国際展開は、ビジネスの成功に不可欠です。 これはエキサイティングなプロセスですが、多くの新しい課題をもたらします。 国内従業員の給与管理は複雑になる場合があります。 グローバルな労働力を管理する際には、為替レート、国際銀行業務、税法、資格条件などの要素を考慮する必要があります。
G-Pでは、貴社が当社の給与アウトソーシング サービスに準拠していることを保証します。
ハイチの課税規則
所得税はハイチで最も重要な直接税の一つです。 従業員が支払わなければならない金額は累進額であるため、どの課税区分の対象となるかによって異なります。 従業員は、賃金に基づいて、賃金の10～35%を所得税で支払うことができます。
雇用主として、給与税のために労働者の賃金の2%を源泉徴収する責任があります。 さらに、健康保険の賃金の少なくとも3%を支払う必要があります。 雇用主と従業員は、それぞれ社会保障に6%の拠出金を支払います。
ハイチ企業向け給与オプション
グローバルな従業員を雇用する場合、従業員に報酬を与えるいくつかの方法を選択できます。 給与管理戦略には、次のようなものがあります。
- リモート：グローバル給与を親会社の社内チームに割り当てることは、費用対効果が高いです。 ただし、複雑な給与を自分で処理することは、チームに大きな管理上の負担をかけることを覚えておいてください。 さらに、給与に関するすべての規制を追跡する必要があり、コンプライアンス違反が発生した場合は会社が責任を負います。
- 給与処理会社：親会社に国内子会社がある場合、報酬を管理する給与処理会社を雇用することができます。 理論的には、このソリューションはコンプライアンスの負担を解決しますが、違反や間違いについては、あなたの会社が責任を負います。
- 内部：子会社は、給与処理のために内部チームを採用することもできます。 自分の給与部門を構築するには時間がかかることがあり、そうすることで他のオプションよりも大きなコストがかかります。
- 記録上の雇用主: G-Pを選択すると、当社の給与計算に貴社の従業員が登録されます。 毎月の請求書は従業員の給与をカバーしており、コンプライアンスについて考える必要はありません。 記録上の雇用主として、当社は、当社が事業を行う各国で労働法を遵守することに全法的責任を負います。
ハイチで給与を設定する方法
あなたが選択する給与管理戦略にかかわらず、雇用主は保険と社会保障のために職業傷害保険、疾病、出産 局（OFATMA）と老齢局に従業員を登録する必要があります。 さらに、このポジションに異動する新規採用者は、労働許可をマンパワー・ディレクタから取得する必要があります。
社内で給与を管理する場合は、事業体の設定に数か月かかることがあります。 ハイチの給与処理会社を選ぶのにも時間がかかることがあります。コンプライアンスに対する責任は依然としてあり、信頼できる会社を見つけることが不可欠です。
権利と解雇の条件
退職前の通知期間は、従業員の雇用期間によって異なります。 通知は、勤続期間が3か月を超える従業員に対してのみ義務付けられています。 従業員に必要な通知期間は、以下のとおりです。
- 勤続3ヶ月～1年：15日
- 勤続1～3年：1ヶ月
- 勤続3～6年：2ヶ月
- 勤続6～10年：3ヶ月
- 勤続10年数：4ヶ月
解雇が直ちに有効となった場合、雇用主は契約当事者に対し、通知期間中に得たであろう賃金を支払う必要があります。 従業員が雇用主に雇用契約を解除する法的根拠を与えた場合、通知期間も通知の補償も必要ありません。
ハイチの給与処理会社
Working with G-P は、会社の給与計算のニーズに対応する、コスト効率が高く、リスクのないアウトソーシング ソリューションです。 弊社は、専門の法務チームと優れたカスタマーサポートでサービスをサポートします。
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