「雇用代行業者ソリューションは、国際的な拡大の道のりを円滑にする」ことが、CFOを対象とした最近の調査で明らかになっています。
多くの企業にとって、国際的に拡大することは選択肢ではなく、より必須となっています。 海外移転は、自国の市場シェアの限界に立ち向かう企業に新たな収益機会をもたらす可能性があります。 それは、家庭市場でライフサイクルの終わりに達した成熟した製品に新しい命を与えることができますが、他の市場ではまだ競争力があります。
競合他社を新しい領域に迅速に打ち勝つことで、企業はファースト・マバーの利点を捉え、恩恵を受けることもできます。 新しい市場を開拓しようとするだけでなく、企業はますますオフショアの人材を探しています。 テクノロジーにより、サプライチェーンと同じくらい分散したあらゆる方法で労働力を育成できるようになりました。 雇用主は、どこにいても、また場合によってはどこで働きたいと思っていても、入手できる最高の従業員にアクセスできるようになりました。
これらの目標を追求し、達成することは、爽快なことです。 それはまた、特に馴染みのない地域の法律、規制、文化の地形をナビゲートすることに慣れていない企業にとっては、課題に満ちている可能性があります。 実際、海外進出が長期戦略の一環である企業で働く上級財務エグゼクティブを対象とした新しい調査では、51%が、法律、人事、または税務コンプライアンスの課題が国際戦略の実施に大きな障壁となっていると報告しています。 この調査は、CFO Research が Globalization Partners と協力して実施しました。
課題のリストは、目標がどれほど高くても、困難な場合があります。 例えばアイルランドで一人の営業担当者を雇う組織は、ブラジルの10-person流通センターやベトナムの200-employee生産施設に人材を配属している組織が直面しているのと同じ種類の法的および文化的課題について交渉しなければなりません。
法律や文化規範は地域によって大きく異なるため、ある国での過去の経験や成功であっても、別の国での成功や迅速な結果を保証することはできません。 米国では、休暇は雇用主の判断で提供されます。
しかし、多くの国では、従業員に有給休暇、昇給、利益分配、ボーナスを提供する法定契約があります。
メキシコでは、連邦法により、従業員に通常の給与の15日に相当するクリスマスボーナスが付与されます。このボーナスは、雇用主が12月までに支払うか、20罰金を科す必要があります。 これらの規範に従わない企業は、地方自治体と従業員の期待の両方に悩まされる可能性があります。
国際展開時に企業が負う責任のリストも長い。 法的および規制面では、1人の海外従業員を雇用する場合、登録雇用主（EOR）として行動する子会社または地域のプレゼンスの設定、税務当局への登録、現地の銀行口座開設、現地の商業証明の取得、現地の法規制に従った給与および従業員給付の管理が必要になる場合があります。
通常、組織はこれらのすべての分野でコンプライアンスを確保するために、現地の会計士と弁護士を雇う必要があります。 国によっては、足場をつくるのに3〜312ヶ月かかることがあります。 人気のある代替案：請負業者。 一部の企業は、国際的な従業員を従業員ではなく請負業者として誤って分類することによって、これらの問題を軽視しようとしています。 しかし、これは最初から複雑かもしれません。
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雇用される人は、実際には仕事に最適な人ですか、それとも単に請負業者として働くのに最適な人ですか？ 多くの国では、真の従業員は政府が後援する重要な福利厚生を受ける資格があり、多くの良い雇用者はあきらめることを嫌います。 日本の公的医療制度は良い例であり、民間の代替手段はほとんど利用できないことは非常に高く評価されており、請負業者として働くことを考えている日本市民にとって真の抑止力です。
オーストラリアの高評価年金制度は、別の従業員特典労働者が没収に消極的になるだろう。 これには、退職年金保証として知られる機能が含まれており、雇用主は各従業員の退職金を通常の収益の9.25パーセントに等しい割合で拠出する必要があります。 一部の国では、雇用主は、請負業者がその責任により、実際にそのステータスに関連する権利と利益を得る権利を持つ従業員ではないことを確認するように注意する必要があります。 請負業者を従業員として誤って分類すると、罰金やその他の罰則が科される可能性があります。
グローバルEORソリューション
海外進出に伴う人事の課題を考えると、多くの企業が、国際的な雇用プロセスをその仕事に特化している専門家に引き渡す代替モデルに目を向けていることは驚くことではありません。 このソリューションは、グローバル・エンプロイヤー・オブ・レコードとして知られており、世界中の国々の顧客の従業員の法的雇用主として機能します。
EORは、採用（または顧客が選択した候補者のオンボーディング）を処理し、給与を管理し、現地の要件と期待に沿って福利厚生パッケージを提供することができます。 EORは、法的要件の遵守についてすべての責任を負い、現地でのプレゼンスにより、現地の雇用文化にも確実に接触します。 トップグローバルEORは、1人の従業員をセットアップする作業から、数百人以上の従業員を必要とするオフィスや施設のスタッフ配置まで、さまざまな任務を処理できます。
CFO Researchが実施した上級財務エグゼクティブに対する新しい調査では、回答者の58パーセントが、自社の組織はすでに国際的なビジネス戦略をサポートするため、または今後3年以内にサポートする計画のため、グローバルEORを採用していると回答しています。 このグループには、現在グローバルEORで働いている23パーセントと、1年以内にそうする予定の19パーセントが含まれます。
