現地の労働法は、フランスでの雇用と人材の採用方法を決定します。 同国の雇用規制は、差別禁止規定から身元調査まで、あらゆる事項を網羅している。団体交渉協定（CBA）は、従業員に対する保護を強化する一方で、企業側にとっても遵守すべき規制が増えることを意味します。​​ 

フランスにおける採用戦略​​ 

採用戦略には、差別的でない求人広告と面接プロセスの使用、フランス語での求人広告、一般データ保護規則（GDPR）に準拠した候補者データの取り扱い、書面による雇用契約の提供、および団体交渉協約の遵守が含まれます。​​  

人気の求人サイトや採用プラットフォームには、France Travail、Indeed France、LinkedIn、APEC、HelloWork/RegionsJob、Welcome to the Jungle、Cadremploi、Meteojob、Monster France、Le Bon Coin Emploiなどがあります。​​  

求人広告を作成する際のベストプラクティスは以下のとおりです。​​ 

  • 会社名、役職、所在地を明記してください。​​ 
  • 求人応募方法と締め切り日を記載してください。​​ 
  • その職務がフルタイム、パートタイム、正社員、または契約社員のいずれであるかを明確にしてください。​​ 

差別的と受け取られかねない言葉遣いは避けてください。​​ 

フランスでの採用における法的考慮事項​​ 

フランスで従業員を雇用する際には、候補者の権利を保護し、公平性を確保するための厳格な法的枠組みの中で業務を行う必要があります。​​ 

フランスの差別禁止法​​ 

フランスは、フランス労働法典第L条1132 ～ 1に基づき、差別禁止法を施行している。この条項は、出身地、性別、性的指向、性自認、年齢、妊娠、宗教、健康状態、障害、政治的意見、労働組合活動といった保護対象となる事由に基づく雇用差別を禁止している。求人広告や面接の質問は、職務要件に直接関連していなければならず、以下のような保護対象となる特性に基づくものであってはならない。​​  

  • 民族集団、国家、または人種とされるものへの出自、あるいは実際の所属または非所属​​ 
  • 性別、性自認、または性的指向​​ 
  • 年齢​​ 
  • 家族の状況または妊娠​​ 
  • 身体的外観​​ 
  • 健康状態、障害、自律性の喪失、または遺伝的特徴​​ 
  • 政治的意見、労働組合活動または相互扶助活動、あるいは選挙による委任の行使​​ 
  • 宗教的信念​​ 
  • 居住地​​ 
  • 支払銀行の指定​​ 
  • 明らかな、または既知の経済状況に起因する脆弱性​​ 
  • 苗字​​ 
  • 倫理観／ライフスタイル​​ 

フランスでの身元調査​​ 

フランスでは、従業員を雇用する際の身元調査は厳しく規制されている。候補者が提案された職務を遂行する能力、または専門的なスキルを評価するための情報のみを求めることができます。情報には、フランス労働法第 L1221-6 条および一般データ保護規則（GDPR）の要件に従って、職業適性の役割または評価に直接的かつ必要な関連性がなければなりません。​​ 

雇用主は資格証明を求めたり、推薦者に連絡したりできますが、前職者に連絡する前に候補者の明確な同意を得る必要があります。身元照会は透明性があり、職務に関連したものであり、必要な情報に限定されるべきである。​​ 

雇用主は、当局から直接犯罪歴を入手することはできません。法律で義務付けられている職種（例えば、保育や警備など）の場合は、候補者に自主的にBulletin n° 3を要求して提出するよう求めてください。フランスの犯罪歴（ casier judiciaire ）からのこの限定的な抜粋には、最も重大な有罪判決と、特定の有効な禁止または資格剥奪のみが記載されています。​​  

候補者の過去の給与について質問することは、差別訴訟につながる可能性がある。EU賃金透明性指令（ 2023 / 970 ）に基づき、雇用主は採用プロセス中に候補者の以前の給与について質問することはできません。​​ 

フランスで雇用する方法​​ 

フランスにおける雇用契約​​ 

書面によるオファー ( offre d'emploi ) または雇用の約束 ( promesse unilatérale de contrat de travail ) は、受理され、十分に正確であれば、法的拘束力を持つことができます。これは特に、報酬、役割、福利厚生、開始日といった主要な条件を設定する場合に起こりやすい。候補者がこれらの条件に同意した場合、雇用主はそれらを遵守しなければならない。​​ 

有期雇用 ( contrat à durée déterminéeまたは CDD) およびパートタイムの役割の場合は、書面による契約が必要です。標準的なフルタイムの無期雇用契約（ contrat à durée indéterminée 、略称CDI）は一般的に口頭で締結できますが、書面による契約が推奨され、特定の条項や取り決めについては書面による契約が必須となる場合があります。ただし、フランス語で契約書を作成することをお勧めします。また、従業員がフランス語を話せない場合は、従業員が理解できる言語でも作成することをお勧めします。​​   

