採用は複雑なプロセスです。 国際雇用の複雑さを乗り越えることができると、会社の評判が向上します。 しかし、新しい国への採用の準備には時間がかかり、これらの責任に対処するとチームに負担がかかります。
G-P は、登録の雇用者として役立ちます。 当社の国内専門家は、か185国以上の採用および採用プロセスを十分に理解しています。
ボリビアでの募集
ボリビアでは、紹介や経験が大学の学位よりも高く評価されています。 これらの認証情報は、候補者の現在および潜在的なスキルを示します。 紹介や推薦には大きな価値があるため、紹介する従業員と推薦する会社を慎重に選ぶ専門家がいます。
多くの場合、採用プロセスの成功は、他の会社との関係に依存します。 対面でのやり取りは重要です。そのため、ネットワーキングと面接は可能な限り対面で行う必要があります。
推薦や紹介への企業文化の依存は、強力なビジネス関係を築くことが有能な候補者を見つけるための不可欠なステップであることを意味します。 さまざまな求人サイトを使用して、国内およびグローバルの応募者を検索できます。 しかし、これらの潜在的な応募者を並べ替えるのは面倒で、時間がかかります。 さらに、ボリビアでは、信頼できるインターネットサービスへのアクセスが制限されています。 信頼できる専門家からの推奨を収集するためのネットワーキングは、最適な候補者を有機的に見つけるのに役立ちます。
多くの国では、CVとカバーレターが最初の申請に十分な文書です。 また、応募者が以下を提供することも期待できます。
- 3つのタイプと署名の参照文字。
- 中等学校、大学、職業訓練プログラムの卒業証書。
- 申請者の運転免許証、パスポート、身分証明書のコピー。
採用プロセスは正式なものですが、雇用主は紹介や推薦に基づいて候補者のショートリストを用意することができます。
募集中の職務への応募を受け取った後、会社は面接を行い、チームに最適な候補者を雇用することができます。 外国人労働者は、15わずか%に過ぎないことに留意してください。 この上限を遵守しない場合、制裁措置の対象となる可能性があります。
ボリビアで従業員を雇用する方法
あるレベルでは、拡大するすべての企業は、採用および採用プロセス中に国の慣習を尊重するよう努める必要があります。 それでも、企業文化はしばしば独自の環境に発展します。 ボリビアでの採用と雇用は、あなたの国でそうすることとは大きく異なるわけではありませんが、いくつかのニュアンスを覚えておく必要があります。
ボリビアの労働者を募集するための3つのヒントをご紹介します。
1. スペイン語での会議の準備
ボリビアの4つの公用語のうち、ほとんどの市民はスペイン語を話します。 ケチュア語、 アイマラ語、 グアラニ語、国際言語、先住民族言語を話す人の割合は少ない。ほとんどの国民は完全な流暢さを期待していない が、敬意を示し効果的にコミュニケーションを取るための十分な理解が不可欠である。
スペイン語には5つの単語がありますが、国民はそれらの一部のみを使用しています。 候補者や同僚に対処する際、正しいフォームを使用するように特別な努力をすることは、言語、文化、職業上の関係に対する敬意を示しています。
スペイン語に堪能でない場合は、ミーティングや面接中にコミュニケーションの誤りを防ぐために翻訳者を採用することをお勧めします。
2. プロ意識の維持
ビジネスミーティングは、別の会場で開催できます。 あなたの会社が優秀な人材を惹きつけたいのであれば、食事で候補者と会話をするかもしれません。 これらの状況でも、プロ意識と形式は不可欠です。
適切なスペイン語代名詞を使用することが優先事項です。 名は使わないでください。 その代わりに、候補者の役職名を使って、候補者の業績を評価してください。
3. 効果的なオンボーディングの練習
オンサイトトレーニングは、従業員のオンボーディングに最適なオプションです。 推薦を通じて候補者を選んだ場合、最初の数日または数週間を国内で過ごすために旅行することは、彼らのスキルと成長の可能性を理解するのに役立ちます。
一貫した柔軟なトレーニングプロセスが理想的です。なぜなら、各新規採用者に対して徹底したプログラムをカスタマイズできるからです。 従業員の経験や 新しい役割に関わる 手順に応じて、数日でトレーニングをスムーズに進めたり、数週間かけてカリキュラムを伸ばすことができます。
オンボーディングプロセスは、従業員に対する期待の大まかな概要、国内チームとグローバルワークフォースの紹介、新入社員が各自の役割で成功するための学習体験として役立ちます。
新入社員を雇用した後は、最初の5日以内に短期および長期の社会保障機関に登録する必要があります。 この規則は国内および海外の従業員に適用されます。
ボリビア雇用法
ボリビアで国民を雇用する場合も、海外の社員を派遣する場合も、会社は一般労働法に従う必要があります。 これらの規制は変更される場合があり、貴社は常に法的基準を満たす責任を負います。 雇用主として、あなたはコンプライアンス違反の責任を負い、会社は監督に対する制裁を受ける可能性があります。
雇用要件
会社が合法的に候補者を雇用するには、応募者は以下を行う必要があります。
- 民事上および商業上の義務のために18歳以上であること。 （場合によっては、雇用契約を締結14-year-oldsすることもあります。）
- 国籍と住居の証明がある。
- 国際採用者の場合は就労ビザを提出してください。
会社の取締役および取締役の選定には、追加の制限があります。
企業は応募者の身元調査を行うことができますが、これらのレポートに含まれる根拠は、適格な候補者の採用を拒否する合法的な状況にはほとんどありません。
雇用契約
雇用主およびその契約当事者は、労働省に提出するため、スペイン語で雇用契約書を起草し、署名する必要があります。 有効な雇用契約には、以下が含まれます。
- 契約当事者の名前。
- 年齢、居住地、国籍、市民権を含む従業員の個人データ。
- 従業員が行う作業の性質。
- 雇用主が作業をどのように測定するか（時間単位、特定のタスクなど）。
- 合意された給与と支払い方法。
- ほとんどの状況で無期限の雇用期間。
- 従業員が働く場所。
- 従業員の相続人（複数可）。
新規採用者の雇用契約を作成する際には、以下の点に留意してください。
- 一般労働法の様々な規制は、明示的に記載されていない契約において黙示的な条件として作用します。
- 労働協約および労働協約は合法です。
ボリビアでのアウトソーシング採用のメリット
記録上の雇用主と仕事をすることは、いくつかの利点があります。 当社のグローバルPEOサービスにG-Pをお選びいただくと、以下のことが可能になります。
- 国内の事業体を設立するコストと時間的支出を避ける。
- 経験豊富な法務チームと人事専門家のアドバイスを信頼してください。
- 雇用契約から就労許可まで、完全なコンプライアンスを確保します。
- 当社のソフトウェアを通じて、単一のプラットフォームでグローバル給与計算にアクセスします。
- 管理業務から解放 され、コンプライアンス違反に対する法的責任を享受する。
G-Pと協力して世界的に拡大する
G-P では、コンプライアンスを遵守した雇用を管理し、チームが優先事項に集中できるようにします。ボリビアの雇用アウトソーシングをどのように支援できるか、 今すぐチームに詳細をお問い合わせください。