フランスは欧州連合の中で国土が最も広く、世界的な経済大国の1つでもあります。 フランスでチームを構築するか、あるいは1人、2人の従業員を採用する場合でも、当社はその採用プロセスをサポートできます。 当社のフランスにおける採用ガイドでは、お客様が採用を開始する前に把握しておくべき重要な法律やその他のさまざまな要素についてまとめてあります。
フランスで採用する前に知っておくべきこと
フランスで従業員を採用する前に、現地で事業活動を行う場合と雇用に関する法律の重要な側面について把握しておく必要があります。 お客様の本社所在国の習慣によっては、フランスの労働市場や採用慣行との間に大きな違いがあると感じるかもしれません。
1. フランスの労働市場
フランスにおける従業員の採用には、多数の説得力あふれる理由があります。 しかし、フランスの労働市場に参入する際に直面する潜在的な課題についても認識しておく必要があります。 フランスは長い間失業率の高さに悩まされていました。 2012年から2018年にかけて、フランスの失業率は9パーセント以上を保っていました。 幸い、2019年には、これが8.43パーセントに減少し、2020年にはやや減少した8.34パーセントを維持したため、フランス経済が緩やかに改善していることが分かります。
フランスの失業率の高さには、技能労働者不足の問題もあるという点に留意することが重要です。 これが特に問題となっているのは産業セクターであり、技能労働者を必要とする分野への若者の参入数が比較的少なくなっています。
これは貴社にとってどのような影響があるでしょうか？ まず、貴社が求める資格を持った、現地の労働者を確実に見つけられるよう、十分な調査を実施することが重要になります。 こうした労働者の需要は高いため、長期契約またはその他の特典を提供して、貴社で働きたいと思わせる必要があるかもしれません。 また、お客様が求める労働倫理と態度を備えた従業員を採用して、研修を提供するとよいでしょう。
2. 団体交渉協約
お客様は、フランスの雇用に関する法律に加えて、団体交渉協約にも注意を払う必要があります。 フランスは労働組合の力が強く、団体交渉協約も一般的です。 こうした協約は、労組と雇用主が合意した、労働条件や福利厚生などの雇用に関する規定をまとめたものです。 こうした規定はフランスの労働法を置き換えるのではなく、これに付加される形で機能します。
団体交渉協約は、1つの会社、会社のグループ、または業界全体にまで適用される場合もあります。 こうしたケースでは、貴社が雇用主協会に加入していなくても団体交渉協約が適用される可能性があります。 必ず、貴社に適用される団体交渉協約はないか確認しておきましょう。団体交渉協約がある場合は、これを雇用契約に慎重に組み込み、フランスの労働法も合わせて順守する必要があります。
3. 言語的な違い
国際採用を行う場合は、必ず言語的な違いを考慮する必要があります。 フランス語はフランスの公用語であり、人口の88パーセントがフランス語を第1言語として話しています。 フランス語はフランスで圧倒的に主要な言語ですが、一部のフランス労働者は第2言語を話す場合があります。 フランスのニュースソースであるThe Localによると、フランスの人口の約57パーセントは妥当なレベルの英語を話すことが分かっています。 パリの場合、この割合はやや高く、ちょうど60パーセントを超えています。
なお、貴社の公用語を話すフランス労働者を探したい場合は、問題に直面する可能性があります。 フランスの法律では、フランス語以外の言語で自分自身を表現する能力に基づいて従業員を差別することはできないと規定されています。
通訳者またはバイリンガルの同僚がいれば、言語的な断絶を回避できるはずです。 また、お客様がフランス語を話さない場合でも、いくつかのフレーズを覚えて面接または内定者と会う際に使用することで、相手に善意を伝えることができます。
4. 就業時間と最低賃金
フランスにおける標準的な週間労働時間は35時間です。 従業員は、1日10当たり時間または1週間当たり48時間を超える労働を法的に許可されておらず、12-week一定期間にわたって週当たり平均44時間を超えることはできません。 団体交渉協約は、従業員が働ける時間と残業代についてその他の規定を設けている場合もあります。
フランス労働者は、仕事とプライベートを明確に区別するワークライフバランスに慣れています。 フランスでは、従業員数が50人以上の会社では、従業員が仕事のメールから完全にオフラインになる時間を規定する法律さえ可決されています。 すべての従業員は、毎日11時間の連続休憩の他、毎週35時間の連続休憩を取得する資格があります。