フランスにおける雇用契約の主な条項は以下のとおりです。​​ 

  • 役職名と職務内容​​ 
  • 勤務場所​​ 
  • 就業開始日​​ 
  • 契約の種類​​ 
  • 試用期間​​ 
  • 報酬額（ユーロ）​​ 
  • 勤務時間​​ 
  • 特別休暇​​ 
  • 通知期間​​ 
  • 該当する団体交渉協約を参照してください​​ 

雇用契約は、法律および関連する団体交渉協約で定められた最低基準を満たすか、それを上回るものでなければならず、通常、特定の福利厚生や給与体系が詳細に規定されている。​​ 

フランスの雇用規制​​ 

フランスで従業員を雇用する場合、雇用主は雇用開始前に、新規採用者が適切な就労許可証と居住許可証を所持していることを確認しなければならない。これは、欧州経済領域外の国民およびスイス国民以外の人にとって特に重要です。​​ 

déclaration préalable à l'embauche (DPAE) は、フランスの社会保障当局、つまり社会的配分家庭安全保障組合 (URSSAF) または農業労働者向けの農業相互組合 (MSA) に提出される、強制的な雇用前宣言です。この申告により、従業員は社会保障制度に登録されます。これは、雇用開始日の8日前以降、かつ従業員が就業を開始する前に行わなければならない。従業員が就業を開始する前にDPAEを提出しなかった場合、行政罰金およびURSSAFの再審査につながる可能性があります。偽装労働とみなされた場合、罰金や懲役刑を含む刑事罰の対象となる可能性もあります。​​ 

フランスの雇用に関する法律に関する即時ガイダンスを入手​​ 

新国での採用時に、G-P Gia™は信頼できる即時のコンプライアンスガイダンスを提供します。専門家が検証したすべての質問への回答を得て、貴重な時間を節約して適切な人材の採用に集中できます。Giaはまた、雇用契約に関するリアルタイムの多管轄区域コンプライアンスチェックも提供しており、法的助言の待ち時間や高額な請求時間が不要になります。​​ 

フランスでの新入社員の入社プロセス​​ 

フランスにおける従業員の入社プロセスに関するベストプラクティスは以下のとおりです。​​ 

  • 雇用契約書と会社の方針を確認する​​ 
  • 内定者を主要なチームメンバーと業務フローに紹介する​​ 
  • 必要なツールとシステムへのアクセスを提供する​​ 
  • 役割と業績評価指標に対する期待を明確に示す​​ 

フランスで従業員を雇用する：代替ソリューション​​ 

フランスの雇用代行業者(EOR)と提携することで、企業は現地の法人を設立することなく、新しい国で人材をオンボーディングできます。これにより、グローバルな雇用に伴う複雑さ、コスト、および時間が軽減され、フランスでの従業員の雇用が容易になります。雇用代行業者(EOR)は、フランスの法律に準拠しつつ迅速に法令を遵守した採用活動を実現します。​​ 

フランスにおける独立請負人の募集と雇用​​ 

フランスでフリーランスの契約社員を雇用することは、従来の雇用形態に代わる柔軟な選択肢となる。独立請負業者（ travailleurs indépendantsまたはauto-entrepreneursと呼ばれる）を利用することで、正社員を雇用する際に伴う長期的な拘束を受けることなく、特定のプロジェクトや期間に必要な専門的なスキルや専門知識を活用できます。​​  

フリーランスの契約社員と協力することで、柔軟性とコスト管理が可能になり、ビジネスニーズの変化に応じてチームの規模を拡大または縮小できます。​​  

独立請負人は自営業者であり、あなたの給与体系とは完全に別個の存在です。​​  

G-Pを使ってフランスで独立請負業者を雇用しましょう​​ 

G-P Contractor ™は請負人の雇用と支払いを簡素化します。 当社の請負業者向けサービスは、フランスなどの法域における法令遵守を保証し、誤分類のリスクを軽減します。​​  

G-Pと提携することで、グローバルな人材を一元管理し、安心感を得て、フランスでの成長を加速させることができます。​​ 

G-Pでフランスにチームを作ろう​​ 

G-P雇用代行業者（EOR）を利用すると、組織を設立したり、人事、人事部、法律、税金などのコンサルタントや現地の専門家との連携に時間を費やす必要がなく、グローバルチームの構築が簡単になります。 G-Pを使用すると、シンプルなワークフロー、統合、そして グローバルチームのオンボーディング、管理、支払い方法を変革する (AI) 搭載機能をご利用いただけます。​​ 

デモを予約して、どこでも雇用やオンボーディングを支援する方法について詳しく知りましょう。​​ 

よくある質問​​ 

DSNとは何ですか？また、どのような給与計算報告を対象としていますか？​​ 

Déclaration Sociale Nominative (DSN) は、フランスの雇用主が毎月提出する義務的な給与申告書です。このシステムは、給与詳細、社会保障 貢献、所得税 源泉徴収制度、およびURSSAF指標を報告します。 このシステムは、欠勤、契約変更、病気休暇、解雇など、雇用に関する出来事も追跡します。​​ 

