主なポイント
- フランスにおける主要な雇用拠点は、パリ、リヨン、トゥールーズである。
- フランスの主要産業には、ファッション、高級品、航空宇宙、自動車、航空などが含まれる。
- フランスで採用を行う企業は 、雇用主(雇用代行業者(EOR)との提携、契約者の採用、子会社設立、直接雇用主登録など、複数の設定オプションがあります。
フランスはEU最大の国である。ヨーロッパで3番目に大きな経済規模を持ち、国内総生産額は約EUR 18Tです。 同国は航空宇宙、自動車、農産食品・ワイン産業において高度なスキルを持つ人材プールを有しています。
フランスに進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用関連法を理解しておく必要があります。ガイドがあなたに必要な情報をすべてお伝えします。
フランスで雇用する前に知っておくべきこと
フランスに事業を拡大する場合、留意すべき重要な法的要件がいくつかあります。これらの規範や法律は、雇用慣行や雇用主と従業員の関係、 報酬や福利厚生など多くの側面に影響を与えます。
フランスでの雇用に関して知っておくべき5つのポイントをご紹介します。
1 。団体交渉協約（CBA）
フランスではCBA（企業価値評価）は一般的だ。これらの協定は、労働組合と使用者との間で締結される。それらは労働条件と福利厚生に関するものです。CBAは一つの会社、複数の企業、あるいは業界全体に適用されることがあります。
雇用主協会に所属していなくても、CBAはあなたの会社に適用可能です。フランスで採用する前に、団体交渉協約があなたの業界に当てはまるか確認してください。
2 。就業時間と最低賃金
フランスでは、標準的な週間労働時間は35時間です。 従業員は働けない：
- 1日10時間以上
- 週48時間以上
- 12週間の平均で週あたり44時間以上
6時間の労働後には20分間の休憩が必要です。11従業員は毎日1時間連続で休憩を取ることができなければならず、つまり連続勤務を組むことはできない。週に一度、 35時間の休憩が認められており、 11 時間の必須休息と合計 24 時間の休憩が組み合わさっています。
フランスの従業員は、毎月末に一度給与が支払われます。週の労働時間が35時間を超える場合は、残業手当が支給されます。最初の8時間の残業時間は、従業員の標準時給の 125%で支払われます。それ以降の時間は150%の割合で支払われます。CBAはより高い料率を設定できるが、3%を下回る料率を設定することはできない。10
残業制限は従業員一人あたり年間 220 時間です。労働協約によって、これらの制限や残業手当の規則を変更することができます。
2026年6月1日時点で、フランス本土の最低賃金はEUR 12です。時31ユーロまたはEUR 1、867。月02。CBAは最低賃金を上げることもあります。
3。有給休暇
従業員は年間最低5週間の有給休暇を取得できます。勤続年数や労働協約によっては、より多くの休暇を取得できる可能性があります。
フランスには11の祝日があります。15月1日の労働者の日は、すべての従業員が休みとなる唯一の強制的な国民の祝日です。しかし、有給休暇は労働協約で交渉されるため、ほとんどの従業員は以下を含む2つの祝日すべてを休みにすることができます。11
- 元旦
- イースターマンデー
- 労働者の日
- ヨーロッパ戦勝記念日
- 昇天祭
- 聖霊降臨祭月曜日
- 革命記念日
- 聖母被昇天祭
- 万聖節
- 第一次大戦休戦記念日
- クリスマスの日
4。有給病気休暇
病気の従業員は 48 時間以内に医師の診断書をもらう必要があります。それがなければ、病気休暇は正当化されません。病気休暇中の給与は通常、病気になってから4日目から支給されます。社会保障と雇用主の両方が病気休暇をカバーしています。その金額は勤続年数に基づいて決定されます。
2024年以降、非職業性病気休暇は月に2営業日で積み重なり、年間24労働日までに上限が設けられています。業務上の病気や事故による休暇は、通常どおりの割合で発生します。
5。産休と父親の育児休暇