フランスには全国的な最低賃金が設定されており、現在は月額1,554.58ユーロとなっています。 これは週35-hour労働時間に基づいており、無期限または一定期間の契約を結んでいるすべての従業員に適用されます。 貴社は隔週での給与払いに慣れているかもしれませんが、フランスでは従業員の給与を各月末に支払う必要があります。 団体交渉協約では、全国的な最低賃金を上回る金額が指定される場合があります。
5. 特別休暇と祝日
フランスの従業員には、毎年最低5週間の有給休暇を取る資格があります。 勤続年数の長い従業員の場合、法律または団体交渉協約の下でより長い休暇を取れる場合があります。
フランスの従業員はかなりの休暇を得られるため、病気休暇を取得する必要はないかもしれません。ただし、フランスの雇用に関する法律の下では病気休暇に関する規定があり、従業員は医師の診断書を提出しなくてはならない他、休暇中に支払われる金額は団体交渉協約の条件に左右されることになっています。
年次有給休暇に加えて、従業員は公休日に休める場合があります。 フランスの法律では、雇用主は従業員に1つの祝日、すなわち労働者の日を与えることしか義務付けられていません。 ただし、雇用主は一般的に10日にわたるフランスの公休日すべてを従業員に支給しています。 従業員がこうした公休日に休めるかどうかは、団体交渉協約によって決まります。
6. 税金と社会保障制度
フランスでは所得税に累進課税制度が適用されます。 かつては従業員が直接税金を支払っていましたが、2019年現在、フランスは源泉徴収制度を採用しているため、雇用主が従業員の毎月の給料から税金を控除しなくてはいけません。
フランスの社会保障制度には、従業員と雇用主の双方が拠出する必要があります。 これには健康保険、家族手当、失業手当、労災保険、および年金保険などが含まれます。 一般的なケースでは、従業員が給与総額の約22パーセントを社会保障に拠出し、雇用主は従業員の約43パーセントに相当する合計額を拠出します。
フランスの医療制度は政府の資金提供に重点を置いています。 フランス政府は、市民の医療保険代の大半をカバーします。 こうした国民皆保険制度の普及にも関わらず、雇用主はフランスの社会福祉制度を補助するために民間の健康保険を従業員に提供する義務があります。
フランスにおける採用コスト
従業員を採用する際は、それぞれの従業員を採用した場合の総人件費がいくらになるか考慮しなくてはいけません。 フランスは物価が比較的高いため、これは注目に値するポイントとなります。 ただし、採用プロセスそのものにかかる費用も予算に組み込む必要があります。 採用コストには、以下の内容が含まれます。
- 法律専門家による法令順守の支援
- 採用委員会が費やした時間
- 人材派遣会社
- フランスを行き来する渡航費
- 有料求人サイトへの求人広告の掲載
- コミュニケーションを支援する通訳
- 法律上認められた身元調査の実施
フランスで従業員を採用する企業が知っておくべきこと
フランスで従業員の採用を開始する前に、現地で雇用主としての事業法人を設立する必要があります。 これには、支社または子会社の設立が伴います。 国際事業にとって最も人気のある組織形態は有限責任会社です。 有限責任会社を設立するには、以下の項目が必要となります。
- フランスの商業銀行口座
- フランスのオフィスの住所
- 外部監査人
- 社会保障、税金、および保険を扱う各省への登録
- 官報に掲載する子会社法人化に関する通知
- 商事裁判所で捺印された会計帳簿
フランスで子会社を設立するには、数週間または数ヶ月を要する場合があります。 事業法人の設立に加えて雇用に関する法律を調査し、顧問弁護士の支援を得て、必ず雇用主としての法令順守ができているか万全を期す必要があります。 幸い、お客様ご自身が事業法人を設立することなくフランスの従業員を採用できる代替の選択肢があります。
これが、雇用代行業者(EOR)サービスです。 専門家雇用組織(PEO)とも呼ばれる雇用代行業者は、すでにフランスで事業法人を設立済みです。 雇用代行業者と提携すれば、フランスの従業員の給与支払い管理登録、税務および福利厚生の取り扱い、そして従業員がフランスの法律と団体交渉協約の下であらゆる権利を取得できるよう万全を期すことを含め、国際的な事業拡大プロセスに伴うさまざまな負担を委ねることができます。 その間も、従業員は貴社のために働くことになります。 貴社は、複雑な作業をこなすことなく国際労働者を雇用できるようになります。
これは、貴社がすぐに採用を開始したい場合に有効な選択肢となります。 また、支社または子会社の設立を検討しているが、フランス市場をテストする時間がほしい場合も役立ちます。 雇用代行業者と提携することで、大きなコミットメントを果たす必要なく市場をテストできます。