フランスにおける雇用主の就労許可プロセスとは何ですか?​​ 

EU、EEA、スイス以外の専門職が就労許可を必要とする場合、雇用主はオンラインのANEFポータルを通じて求人応募を提出し、開始日前に承認を得ます。 フランス当局は、現地の労働市場状況や雇用基準、報酬の閾値、契約条件、労働条件などを照らして申請を評価します。雇用主は、就労開始前に就労資格を確認しなければならない。​​ 

フランスで働くのにフランスの就労許可証が必要な人なんているでしょうか?​​ 

欧州連合(EU)、欧州経済領域(EEA)、スイス国籍の方はフランスの就労許可証を必要としません。他国の国民は、現在の在留資格で就労が許可されている場合を除き、就労許可が必要です。雇用主は人材が勤務を開始する前に、労働権証明書の確認を行わなければなりません。​​ 

どのフランスの雇用契約を使うべきでしょうか:CDIかCDD?​​ 

継続的な役割には CDI (contrat à durée indéterminée) を使用します。CDIはフランスにおけるデフォルトの無期限雇用契約として機能しています。CDD (contrat à durée déterminée) は、季節労働や一時的な交代など、法的に一時的な状況にのみ使用してください。CDD契約は、厳格な書面による規則、期間の上限、および明示された理由に従わなければならない。CDDを誤用すると、法的にCDIへの再分類が引き起こされる可能性があります。​​ 

特別休暇や義務的な健康保険にはどのようなフランスの規則が適用されますか?​​ 

フランスのタレントは法定特別休暇を年間5週間に積み立てます。 民間企業の雇用主は、共同補完的健康保険(ミューチュエル)を提供し、基本保険料の少なくとも 50%を支払わなければなりません。標準的な法的免除が適用される一方、団体交渉協定（CBA）では、より高い休暇上限額や保険料負担額が定められている場合があります。​​ 

DPAE to URSSAFとは何ですか？また、いつ提出する必要がありますか？​​ 

Déclaration Préalable à l'Embauche(DPAE)は、社会保障および労働健康制度に新規人材を登録するための義務的な宣言です。雇用主は、採用日の8日前および作業開始前にDPAEを提出しなければなりません。雇用主は、URSSAFを通じて申告書を提出するか、農業関連の職種の場合はMSAを通じて申告書を提出します。​​ 

フランスでは、労働時間、残業、試用期間に関してどのような規則が適用されますか？​​ 

標準的な 35時間週間労働時間が残業代の開始閾値を示します。 25364350法定残業手当は、2時間目から3時間目までは1％から始まり、それ以降は4％まで増加します。労働時間は通常、1日あたり10時間、1週間あたり48時間、連続する12週間の平均週労働時間は44時間に制限されます。11351日の休息時間は連続9時間以上とし、週の休息時間は連続10時間以上としなければならない。CDIの試用期間の上限は従業員のカテゴリーによって2か月、3か月、または4か月にとどまり、更新には団体交渉協約の承認、明確な契約文言、書面による同意が必要です。​​ 

フランスで雇用を行う際の主な法的義務は何ですか？​​ 

フランスで採用を行う企業は、法令遵守による書面契約を発行し、賃金、労働時間、休暇、解雇に関するフランスの労働法を遵守しなければなりません。主な業務には、現地の給与支払対象者の設定、所得税 源泉徴収制度の管理、雇用主登録の完了、DPAEおよびDSN申告の提出、社会保障拠出金の支払い、義務的な団体交渉協約給付の提供、権利就労の確認、職業健康チェックのスケジュール管理が含まれます。​​ 

雇用はフランスの法人を通じて行うべきでしょうか、雇用代行業者(EOR)を通じて行うべきでしょうか、それとも外国の企業から直接雇用すべきでしょうか?​​ 

フランス法人を設立することは、現地のインフラと直接的な経営管理を必要とする長期的な事業運営に適しています。雇用代行業者(EOR) G-P のような雇用主(EOR)を活用することで、企業は地元で人材を雇用しつつ、給与、契約、福利厚生、登録の遵守を管理しつつ、現地の子会社を設立せずに管理できます。 外国雇用主としての直接登録は限定的なケースで可能ですが、現地の労働法義務を免除するものではなく、恒久的な事業所の税リスクを生じさせる可能性があります。​​ 

団体交渉協定はフランスの雇用契約にどのような影響を与えるのか？​​ 

事業の主な活動が該当する団体交渉協約を決定します。 設立されると、団体交渉協約は職務区分、最低給与率、試用期間、勤務時間、休暇権利、退職金支払いなどの義務条件を設定します。 雇用主は、雇用契約、給与処理、人事、人事部の方針を指定された団体交渉協約と整合させなければなりません。​​