妊娠中のすべての従業員は、契約の種類や勤続期間に関わらず産 休を受ける権利があります。
- 第一子または第二子の場合：16週（出産前6週間と出産後10週）
- 3人目以降のお子様の場合：26 18週（出産前8週、出産後1週）
- 双子の場合： 34週（ 12前、 22は後）
- 三つ子以上の場合： 46週（ 24妊娠前と22妊娠後）
フランスのソーシャル セキュリティ (CPAM) は産休手当を支払います。 解雇保護は、雇用主が妊娠を通知された時点から、産休期間中、および復職後10週間まで適用されます。
父親または第二の親（配偶者、PACS（市民連帯協定）のパートナー、または同棲パートナーを含む）は以下を受け取ることができます。
- 雇用主が給与を支払う3営業日の出産休暇
- ソーシャル セキュリティによって支払われる25暦日の父親および育児休暇 (多胎児の場合は32 )
父親の育児休暇の最初の4日間は義務付けられており、出産休暇の後に取得しなければならない。残りの日数は、それぞれ少なくとも5日間ずつの2つの期間に分けることができる。出産後6ヶ月以内に服用しなければなりません。
出生時または養子縁組時に少なくとも1年の勤務経験がある親は育 児休暇を受給できます。 育児休暇は最長1年間で、子供が3歳の誕生日を迎えるまで、または養子縁組から3年が経過するまで、2回まで延長可能です。育児休暇は通常、無給である。
6。税金と社会保障制度
フランスは累進所得税制度を採用しており、所得が高いほど所得に占める税金の割合が高くなる。雇用主は従業員の給与からこの税金を控除します。
フランスの包括的な社会保障制度は、従業員と雇用主の両方によって支えられている。これには、医療、家族手当、失業手当、労災、年金が含まれます。従業員は総給与の約22 ％を拠出します。雇用主は43 ％を負担します。これらの料金は変動する場合があります。
フランスの医療制度は主に社会保障を通じて政府が資金提供しています。州が医療費の大部分を負担するが、患者も一部を負担する。これは民間の健康保険で補償されます。雇用主はすべての従業員に補助的な健康保険を提供する義務があります。雇用主は、自己負担費用を賄うために、保険料の少なくとも50%を支払わなければなりません。
フランスにおける従業員の期待値2026
フランスの従業員は、調査対象国の中で最も低いレベルの仕事への不安感を示している。フランスの従業員のうち、経済的要因による失業を心配しているのはわずか56 ％に過ぎない。参考までに言うと、シンガポールではその数字は85%に跳ね上がります。フランス在住の専門家のうち、2026で積極的に新しい仕事を探している、または探す予定があるのはわずか36%です。こうした不安の軽減は、強力な社会保障制度と関連している。
フランスでグローバル企業向けにモデルを雇用する
フランスに事業を拡大するにはいくつかの選択肢があり、それぞれに独自のメリットとデメリットがあります。これらの選択肢には以下が含まれます。
- 直接雇用主登録:給与計算やその他のサービスを独自に管理しながら、フランス政府に会社を登録すること。
- 雇用代行業者(EOR): G-P雇用代行業者(EOR)は、会社の代理としてすべての管理および給与処理を担当します。
- 子会社または支店：フランス国内に法人を設立し、フランス法の下で独立した法人として機能すること。
- 独立請負業者: フランスで独立請負人を雇う には、現地の法人や支店を設立する必要はありません。誤分類された労働者には多くの違約金があるため、採用時には厳格なガイドラインに従う必要があります。
フランスの主要な採用拠点
フランスの都市の中には、特定の産業で知られているものがある。各都市がどのような魅力を持っているかを把握することで、採用活動を適切な場所に集中させ、より迅速に人材を確保することができます。
フランスにおける主要な人材拠点は以下の通りです。
- パリはフランスの首都であり、最大の都市である。パリとその周辺地域は、最も多くの雇用機会を抱えている。ここは国内の金融、テクノロジー、ファッション、高級商品、国際的ビジネスのトップセンターです。