フランスにおける採用手順
フランスにおける雇用市場と従業員の採用に関する法律的側面を理解した後は、現地での従業員の採用に注力できます。 今回は、フランスで採用するためのヒントと共に、基本的な方法を以下に用意しました。
1. 求人広告の掲載
フランスで採用する際のオプションとして、貴社の事業分野を専攻する学生を探し、アルテルナンス契約（学生を対象とした契約）を提供することができます。 この契約では、学生が勉学を修了するまでパートタイムで雇用して、その後フルタイムのポストを提供します。
求人広告は、オンラインでさまざまな求人掲示板に掲載できます。 フランスでは、IndeedやMonsterなどの国際的なジョブポータルの他、多数のフランス系求人掲示板が利用されています。 また、貴社の所属業界に特化したジョブポータルを見つけることもできます。 たとえば、Stratégies Emploiはマーケティング、コミュニケーション、そして公報活動に関する仕事を対象とした求人サイトです。
2. 応募書類に目を通す
応募種類が届き始めたら、ソフトウェアプログラムを利用して不適格な応募者を速やかに取り除くことができます。 あるいは、手作業で応募書類を評価することもできます。 この手順では、応募者プールを絞り込み、どの候補者が面接を受けるべきか決定することに注目します。
応募書類に目を通す中で、フランスの履歴書の内容はお客様が本社所在国で慣れ親しんだ内容とは若干異なる可能性があることに気付くかもしれません。 一般的に、欧州の履歴書は北米の履歴書よりも長めです。 フランスの履歴書には、英国の雇用主が見慣れた履歴書よりも個人的な情報が大量に掲載される傾向にあります。 フランスの応募者は、複数の連絡先、生年月日、国籍、そして婚姻の有無などの情報を履歴書に含めます。 また、写真を含めるのも一般的です。
3. 面接を実施する
フランスでリモート従業員を採用する場合は、テレビ電話を使用した面接が問題なく受け入れられる可能性が高いでしょう。 当然、フランスに渡航して対面式面接を実施することもできます。 候補者のリモート面接を行う場合は、中央ヨーロッパ標準時と貴社のタイムゾーンの時差について考慮するのを忘れないでください。
4. 採用オファーを出して従業員の契約を見直す
フランスでは書面による雇用契約が必須ではありませんが、貴社と候補者の双方を守るために書面の契約書を作成しておくことが賢明な手段となります。 必ず、従業員に提供する契約の種類を明記しておきましょう。 契約には以下の種類があります。
- フルタイム勤務の契約
- パートタイム勤務の契約
- 季節的業務の契約
- 期間限定契約
- 断続的業務の契約
契約書はフランス語で起草し、雇用契約の条件を明確に概説する必要があります。
5. 雇用事前届（DPAE）を提出する
フランスでは、雇用事前届（DPAE）と呼ばれる記名申告書を提出する必要があります。 その名の通り、従業員の入社プロセスを開始する前に、この申告書を提出する必要があります。 DPAEの提出先は、社会保障と家族手当の拠出を徴収する社会保障・家族手当負担金徴収組合（URSSAF）となります。
DPAEは、従業員を社会保障局に登録して、社会保障制度に組み入れる上で必要となります。 この宣言では、新規従業員の健康診断を実施するための承認も要請しています。
6. 新規従業員の入社プロセスを行う
お客様が入社プロセスまたはこれ以前の時点で身元調査を実施することに慣れている場合、フランス法の下では職務に直接関連ある身元調査のみが認められているという点に留意する必要があります。 つまり、金銭の取り扱いといった重大な作業を伴う仕事の場合のみ、犯罪歴の有無を確認する身元調査を実施できます。
同じ原則は、雇用前のスクリーニングとして行う健康診断にも当てはまります。 ただし、採用後は入社プロセスの一環として健康診断が行われます。 また、入社プロセスには書類業務の他、従業員が仕事を開始する前に行うべき研修なども含まれます。
Globalization Partnersと共に国際的チームを構築する
フランスでチームの構築を開始し、現地で事業法人の設立を延期または完全に回避したい場合は、雇用代行業者が必要となります。 Globalization Partnersがフランスで雇用代行業者となることで、貴社は本ガイドで紹介した複雑な業務のほとんどを排除できます。 Globalization Partnersが給与支払い管理、税務、社会保障、福利厚生、および法令順守に関わる事務手続きを引き受けることで、お客様は会社の国際事業の成長のみに集中することができます。 今日は提案をお願い。
