fino a 3 periodi, con un periodo di almeno 14 giorni e gli altri di almeno 5 giorni ciascuno. Il diritto può essere ridotto per assenze ingiustificate eccessive durante il periodo di maturazione. I dipendenti devono anche ricevere un bonus ferie, il terço constitucional, pari a un terzo della loro retribuzione regolare per ferie.​​ 

Congedo per malattia​​ 

Se un dipendente fornisce un certificato medico valido, il datore di lavoro generalmente paga il proprio stipendio per i primi 15 giorni di congedo per malattia. Dal 16giorno, il beneficiario può ricevere benefici di malattia dall'Istituto Nazionale di Sicurezza Sociale (INSS), soggetti a idoneità, approvazione INSS e valutazione medica. Per la ricorrenza della stessa malattia, assenze collegate possono influire sull'applicabilità di un nuovo periodo pagato dal datore di lavoro.​​ 

Congedo di maternità e paternità​​ 

• Congedo di maternità: Le dipendenti in gravidanza generalmente hanno diritto a 120 giorni di congedo retribuito per maternità. Hanno stabilità lavorativa dalla conferma della gravidanza fino a 5 mesi dopo il parto, e generalmente non possono essere licenziati senza giusta causa durante questo periodo. Il congedo è retribuito dall'INSS.​​ 

• Congedo di paternità: I genitori non partoritori hanno diritto a 5 giorni di congedo retribuito fino alla fine del2026. Aumento graduale a partire da 2027, come segue:​​ 
  • 10 giorni a partire dal 1gennaio 2027.​​ 
  • 15 giorni a partire dal 1gennaio 2028.​​ 
  • 20 giorni a partire dal 1gennaio 2029.​​ 
  • Nota: Il periodo di congedo è aumentato di 1/3 (un terzo) nei casi che riguardano la nascita o l'adozione di un bambino o adolescente con disabilità.​​ 

• Congedo prolungato (Empresa Cidadã): le aziende iscritte al programma governativo Empresa Cidadã possono offrire un congedo per maternità prolungato di 180 giorni e un congedo di paternità di 20 giorni. Questo è un vantaggio molto atteso nel mercato professionale.​​ 

Remunerazione e benefici in Brasile​​ 

13salario per il primo mese​​ 

In Brasile il 13th-month salario è un premio annuo obbligatorio equivalente a un mese di paga. Di solito viene pagato in due rate: la prima entro novembre 30 e la seconda entro dicembre 20. Se una scadenza cade in un giorno non lavorativo, i datori di lavoro dovrebbero generalmente pagare in anticipo per evitare il rischio di ritardato pagamento. È fondamentale chiarire durante le trattative se l'offerta salariale includa o meno questo bonus.​​ 

Benefici obbligatori e comuni in Brasile​​ 

Per gestire i benefici per i dipendenti in Brasile è necessario distinguere tra ciò che è legalmente richiesto, richiesto da un contratto collettivo o considerato uno standard di mercato. Un EOR garantisce la conformità a tutti i requisiti applicabili.​​ 

• Voucher per il trasporto (Vale-Transporte): Legalmente obbligatorio per tutti i dipendenti che utilizzano i mezzi pubblici per il loro tragitto. Il dipendente copaga una parte. Il datore di lavoro può detrarre il costo inferiore effettivo del pendolarismo o il 6% dello stipendio base del dipendente.​​ 

• Buoni pasto (Vale-Refeição/Alimentação): sebbene non siano un mandato federale, i buoni pasto sono richiesti dalla maggior parte dei CBA e sono un'aspettativa standard del mercato.​​ 

• Assicurazione medica: il Brasile ha un sistema sanitario pubblico (SUS), ma l'assicurazione medica privata è una prestazione complementare molto apprezzata e comune offerta dai datori di lavoro per attirare i migliori talenti.​​ 

• Assicurazione sulla vita: spesso richiesta dai CBA specifici del settore.​​ 

Stipendi e tasse in Brasile​​ 

Contributi di previdenza sociale brasiliani​​ 

Il volume paghe in Brasile include diversi contributi obbligatori:​​ 

• INSS (National Institute of Social Security): sia i datori di lavoro che i dipendenti contribuiscono all'INSS, che finanzia pensioni, congedo per malattia, congedo per maternità e altre prestazioni sociali. Le aliquote contributive dei dipendenti sono progressive e detratte dal loro salario.​​ 

• FGTS (Fondo di Garanzia per la Liquidazione): I datori di lavoro generalmente devono contribuire con il 8% della remunerazione mensile lorda di un dipendente in un conto FGTS dedicato. Una tariffa ridotta del 2% può applicarsi in casi limitati, come in alcuni contratti di apprendista. Si tratta di un fondo di rapporto fine, non di una pensione, a cui il dipendente può accedere in circostanze specifiche, in particolare scioglimento del contratto di lavoro senza giusta causa.​​ 

Scioglimento del contratto di lavoro e fine rapporto in Brasile​​ 

Terminare un contratto di assunzione in Brasile è complesso e deve seguire procedure rigorose. Per uno scioglimento del contratto di lavoro senza causa, il datore di lavoro deve prevedere un periodo di preavviso (aviso prévio) di 30 giorni per i dipendenti con fino a un anno di servizio. Questo aumenta di 3 giorni per ogni anno completo di servizio con lo stesso datore di lavoro, fino a un totale di 90 giorni. Si possono lavorare solo 30 giorni; eventuali giorni aggiuntivi devono essere pagati come indennizzo.​​ 

L'indennità di fine rapporto finale per uno scioglimento del contratto di lavoro senza causa include:​​ 

• Saldo salario​​ 

• Pagamento per il periodo di preavviso (se non ha funzionato)​​ 

• Salario 13al primo mese ripartito proporzionalmente​​ 

• Compenso ferie proporzionato più il bonus 1/3 ferie​​ 

• Una penale pari allo 40% dei versamenti FGTS del datore di lavoro durante il rapporto di lavoro, inclusi gli aggiornamenti monetari, pagata dal datore di lavoro.​​ 

Trasferimenti di dipendente in Brasile​​ 

In base al principio della «successione dei datori di lavoro», i contratti di lavoro vengono automaticamente preservati durante una fusione o un'acquisizione. Tuttavia, il trasferimento di un dipendente da una società non affiliata a un'altra non è consentito e richiede un scioglimento del contratto di lavoro formale e una nuova riassunzione.​​ 

Un Employer of Record semplifica la gestione della forza lavoro, poiché il rapporto di lavoro rimane con G-P, consentendo un supporto senza interruzioni delle esigenze in evoluzione della tua azienda senza alterare lo status lavorativo legale.​​ 

Perché G-P?​​ 

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Domande frequenti​​