- リヨン はフランス南東部の主要な経済的かつ熟練人材の拠点です。銀行業、製薬業、バイオテクノロジー業、デジタル産業で知られている。リヨンは、フランスで生活し働くのに最適な都市として常に上位にランクインしている。
- トゥールーズはヨーロッパの航空宇宙産業の中心地として知られている。エアバス、タレス、そしてフランス国立宇宙研究センター（CNES）宇宙センターがここに所在する。ここはエンジニアにとって最高の採用先の一つだ。
- ボルドーはユネスコ世界遺産に登録されている、ワインで有名な都市です。農産食品、航空宇宙、デジタル技術も、この都市の有力な産業分野である。フォードやミシュランといった有名企業がここに拠点を置いている。
- マルセイユはフランス最大の港湾都市である。物流、海運、貿易、観光で知られており、テクノロジーおよびサービス産業においても成長の機会が広がっている。
フランスの主要産業
フランスの主要産業を理解すると、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 この知見を活用することで、どこに投資し、労働力を成長させるかについて賢明な選択をすることができます。
フランスの主要産業は以下のとおりです。
- 航空宇宙産業：フランスは航空宇宙分野における世界的リーダーである。この国は、民間航空機、人工衛星、防衛装備品の製造で知られている。エアバスとダッソー・アビエーションは、フランスに拠点を置く大手企業である。専門人材には、エンジニア、技術者、研究開発スペシャリストが含まれます。
- 自動車産業：フランスは自動車や自動車部品を生産しており、電気自動車や自動運転車の研究開発にも積極的に取り組んでいる。ルノー、プジョー、シトロエンは、この地域における主要な自動車メーカーである。専門人材には、エンジニア、デザイナー、サプライチェーンの専門家などが含まれます。
- 高級品とファッション：フランスは、高級品、ファッション、化粧品業界において世界をリードする国です。LVMH、シャネル、エルメス、ロレアルは、世界を代表するブランドである。専門的な人材には、クリエイティブデザイナー、ラグジュアリーブランドマネジメントの専門家、製品開発やマーチャンダイジングの専門家が含まれます。
- 農産物・食品・ワイン：フランスは農産物および加工食品の主要生産国であり、輸出国でもある。特にワインとチーズの産業で有名です。フランス北部の大規模農場では、小麦をはじめとする穀物が生産されている。専門人材には農学者、食品科学者、バイオテクノロジー専門家が含まれます。
- 医薬品とヘルスケア：フランスは強力な医薬品およびバイオテクノロジー分野を有している。この国は医学研究と医療サービスにおいて世界をリードしている。サノフィとセルヴィエは、ここに本社を置く大企業です。専門的な人材には、製薬研究者、品質保証・管理の専門家、医療機器エンジニアが含まれます。
フランスで従業員を雇用する費用
フランスで従業員を1人雇用する場合でも、チーム全体を雇う場合でも、費用は避けられません。以下の項目について予算を組んでください。
- 法人設立( 雇用主と提携する場合を除き)
- 求人広告の掲載
- フランスにコネクションを持つ従業員に紹介ボーナスを支払う
- 社内の採用委員会への支払い
- フランスへの往復旅行（ホテル宿泊、食事、交通費を含む）
- 文書作成や会話の円滑化のために翻訳者と協力する（該当する場合）
- 候補者の選考に身元調査サービスを利用する
- 法令の作成、 雇用契約遵守、法的審査、人事部、法律専門家との協議
- コンピュータ、電話、ソフトウェアライセンスの提供にかかる費用
- 入社時研修資料および初期研修にかかる費用
- 必要な税務および給与記録と文書の維持にかかる費用
G-PのVerified Sources from Giaによると、フランスの雇用主負担率(給与に加えて発生する費用を含む)は、事故保険を除いて40〜45%の範囲です。
会社はフランスで従業員を雇用するために何をする必要がありますか?
