現地の労働法は、フランスでの雇用と人材の採用方法を決定します。 同国の雇用規制は、差別禁止規定から身元調査まで、あらゆる事項を網羅している。団体交渉協定（CBA）は、従業員に対する保護を強化する一方で、企業側にとっても遵守すべき規制が増えることを意味します。
フランスにおける採用戦略
採用戦略には、差別的でない求人広告と面接プロセスの使用、フランス語での求人広告、一般データ保護規則（GDPR）に準拠した候補者データの取り扱い、書面による雇用契約の提供、および団体交渉協約の遵守が含まれます。
Popular job boards and recruitment platforms include France Travail, Indeed France, LinkedIn, APEC, HelloWork/RegionsJob, Welcome to the Jungle, Cadremploi, Meteojob, Monster France, and Le Bon Coin Emploi.
求人広告を作成する際のベストプラクティスは以下のとおりです。
- 会社名、役職、所在地を明記してください。
- 求人応募方法と締め切り日を記載してください。
- その職務がフルタイム、パートタイム、正社員、または契約社員のいずれであるかを明確にしてください。
差別的と受け取られかねない言葉遣いは避けてください。
フランスでの採用における法的考慮事項
When hiring employees in France, you must work within strict legal frameworks that protect candidates' rights and ensure fairness.
フランスの差別禁止法
France enforces anti-discrimination laws under Article L1132-1 of the French Labor Code. The article prohibits employment discrimination based on protected grounds such as origin, sex, sexual orientation, gender identity, age, pregnancy, religion, health status, disability, political opinions, and trade union activity. Job advertisements and interview questions must directly relate to the job requirements and can’t be based on protected characteristics, such as:
- Origin, or actual or supposed membership or non-membership of an ethnic group, nation, or alleged race
- 性別、性自認、または性的指向
- 年齢
- 家族の状況または妊娠
- 身体的外観
- Health condition, disability, loss of autonomy, or genetic characteristics
- Political opinions, trade union or mutualist activities, or exercise of an elective mandate
- 宗教的信念
- 居住地
- Bank domiciliation
- Vulnerability due to an apparent or known economic situation
- Family name
- Morals / lifestyle
フランスでの身元調査
Background checks are strictly regulated when hiring employees in France. You can only ask for information that assesses the candidate’s ability to perform the proposed job or their professional skills. The information must have a direct and necessary link to the role or assessment of professional aptitude, in line with Article L1221-6 of the French Labor Code and GDPR requirements.
Employers can ask for proof of qualifications and contact references, but they should obtain the candidate’s prior explicit consent before contacting previous employers. Reference checks should be transparent, job-related, and limited to necessary information.
Employers can’t get criminal records directly from authorities. For roles where it’s legally required — for example, in childcare or security — ask the candidate to request and voluntarily provide their own Bulletin n°3. This limited extract from the French criminal record (casier judiciaire) lists only the most serious convictions and certain active prohibitions or disqualifications.
候補者の過去の給与について質問することは、差別訴訟につながる可能性がある。EU賃金透明性指令（ 2023 / 970 ）に基づき、雇用主は採用プロセス中に候補者の以前の給与について質問することはできません。
フランスで雇用する方法
フランスにおける雇用契約
A written offer (offre d'emploi) or promise of employment (promesse unilatérale de contrat de travail) can be legally binding if accepted and sufficiently precise. This is especially likely where it sets core terms, such as compensation, role, benefits, and start date. The employer must honor these terms once the candidate accepts them.
A written contract is needed for fixed-term (contrat à durée déterminée, or CDD) and part-time roles. A standard full-time, indefinite-term contract (contrat à durée indéterminée, or CDI) can generally be verbal, but written terms are recommended and may be required for specific clauses or arrangements., but we recommend writing it in French, as well as in a language that the employee understands if they don’t speak French.
フランスにおける雇用契約の主な条項は以下のとおりです。
- 役職名と職務内容
- 勤務場所
- 就業開始日
- 契約の種類
- 試用期間
- 報酬額（ユーロ）
- 勤務時間
- 特別休暇
- 通知期間
- 該当する団体交渉協約を参照してください
雇用契約は、法律および関連する団体交渉協約で定められた最低基準を満たすか、それを上回るものでなければならず、通常、特定の福利厚生や給与体系が詳細に規定されている。
フランスの雇用規制
フランスで従業員を雇用する場合、雇用主は雇用開始前に、新規採用者が適切な就労許可証と居住許可証を所持していることを確認しなければならない。これは、欧州経済領域外の国民およびスイス国民以外の人にとって特に重要です。
The déclaration préalable à l'embauche (DPAE) is a mandatory, pre-employment declaration that is filed with France’s social security authority — with the Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF), or with the Mutualité Sociale Agricole (MSA) for agricultural workers. This declaration registers the employee with social security. It must be done no earlier than eight days before employment and before the employee starts work. Not filing the DPAE before the employee starts work can lead to an administrative fine and URSSAF reassessment. If treated as travail dissimulé, it can also trigger criminal penalties, including fines and possible imprisonment.
フランスの雇用に関する法律に関する即時ガイダンスを入手
新国での採用時に、G-P Gia™は信頼できる即時のコンプライアンスガイダンスを提供します。専門家が検証したすべての質問への回答を得て、貴重な時間を節約して適切な人材の採用に集中できます。Giaはまた、雇用契約に関するリアルタイムの多管轄区域コンプライアンスチェックも提供しており、法的助言の待ち時間や高額な請求時間が不要になります。
フランスでの新入社員の入社プロセス
フランスにおける従業員の入社プロセスに関するベストプラクティスは以下のとおりです。
- 雇用契約書と会社の方針を確認する
- 内定者を主要なチームメンバーと業務フローに紹介する
- 必要なツールとシステムへのアクセスを提供する
- 役割と業績評価指標に対する期待を明確に示す
フランスで従業員を雇用する：代替ソリューション
フランスの雇用代行業者(EOR)と提携することで、企業は現地の法人を設立することなく、新しい国で人材をオンボーディングできます。これにより、グローバルな雇用に伴う複雑さ、コスト、および時間が軽減され、フランスでの従業員の雇用が容易になります。雇用代行業者(EOR)は、フランスの法律に準拠しつつ迅速に法令を遵守した採用活動を実現します。
フランスにおける独立請負人の募集と雇用
Hiring independent contractors in France is a flexible alternative to traditional employment. Using independent contractors, called travailleurs indépendants or auto-entrepreneurs, gives you access to specialized skills and expertise for specific projects or periods, without the long-term commitments that come with full-time employees.
フリーランスの契約社員と協力することで、柔軟性とコスト管理が可能になり、ビジネスニーズの変化に応じてチームの規模を拡大または縮小できます。
独立請負人は自営業者であり、あなたの給与体系とは完全に別個の存在です。
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G-P Contractor ™は請負人の雇用と支払いを簡素化します。 当社の請負業者向けサービスは、フランスなどの法域における法令遵守を保証し、誤分類のリスクを軽減します。
G-Pと提携することで、グローバルな人材を一元管理し、安心感を得て、フランスでの成長を加速させることができます。
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G-P雇用代行業者（EOR）を利用すると、組織を設立したり、人事、人事部、法律、税金などのコンサルタントや現地の専門家との連携に時間を費やす必要がなく、グローバルチームの構築が簡単になります。 G-Pを使用すると、シンプルなワークフロー、統合、そして グローバルチームのオンボーディング、管理、支払い方法を変革する (AI) 搭載機能をご利用いただけます。
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