Local labor laws shape how you hire and recruit talent in France. The country’s employment regulations cover everything from nondiscrimination rules to background checks. Collective bargaining agreements (CBAs) add extra protection for employees — and extra regulations for you to keep up with.
フランスにおける採用戦略
採用戦略には、差別的でない求人広告と面接プロセスの使用、フランス語での求人広告、一般データ保護規則（GDPR）に準拠した候補者データの取り扱い、書面による雇用契約の提供、および団体交渉協約の遵守が含まれます。
ニュージーランドで人気の求人掲示板には、Seek、Trade Me Jobs、Jora、LinkedIn、Indeedなどがあります。
求人広告を作成する際のベストプラクティスは以下のとおりです。
- 会社名、役職、所在地を明記してください。
- 求人応募方法と締め切り日を記載してください。
- その職務がフルタイム、パートタイム、正社員、または契約社員のいずれであるかを明確にしてください。
差別的と受け取られかねない言葉遣いは避けてください。
フランスでの採用における法的考慮事項
When hiring employees in France, you must work within strict legal frameworks that protect candidates' rights and ensure fairness.
フランスの差別禁止法
France enforces anti-discrimination laws, outlined in Article L1132-1 of the French Labor Code. Job advertisements and interview questions must directly relate to the job requirements and can’t be based on protected characteristics, such as:
- 出身地、民族、または国籍
- 性別、性自認、または性的指向
- 年齢
- 家族の状況または妊娠
- 身体的外観
- 健康状態、障害、または遺伝的特徴
- 政治的意見または労働組合活動
- 宗教的信念
- 居住地
- 銀行の所在地または銀行の所在地
- 経済状況による脆弱性
- 姓
- 道徳
フランスでの身元調査
Background checks are strictly regulated when hiring employees in France. You can only ask for information directly relevant to the job, in line with Article L1221-6 of the French Labor Code and GDPR requirements.
雇用主は資格証明書の提出や推薦者への連絡を求めることはできますが、以前の雇用主に連絡する前に、候補者の明確な同意を得る必要があります。
Employers can’t get criminal records directly from authorities. For roles where it’s legally required — for example, in childcare or security — ask the candidate to provide their own Bulletin n°3. This is an official extract from the French criminal record (casier judiciaire) that lists someone’s most serious criminal convictions.
Asking about a candidate's previous salary can trigger discrimination claims. Under the EU Pay Transparency Directive (2023/970), employers can’t ask candidates about their previous salary during the recruitment process.
フランスで雇用する方法
フランスにおける雇用契約
A written offer (offre d'emploi) or promise of employment (promesse unilatérale de contrat de travail) is legally binding if it includes core terms, such as compensation, role, benefits, and start date. The employer must honor these terms once the candidate accepts them.
有期雇用 ( contrat à durée déterminéeまたは CDD) およびパートタイムの役割の場合は、書面による契約が必要です。フルタイムの無期雇用契約（ contrat à durée indéterminée 、略称CDI）は口頭でも構いませんが、フランス語で書面化することをお勧めします。また、従業員がフランス語を話せない場合は、従業員が理解できる言語でも書面化することをお勧めします。
フランスにおける雇用契約の主な条項は以下のとおりです。
- 役職名と職務内容
- 勤務場所
- 就業開始日
- 契約の種類
- 試用期間
- 報酬額（ユーロ）
- 勤務時間
- 特別休暇
- 通知期間
- 該当する団体交渉協約を参照してください
雇用契約は、法律および関連する団体交渉協約で定められた最低基準を満たすか、それを上回るものでなければならず、通常、特定の福利厚生や給与体系が詳細に規定されている。
フランスの雇用規制
When hiring employees in France, employers must ensure that new hires have the right work and residence permits before employment starts. This is especially important for non-European Economic Area and non-Swiss nationals.
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) は、フランスの社会保障当局 (URSSAF) または農業労働者向けの Mutualité Sociale Agricole (MSA) のいずれかに提出される、雇用前の必須の宣言です。この申告により、従業員は社会保障制度に登録されます。これは、雇用開始日の8日前より早く、かつ従業員の初出勤日までに行わなければならない。DPAEを提出しない場合、罰金や懲役刑を含む行政罰および刑事罰が科される可能性があります。
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フランスでの新入社員の入社プロセス
フランスにおける従業員の入社プロセスに関するベストプラクティスは以下のとおりです。
- 雇用契約書と会社の方針を確認する
- 内定者を主要なチームメンバーと業務フローに紹介する
- 必要なツールとシステムへのアクセスを提供する
- 役割と業績評価指標に対する期待を明確に示す
フランスで従業員を雇用する：代替ソリューション
By partnering with a France EOR, companies can onboard talent in new countries without setting up a local legal entity. This reduces the complexity, cost, and time associated with global employment, making hiring employees in France easier. An EOR ensures compliance with France’s laws while enabling quick and compliant hiring.
フランスにおける独立請負人の募集と雇用
Hiring independent contractors in France is a flexible alternative to traditional employment. Using independent contractors, called travailleurs indépendants or auto-entrepreneurs, gives you access to specialized skills and expertise for specific projects or periods, without the long-term commitments that come with full-time employees.
フリーランスの契約社員と協力することで、柔軟性とコスト管理が可能になり、ビジネスニーズの変化に応じてチームの規模を拡大または縮小できます。
独立請負人は自営業者であり、あなたの給与体系とは完全に別個の存在です。
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