フランスでチームを拡大する前に、以下の必須事項を必ず確認してください。
- フランス国立統計経済研究所（INSEE）から、SIREN（会社登録番号）とSIRET（事業所識別番号）を取得してください。
- 該当する社会保障機関（ほとんどの業種はURSSAF、農業はMSA）に登録してください。
- 地元の銀行口座を開設してください。
- 従業員があなたの会社で勤務を開始する前に、URSSAFにDPAE(Déclaration Préalable à l'Embauche)を提出してください。
- 雇用開始前に各従業員の労働権を確認しましょう。
- 各職場ごとに正確な人事記録簿（Registre Unique du Personnel）を維持してください。
- 法令遵守、給与計算、DPAEおよびDSN報告を完了します。
- 従業員が業務上の負傷を負った場合に備え、職場傷害保険に加入しましょう。
- 従業員が 50 人以上いる場合は、社内規則を確立しましょう。
- 正しい団体交渉協約(団体交渉協約)を特定し適用してください。
- 必要な雇用条件書はすべて、定められた期限内に入手してください。
- 義務的な従業員福利厚生と社会保障の提供。
- DUERP（災害緊急時対応計画）、労働衛生、安全研修、およびリスク予防に関する法令遵守を維持する。
- 認定を受けた産業保健サービス機関と提携し、従業員に対する義務的な健康診断を手配する。
フランスに子会社を設立するには、数週間から数ヶ月かかる場合がある。フランスで雇用代行業者(EOR)を利用して、自分の法人を設立せずに従業員を雇用しましょう。低コストでチームを組み、コンプライアンスを守っているという安心感を持ってチームを築きましょう。
フランスで人材を採用するための手順
フランスの採用プロセスは、あなたがご存知の国で知っているものと似ています。基本的な手順は以下の5つです。
1 。求人広告を掲載する
フランスでは、求人情報を公に広告する法的義務はない。しかし、透明性と機会均等を確保する上で、広告は最良の実践方法として強く推奨される。人気のある求人プラットフォームには France Travail、 APEC (役員向け)、LinkedInのような国際的な求人サイトがあります。
求人広告は、明確で客観的であり、差別的な表現が含まれていないことを確認してください。求人広告には、出身地、性別、年齢、性的指向、性自認、家族構成、妊娠、健康状態、障害、宗教、政治的意見、労働組合活動、外見、居住地、その他の保護対象となる特性に基づく直接的または間接的な差別を含めてはならない。
2026年6月以降、EU法では求人広告または面接前に給与範囲を開示することが義務付けられている。フランス国内で行われる職務に関する求人広告はすべてフランス語で掲載しなければならない。翻訳を含めることは可能ですが、フランス語版も同等に目立つように表示する必要があります。
2 。求人応募を評価する
差別禁止法を遵守し、応募書類の審査および面接を実施する。すべての質問と選考基準は、職務内容に関連するものでなければならず、年齢、性別、宗教などの保護対象となる特性に関連するものであってはならない。一般データ保護規則（GDPR）およびフランスのデータ保護法に従って、候補者のデータを収集および処理します。
3 。候補者との面接を実施する
最終候補者リストに残った候補者と面接を行った。これらの面接は、対面でもオンラインでも実施できます。構造化された、差別的でない面接質問を使用してください。Gia はフランスの差別禁止法に準拠した質問作成をお手伝いし、現地の規制を遵守しつつ役割に最適な質問を見つけることができます。
4。求人オファーを出す
選択した候補者に連絡して、会社へのポストを提供してください。 フランスでは、有期雇用、パートタイム、派遣社員の職種では書面による契約が必須であり、正社員（CDI）の職種でも強く推奨されています。契約書はフランス語で作成され、役職、報酬、労働時間、該当する団体交渉協約、試用期間（ある場合）、有期契約の場合は理由と期間が含まれている必要があります。
5 。新規従業員の入社プロセスを行う
これで新しい従業員のオンボーディングが可能になりました。従業員が仕事を始める前に、必須の DPAE ( Déclaration Préalable à l'Embauche ) 宣言を URSSAF (または農業関連の役割の場合は MSA) に提出します。これにより、従業員は社会保障、失業保険、および産業保健の対象となる登録が行われます。
採用後3ヶ月以内、または職種によっては入社前に、必要な産業保健診察の手配を行ってください。必要に応じて従業員を補助年金および健康保険制度に登録してください。