さらに、調査回答者のほぼ全員が、94信頼のおけるグローバルEORは、新しい国での事業運営に対する潜在的な障壁を、通常の企業が単独で解決するよりもはるかにうまく克服できると回答しています。 そして96、パーセントは、CFOが信頼できるグローバルEORの能力を理解し、国際的な拡大に関する企業の意思決定に十分な情報を提供するために不可欠であることに同意しています。
グローバルEORとの連携は、長期的なグローバル戦略にまだ着手しておらず、単に水域をテストするために新しい国に移っている企業にとって、さらに理にかなっています。 そのシナリオでは、オフショア子会社を設立するために必要な時間とお金を費やすことを正当化するのは難しいかもしれません。 EORでは、これらの費用の多くが排除されます。 企業は、新しいベンチャーが助言を欠くと、迅速に事業を立ち上げることができます。
幅広いメリット
グローバルEORと連携することの最大のメリットは、調査回答者の51パーセントが挙げた法務および人事コンプライアンスの保証です。続いて、規制コンプライアンス（42パーセント）の保証と、グローバルEORの現地知識（40パーセント）を活用する能力です。
実際、多くの財務エグゼクティブは、信頼できるグローバルEORをベストプラクティスとして活用しています。 83%が、グローバルEORとの連携は、海外事業拡大の経営・管理上の負担を軽減するためのベストプラクティスであることに同意しています。
リスクとコンプライアンスの管理
さらに多くの財務エグゼクティブ――調査対象者の85パーセント――は、信頼できるグローバルEORを使用することが、国際的な事業拡大に伴う企業リスクに対処するためのベストプラクティスであることに同意しています。
これらのエグゼクティブは、企業が自国の国境を越えて拡大する際に想定される幅広いリスクを特定します。 トップには、EORが首尾よく対処するために最も重要だと見なされているのが、規制および法令遵守のリスクです。これは、調査回答者の66パーセントが引用しています。
特に、この数字は昨年の同様の調査10で、依然としてトップリスクでしたが、調査回答者の56わずか%が挙げたものです。 この上昇は、雇用に関する法律や規制が世界中でどれほど急速に変化するかについての感謝を反映しているかもしれません。
世界規模の拡大に関連するその他のトップリスクは、税制上の課題をめぐり、調査回答者の51パーセント（前年の46パーセントから増加）、および人的資本/人材の利用可能性を45パーセント（前年の38パーセントから増加）で挙げています。 調査回答者の約3分の1は、政治的安定が国際的な事業運営に影響を与えることを心配しています。
財務エグゼクティブは、規制およびコンプライアンスの問題に関連するリスク管理を、グローバルEORにとって最も重要なリスク管理タスクと考えています。 しかし、EORが管理する必要があると考えるコンプライアンス関連のその他の問題も多数あります。 最も一般的なのは、回答者の55パーセントが挙げた税法の遵守を徹底し、続いて労働法（53パーセント）および国際貿易法および協定（47パーセント）の遵守を徹底することです。
人材の管理
グローバルEORは、新しい国でオフィスやオペレーションに人材を配属する際に、人材の発掘とオンボーディングに役立ちます。 しかし、上級財務エグゼクティブによると、調査回答者の59パーセントが挙げているように、グローバルEORができることの最も重要なことは、その人材を管理することです。
その理由を解明するのは難しくない。 新入社員がどれほど良い人であっても、新しいパートナーシップを成功に導くことにどれほどコミットしても、雇用主が新しい国で店舗を立ち上げる基本的なナットとボルトを管理できない場合、彼らの熱意は必然的に弱まります。
従業員は、成功に必要なツールを必要とするだけでなく、自分の立場が法的に安全で安定していること、そして雇用主が特定のニーズと期待を理解していることを知りたいと考えています。 グローバルなEORの現場でのプレゼンスと国内での体験は、これらすべての面での成功を保証するのに役立ちます。
遠い国で働いている従業員も、雇用主とつながり、関与していると感じたいという自然な願望を持っています。 現地の言語でのオンボーディングビデオなど、グローバルなEORが提供できる単純なものであっても、遠距離の雇用主と従業員の関係を構築する上で重要となる可能性があります。
シニア財務エグゼクティブは、人的資本と人材の管理に加えて、人材の調達とオンボーディングの課題に取り組むことも、グローバルEORにとって重要であると述べています。
興味深いことに、5人に1人のシニア財務エグゼクティブは、グローバルEORが、海外の社員を会社から引き離すときも重要な役割を担っていると考えています。 各国が従業員として労働者に与えられる権利と福利厚生を定義する法律と規制を持っているのと同様に、各国にも従業員の解雇に関する独自の規則があります。
例えばメキシコでは、従業員の労働権は、その国の憲法によって保護されており、従業員の解雇は高価で複雑になる可能性があります。 現地の法律や文化に精通したグローバルEORは、顧客がコストのかかるミスを乗り越えるのを助けることができます。
準備はいいですか？
1人の販売員を雇うか、大規模な流通施設や製造施設を建設するかにかかわらず、他国への進出は、雇用主に多くの課題をもたらします。
国際的な戦略を正しく行うだけでなく、従業員の採用、報酬、解雇の際に、膨大な時間と時間のかかる法的要件や規制上の要件を確実に遵守する必要があります。 また、新入社員の善意を保証する場合は、現地の雇用習慣に敏感でなければなりません。
最後に、雇用法と規範は、それぞれ大きく異なる可能性があるため、さらに多くの国に移る際にこのプロセスを何度も繰り返す準備をする必要があります。 ますます多くの企業にとって、このソリューションは、世界中の国々でグローバルに事業を展開し、現地に拠点を置くことで、顧客に代わって雇用上の課題を乗り越えることができる信頼できるEORに、これらの責任を引き継ぐことです。 このソリューションを選ぶ企業は、新しい市場に自信を持って参入でき、多くの場合、自分自身の市場よりも迅速に参入できます。
