La Corea del Sud è una potenza economica che ospita aziende fiorenti come Samsung e Hyundai. È un ottimo posto in cui espandersi se vuoi attingere a una forza lavoro qualificata e far crescere il tuo team. Tuttavia, il Paese ha alcune linee guida uniche per la creazione delle buste paga in Corea del Sud che possono rendere difficile l'espansione, ma G-P è qui per aiutarti.
Norme di imposta fiscale in Corea del Sud
Le aziende della Corea del Sud sono responsabili di varie tasse:
- I primi 200 milioni di KRW del reddito imponibile di un'azienda sono soggetti a un'aliquota di imposta del 9% dell'imposta sulle società.
- Il reddito tra 200 milioni di KRW e 20 miliardi di KRW è tassato al 19%.
- Il reddito tra 20 miliardi di KRW e 300 miliardi di KRW è tassato al 21%.
- I ricavi superiori a 300 miliardi di KRW sono tassati al 24%.
- Le aziende devono inoltre pagare una sovrattassa locale sul reddito del 10% su tutti i redditi al lordo dei crediti d'imposta e delle esenzioni.
La Corea del Sud utilizza un'aliquota progressiva dell'imposta sul reddito per i dipendenti che include aliquote aggiuntive per l'imposta locale sul reddito. I dipendenti fanno tutti parte di un sistema di previdenza sociale obbligatorio e della National Health Insurance (NHI), e sia i dipendenti che i datori di lavoro contribuiscono all'NHI a un'aliquota che dipende dallo stipendio del dipendente.
In base alle varie leggi sulla previdenza sociale in Corea del Sud, le aziende, comprese le aziende a partecipazione estera, con un certo numero di dipendenti, sono tenute a partecipare ai vari programmi di sicurezza sociale e a versare contributi a beneficio dei dipendenti. Le aziende non conformi possono essere soggette a penali. Ci sono 4 programmi di sicurezza sociale obbligatori in Corea del Sud: la pensione nazionale, l'assicurazione medica nazionale (inclusa l'assicurazione per l'assistenza a lungo termine per gli anziani), l'assicurazione per l'occupazione/disoccupazione (EI) e l'assicurazione di compensazione degli infortuni sul lavoro (IACI).
Opzioni di retribuzione per le aziende in Corea del Sud
Le aziende hanno 3 principali opzioni di retribuzione in Corea del Sud in fase di espansione:
- Interno: se hai già una società sussidiaria, puoi gestire le buste paga internamente, a condizione che tu abbia il tempo, le risorse e il team delle risorse umane. Questa opzione è più adatta per le aziende più grandi che intendono mantenere una presenza a lungo termine in Corea del Sud.
- Azienda di elaborazione delle buste paga della Corea del Sud: un'azienda locale di elaborazione delle buste paga della Corea del Sud può aiutarti a esternalizzare le tue buste paga, ma sarai comunque ritenuto responsabile per i problemi di conformità.
- G-P: Il modo più semplice per gestire le buste paga in Corea del Sud e mantenere la conformità è collaborare con un Employer of Record come G-P. Con noi, puoi essere certo che tutti i dipendenti saranno pagati in tempo, lasciandoti libero di concentrarti su altri aspetti importanti della tua attività.
Come stabilire una busta paga in Corea del Sud
Prima di creare un libro paga in Corea del Sud, dovrai costituire una società sussidiaria nel paese o scegliere un'alternativa, come un Employer of Record. Anche i dipendenti internazionali avranno bisogno di un visto, quindi le aziende dovrebbero tenerne conto nel decidere quale struttura aziendale è la migliore per l'espansione.
I passaggi per impostare la busta paga dipendono dal tipo di struttura che scegli. Generalmente, dovrai registrarti presso il Sistema Nazionale di Informazioni Fiscali, l'Ufficio di Registrazione Internet e soddisfare i pagamenti fiscali locali.
Diritto/termini di scioglimento del contratto di lavoro
È buona norma redigere un contratto di assunzione scritto quando si assumono dipendenti in Corea del Sud. In questo contratto, i datori di lavoro dovrebbero includere termini di diritto e scioglimento del contratto di lavoro, come termini di preavviso e indennità di licenziamento. In Corea del Sud, i datori di lavoro devono fornire un preavviso di almeno 30 giorni o pagare al dipendente 30 giorni di salario in sostituzione del preavviso e garantire che lo scioglimento del contratto di lavoro avvenga in conformità con le leggi locali.
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