G-P雇用代行業者(EOR)があれば、入社プロセスの管理的負担を心配する必要はありません。プロセスを効率化し、内定者を育成し、会社文化に統合することに集中できます。
フランスで請負業者を雇う
フランスで独立請負業者と協力することは、フルタイムの従業員の責任なしに市場を試し、プレゼンスを築くコスト効率の高い方法です。
フランスに拠点を置く請負業者は、現地の消費者の行動、規則、商慣習を理解している。彼らは、自分たちの設備と確立された作業手順を用いて、すぐに作業を開始できる準備ができているでしょう。
請負人を雇用することで、雇用に伴う複雑さやコストをかけずに、ビジネスニーズに応じて人材プールを容易に調整できます。
フランスの独立請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。
1 。従業員と独立請負業者
従業員と独立請負業者の違いを理解することが重要です。フランスでは、雇用主が従業員を雇って仕事をさせ、その見返りに定期的な給与と福利厚生を支払います。独立請負業者がサービスを提供する。従業員とは異なり、請負業者は自分のスケジュールを設定し、自分の機材を使用し、継続的な役割ではなく特定のプロジェクトに取り組みます。
2 。誤分類に対する罰則
請負人でないのに負人と分類すると、重度の違約金につながる可能性があります。 誤分類が発生した場合、以下のことをしなければなりません:
- 労働形態を雇用契約として再分類し、遡及的に適用する可能性もあります。
- 雇用主と従業員の社会保障拠出金を、過去3年間分まで支払う。ただし、誤分類が意図的なものであった場合は、過去5年間分まで支払う。これには違約金や利息も含まれます。
- 失業権、年金拠出金、未払い賃金、残業代、特別休暇、団体交渉協約給付、解雇通知、退職金、その他労働者が被った損害に対して追加損害賠償を支払う。
- 個人罰金は最大EUR 45、000 、会社は最大EUR 225の罰金を科000。最高で3年の懲役刑が科される可能性もある。
3。請負人への支払い方法
G-P Contractor ™は、国際的な請負業者を雇用し、支払うという煩雑で時間のかかるプロセスをなくします。 契約を作成・発行し、契約者に支払いを数回クリックするだけで、法令遵守のプロセスを確実に確保できます。
G-Pを利用してフランスで従業員や契約社員を雇用しましょう
当社のグローバル雇用プラットフォーム(グローバル雇用プラットフォーム)とその人工知能(AI)搭載製品である雇用代行業者(EOR)、Contractor、Giaは™、あらゆる規模の企業がグローバルチームを構築し管理できるようにします。
G-P は、10年以上の経験を持つ グローバル雇用のリーダーとして認められ ており、最大の人事、人事部、法務・コンプライアンスの専門家チーム、そしてグローバルな独自の知識ベースを持っています。
G-Pでフランスへの拡大を容易にしましょう。お問い合わせいただくか、デモをご予約ください。 
よくある質問
フランスの最低賃金はいくらですか？
2026年6月1日時点で、フランス本土の最低賃金はEUR 12です。時給または131、867。0235時間の週間労働時間。
従業員がフランスで働き始める前に、どのような手続きを完了する必要があるのでしょうか？
雇用主は、従業員が就労する前に、適切な社会保障機関(URSSAFまたはMSA)にDPAE(Déclaration Préalable à l'Embauche)を提出しなければなりません。これにより、労働者は社会保障、失業保険、労働健康保険に登録されます。DPAEを提出しない場合、民事、行政、刑事の違約金が発生する可能性があります。
フランスにおける採用活動に関する主な差別禁止およびデータ保護規則は何ですか？
フランスの法律は、出身地、性別、年齢、宗教、その他の保護対象となる特性に基づく採用差別を禁止している。面接の質問事項および選考基準はすべて、その職務内容に直接関連していなければなりません。
一般データ保護規則(GDPR)およびフランス労働法の下では、候補者データは合法的に収集され、採用目的で必要な期間のみ保存されなければなりません。
フランスにおける雇用契約書は、どの言語で作成されなければならないのですか？
すべての雇用契約はフランス語で作成されなければならない。国際的な従業員は希望する言語への翻訳を依頼できますが、紛争時にはフランス語版が法的拘束力を持ち続けます。
フランス法における従業員の主な義務は何ですか？
従業員は、誠実に行動し、機密保持を徹底し、社内規則を遵守し、職務を誠実に遂行しなければならない。彼らは健康・安全基準を遵守し、関連する個人のステータス変更を雇用主に通知する義務があります。競業避止条項は合理的で、財務報酬を含めなければなりません。